當(dāng)前事業(yè)單位員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策探析

李貝麗

[摘? 要]隨著我國(guó)事業(yè)單位管理體制改革的不斷深入，事業(yè)單位績(jī)效考核受到了越來(lái)越多的關(guān)注， 有效的績(jī)效考核不僅有利于促進(jìn)事業(yè)單位良性發(fā)展，同時(shí)也能增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的溝通、提高職工工作積極性，建立公平、有序、競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)單位用人環(huán)境。本文以M事業(yè)單位為例，介紹M單位職工績(jī)效考核現(xiàn)狀和存在的不足，并提出改進(jìn)措施，為事業(yè)單位績(jī)效考核提供借鑒參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;績(jī)效考核;問(wèn)題及對(duì)策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.11.

1? 事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核，可以評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最后?shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。

有效的人員績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位意義重大，有利于合理確定各個(gè)工作崗位的價(jià)值，留住有才能的人，避免人才流失，調(diào)配相應(yīng)崗位工作人員，達(dá)到科學(xué)配置工作人員、優(yōu)化人才合理利用效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，提高服務(wù)群眾的水平和能力;另一方面，人員績(jī)效考核不僅能體現(xiàn)員工的工作結(jié)果，也是其工作能力、態(tài)度和價(jià)值觀等的綜合體現(xiàn)，它能夠使人認(rèn)識(shí)自身的問(wèn)題與不足，對(duì)自身重新定位，從而有效的激發(fā)能動(dòng)性和積極性，有效的績(jī)效考核有利于員工自身能力的提高和潛力的開(kāi)發(fā)，使個(gè)人的工作價(jià)值和單位的工作目標(biāo)相契合，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2? M事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

M事業(yè)單位是正科級(jí)、全額財(cái)政撥款、公益一類(lèi)事業(yè)單位。M事業(yè)單位員工績(jī)效考核主要是由督查考核科、政工科、安全科、辦公室等部門(mén)負(fù)責(zé)，績(jī)效考核指標(biāo)涵蓋了考核指標(biāo)和綜合評(píng)價(jià)兩大部分，其中考核指標(biāo)包括共性指標(biāo)和職能指標(biāo)，共性指標(biāo)包括工作作風(fēng)、廉政建設(shè)、規(guī)范服務(wù)、其他事項(xiàng)4個(gè)方面，職能指標(biāo)包括行政業(yè)務(wù)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)、設(shè)備管理和安全生產(chǎn)等方面;綜合評(píng)價(jià)是主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面;考核指標(biāo)占80分，綜合評(píng)價(jià)占20分?？?jī)效考核是年度個(gè)人和科室評(píng)先選優(yōu)的重要依據(jù)。

3? M事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

3.1? 績(jī)效考核內(nèi)容不健全，指標(biāo)不科學(xué)

M事業(yè)單位雖然有績(jī)效考核辦法，但是考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)，扣分設(shè)置不合理;考核也未區(qū)分崗位類(lèi)別和職務(wù)層級(jí)，管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤技術(shù)崗位都按照同一辦法進(jìn)行考核，很不科學(xué);考核中的綜合評(píng)價(jià)部分，只是由單位一把手和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，考核評(píng)價(jià)存在憑主觀和印象打分現(xiàn)象，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)彈性大，考核結(jié)果信度和效度查。

3.2? 考核結(jié)果影響不大

M事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果在年底評(píng)先選優(yōu)中發(fā)揮的作用較大，一般每月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)較高的員工，會(huì)在在年底的評(píng)先選優(yōu)中脫穎而出，在年度考核中評(píng)為“優(yōu)秀”等次，其余人員都是“合格”等次。另一方面，M單位績(jī)效考核結(jié)果并未與績(jī)效工資掛鉤，也沒(méi)有與薪酬、晉升等有效結(jié)合，從而缺乏一定的激勵(lì)和導(dǎo)向功能，導(dǎo)致很多人并不在意考核結(jié)果，甚至?xí)J(rèn)為干多干好一個(gè)樣、多一事不如少一事，對(duì)于很多踏實(shí)做事、默默付出的員工相對(duì)而言顯失公平。

3.3? 績(jī)效考核缺乏有效的溝通和反饋

從M事業(yè)單位的績(jī)效考核現(xiàn)狀來(lái)看，績(jī)效管理的效果并不明顯。每月績(jī)效考核及每年最終績(jī)效考核結(jié)果最初的時(shí)候會(huì)進(jìn)行公示，反饋給被考核人，后來(lái)就由考核部門(mén)每月匯總保管，不再進(jìn)行反饋，最重要的是缺乏考核后自上而下的溝通交流，被考核人認(rèn)識(shí)不到自身存在的問(wèn)題，容易滿(mǎn)足現(xiàn)狀，導(dǎo)致工作積極性不足。

另外，績(jī)效考核部門(mén)也沒(méi)有具體分析績(jī)效考核工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，未能提出改進(jìn)工作績(jī)效的有效措施，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)被考核人工作績(jī)效的改進(jìn)和個(gè)人工作積極性、能動(dòng)性的提高作用不大。

4? M事業(yè)單位績(jī)效管理對(duì)策探析

4.1? 完善考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新

績(jī)效考核指標(biāo)是否科學(xué)完備是檢驗(yàn)考核信度和效度的關(guān)鍵，M事業(yè)單位可以綜合全體干部職工的意見(jiàn)和建議，通過(guò)座談會(huì)、調(diào)查問(wèn)卷及個(gè)別談話(huà)等方式，聽(tīng)取廣大干部職工的意見(jiàn)，與此同時(shí)，根據(jù)單位行業(yè)特點(diǎn)，完善管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能不同崗位的考核指標(biāo)體系，綜合制定出貼合本單位實(shí)際、公平科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)和考核辦法，考核指標(biāo)盡可能量化，并配有可操作性的獎(jiǎng)懲配套制度，明確員工努力的方向。

在事業(yè)單位改革的大背景下，M單位的改革和創(chuàng)新也勢(shì)在必行，所以很多績(jī)效考核指標(biāo)不會(huì)一成不變，考核部門(mén)應(yīng)經(jīng)常深入基層，了解員工的工作狀態(tài)、心理狀態(tài)、個(gè)人發(fā)展需要等，根據(jù)情況的變化，對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)更改或改進(jìn);通過(guò)了解員工更高層次的需要，引進(jìn)崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)管理體制開(kāi)展持續(xù)創(chuàng)新，

確?？?jī)效考核的連續(xù)性和完整性，確保物盡其用、人盡其才，使得績(jī)效考核及管理工作得以創(chuàng)新。

4.2? 提高績(jī)效考核工作人員職業(yè)素養(yǎng)

在優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)、制定科學(xué)完備的績(jī)效考核制度之后，考核結(jié)果是否公正公平高效，主要看績(jī)效考核工作人員的綜合素養(yǎng)和水平。要加大對(duì)績(jī)效考核工作人員的培訓(xùn)力度，使其既能熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)理論知識(shí)，又能不斷適應(yīng)改革的新形勢(shì)，研究和解決實(shí)際業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的新問(wèn)題，同時(shí)做到客觀公正，在考核過(guò)程中不摻雜個(gè)人主觀印象和人情成分，從而提高單位績(jī)效考核水平。

4.3? 強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

雖然M單位員工的績(jī)效考核結(jié)果在每年評(píng)先選優(yōu)中發(fā)揮了重要的作用，但是對(duì)員工的績(jī)效工資、工作崗位調(diào)整等并沒(méi)有影響，所以，應(yīng)該重視發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的分配導(dǎo)向作用，堅(jiān)持能勞者多得，把績(jī)效工資向關(guān)鍵崗位工作人員和成績(jī)突出的業(yè)務(wù)骨干等人員傾斜，按照單位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，合理推算各個(gè)級(jí)別、工作崗位和不同工種人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配系數(shù)，真正做到績(jī)效工資分配的公平和公正，打破干多干少一個(gè)樣的僵局，激發(fā)員工的更大的工作熱情和積極性，促進(jìn)單位整體績(jī)效的提升。

績(jī)效考核結(jié)果在發(fā)揮獎(jiǎng)懲作用的同時(shí)，也能夠使被考核者認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題和不足，有助于他們主動(dòng)去了解自己的差距，并及時(shí)改正，重新成長(zhǎng)。所以，在績(jī)效考核過(guò)程中，有必要建立溝通和反饋機(jī)制，通過(guò)面對(duì)面交流的方式，使考核者和被考核者能夠及時(shí)溝通和交流，及時(shí)開(kāi)展考核結(jié)果的信息交換和反饋，讓被考核者認(rèn)識(shí)到自己的差距和不足，同時(shí)對(duì)考核指標(biāo)和考核辦法提出建設(shè)性意見(jiàn)建議，有利于實(shí)現(xiàn)員工和事業(yè)單位互利共贏。

5? 結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位績(jī)效考核的效果不太明顯，而事業(yè)單位改革迫切需要科學(xué)而規(guī)范的績(jī)效管理，有效的績(jī)效考核正是實(shí)施科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理的重中之重。只有在實(shí)踐中不斷修正、完善和提高，才能更好的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，激發(fā)事業(yè)單位人員工作熱情，更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的宗旨。

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