真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與追隨動機(jī)的關(guān)系研究

文秋香 龍 靜

(南京大學(xué) 商學(xué)院，南京 210093)

提要： 優(yōu)秀的追隨者是保障企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，如何有效地激發(fā)或增強(qiáng)下屬的追隨動機(jī)為企業(yè)留住人才，是學(xué)術(shù)界和業(yè)界共同面對的重要議題。基于社會交換理論，以233名企業(yè)員工作為研究對象，從信任視角研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨動機(jī)之間的內(nèi)在機(jī)理，在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對于激發(fā)或增強(qiáng)下屬的追隨動機(jī)有重要作用，在這個過程中下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任發(fā)揮部分傳遞作用。結(jié)果也進(jìn)一步證明下屬組織政治知覺調(diào)節(jié)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的關(guān)系，下屬的組織政治知覺越高，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的正向影響越小。

一、引 言

21世紀(jì)，隨著企業(yè)發(fā)展環(huán)境的日益改變以及“VUCA時代”①的到來，追隨者比以往擁有更多的話語權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者不再對所有事情發(fā)號施令[1]。顯而易見，追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的鴻溝逐漸縮減。學(xué)術(shù)界和業(yè)界開始重新審視追隨者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，不再將其視為“附屬品”?？v觀國內(nèi)外學(xué)者的追隨研究，有關(guān)追隨者的追隨動機(jī)問題逐漸成為研究的熱點(diǎn)，一些學(xué)者嘗試從心理視角入手，探討追隨者一系列追隨行為背后的動因，從而促使管理者設(shè)計出能夠吸引、培養(yǎng)、保留追隨者的組織環(huán)境，以此避免人員流失，保障管理者工作的有序開展[2]。因此，研究組織中下屬的追隨動機(jī)具有重要的價值。

以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的追隨研究和以追隨者為中心的領(lǐng)導(dǎo)研究廣泛認(rèn)為，追隨動機(jī)產(chǎn)生于追隨者之外的領(lǐng)導(dǎo)者，下屬出于傾賞領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力、與領(lǐng)導(dǎo)者價值觀一致以及與領(lǐng)導(dǎo)人格匹配等而產(chǎn)生追隨[3]。以往研究表明，下屬能否產(chǎn)生或提高追隨動機(jī)不僅是一個領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力的體現(xiàn)，也是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任；同時有學(xué)者從博弈論的角度提出，追隨的動機(jī)源于個體相信追隨優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者比追隨平庸的領(lǐng)導(dǎo)者能為自己爭取更多的資源[4]。盡管不少學(xué)者從不同角度對領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨動機(jī)之間的關(guān)系展開探討，但也僅限于理論層面，尚未有研究通過實(shí)證分析證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬追隨動機(jī)間的關(guān)系以及其中的內(nèi)在機(jī)理，由此研究者們也強(qiáng)烈呼吁未來研究要重視領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬追隨動機(jī)的影響機(jī)制研究[5]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，被認(rèn)為是眾多積極領(lǐng)導(dǎo)方式的根源。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正直、誠實(shí)、對自我價值有深刻的認(rèn)知，追求自由的同時讓自己保持樂觀和自信，下屬以此領(lǐng)導(dǎo)為榜樣，為了提升自我而激發(fā)其追隨動機(jī)[6]。另外，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)給予員工極大的發(fā)展空間，鼓勵員工暢所欲言，與員工之間建立平等誠信的友好關(guān)系[7]，這些舉措能夠促進(jìn)下屬的積極情感，進(jìn)而提升下屬的動機(jī)強(qiáng)度。所以相較于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)更符合下屬的追隨領(lǐng)導(dǎo)偏好。因此，研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)的影響具有重要的理論和實(shí)踐意義。

在闡釋領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動方面，社會交換理論是理解交互過程的基礎(chǔ)理論[8]。信任作為一種融合在社會結(jié)構(gòu)與制度中的社會機(jī)制，它能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會交換。在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交互過程中，下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的善意，對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任，這一心理狀態(tài)直接激發(fā)或增強(qiáng)下屬的行為動機(jī)來作為回饋。因此，本研究嘗試從信任視角解釋真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨動機(jī)之間的作用機(jī)制。此外，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者所形成的成員間相互關(guān)系還會受到他們所處環(huán)境的影響，換言之，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的關(guān)系在一定程度上取決于下屬對所處環(huán)境是否有利于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主觀感知，即組織政治知覺[9]。因此，引入組織政治知覺作為邊界條件，以增強(qiáng)研究的情景化特征。

綜上所述，本文擬展開以下研究：首先考察真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)的作用效果；在此基礎(chǔ)上探討下屬信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬追隨動機(jī)之間的中介作用；最后檢驗(yàn)在中國情境下，組織政治知覺在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任之間的調(diào)節(jié)作用。研究立足于信任視角和社會交換理論，以期打開領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用于下屬追隨動機(jī)的“黑箱”與情境條件，豐富真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨動機(jī)相關(guān)研究成果，為企業(yè)員工管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的概念

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)中“真實(shí)”這一原構(gòu)念可以追溯到古希臘哲學(xué)“面對真實(shí)的自己”[10]。許多人把真實(shí)和真誠混淆在一起，Lionel將“真誠”定義為個體對外表達(dá)的感覺和思想與自己所經(jīng)歷的現(xiàn)實(shí)相一致的程度，這意味著個體在與自己之外的另一個體互動。相反，“真實(shí)”偏向于個體與自己的關(guān)系，指擁有一個人的經(jīng)歷，無論是思想、情感、需要、偏好或信仰，都是認(rèn)識自我的過程，意味著個體行為與真實(shí)的自我一致，表達(dá)自己的方式與內(nèi)心的想法、感受一致[11]。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)理論的最初締造者Luthans等[12]運(yùn)用過程論觀點(diǎn)，提出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者把自身的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情景結(jié)合起來的過程，且在這個過程中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自我意識和積極的自我調(diào)控行為。Walumbwa等[13]認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，利用積極的心理資本和道德氛圍，以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更高的自我意識、內(nèi)化道德視角、平衡加工信息以及與下屬保持共同工作關(guān)系透明，進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者積極自我發(fā)展，主要包括自我意識、關(guān)系透明、平衡處理和內(nèi)化道德四個維度。由此可見，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在自我要求和對待員工方面盡其所能。一方面，他們總能讓自己保持樂觀、自信且充滿希望，擁有強(qiáng)烈的自我意識與高尚的道德情操，對自我價值有深刻的認(rèn)知；另一方面，他們善于發(fā)掘員工的優(yōu)點(diǎn)，給予員工極大的發(fā)展空間，鼓勵員工暢所欲言，主動為員工爭取最大利益，真正與員工之間建立相互信任、和諧的關(guān)系[7]。

(二)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨動機(jī)

動機(jī)理論認(rèn)為，動機(jī)是構(gòu)成人類大部分行為的基礎(chǔ)，是目標(biāo)個體的一種內(nèi)在心理過程或內(nèi)在行為驅(qū)動力。追隨動機(jī)作為追隨研究中的新興話題，學(xué)術(shù)界對此尚未形成權(quán)威的概念界定，僅有少量學(xué)者對此展開解讀。國內(nèi)學(xué)者原濤[14]認(rèn)為，追隨動機(jī)是由個體產(chǎn)生的、指向領(lǐng)導(dǎo)者的一種心理活動，它使人們產(chǎn)生追隨行為，并且維持和調(diào)整著追隨行為的方向和強(qiáng)度。從其性質(zhì)來看，追隨動機(jī)是一種內(nèi)心活動，并明確其指向性。同時，他在質(zhì)性訪談與實(shí)證檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出，中國文化背景下，下屬追隨動機(jī)包含領(lǐng)導(dǎo)者魅力、團(tuán)隊維持與個人目標(biāo)達(dá)成三個維度。

綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)，以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的追隨研究和以追隨者為中心的領(lǐng)導(dǎo)研究都從不同角度提出，追隨動機(jī)源于追隨者之外的領(lǐng)導(dǎo)者。這一觀點(diǎn)得到越來越多學(xué)者的認(rèn)同，他們認(rèn)為讓追隨者產(chǎn)生和提高追隨動機(jī)不僅是一個領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，而且也直接反應(yīng)了其領(lǐng)導(dǎo)能力。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)的影響具體表現(xiàn)在：首先，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)面對自己是真實(shí)的，他們對自己的身份、價值觀、情感和目標(biāo)有著清晰的認(rèn)識，同時他們追求自由且讓自己保持樂觀、自信，富有韌性，在管理過程中內(nèi)外言行一致。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，追隨者以此領(lǐng)導(dǎo)作為榜樣，試圖與領(lǐng)導(dǎo)者擁有相同或相似的價值觀，同時真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)也樂于將他們的價值觀、情感和目標(biāo)分享給下屬。當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)者具有相似的價值觀時，為了提升個體自我感知的能力、潛力和自尊而追隨領(lǐng)導(dǎo)[6]。其次，情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為下屬能力與動機(jī)方面的不足可以由領(lǐng)導(dǎo)者來彌補(bǔ)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為眾多積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格推演出的新型領(lǐng)導(dǎo)方式，他可以是參與性的，指導(dǎo)性的，甚至是獨(dú)裁性的。在面對有能力卻惰于或消極應(yīng)對工作的下屬時，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用其參與性和指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以激發(fā)下屬的追隨動機(jī)[2]。再次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)從不試圖操縱下屬，他們善于發(fā)掘下屬的優(yōu)點(diǎn)，理解并給予下屬極大的發(fā)展空間與自由，鼓勵他們發(fā)表意見。當(dāng)下屬對工作失去信心或不滿意自己做出的成績時，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過培訓(xùn)或降低標(biāo)準(zhǔn)來幫助下屬提高業(yè)務(wù)能力，或者考慮追隨者的職位與其興趣、能力是否匹配，從而重新激活下屬的追隨動機(jī)[15]。最后，“路徑—目標(biāo)”理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系直接促使追隨動機(jī)的產(chǎn)生。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的互動過程中保持較高的誠實(shí)、正直且主張關(guān)系透明，這些有利于下屬理解和有效溝通[16]。當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)者之間的互動關(guān)系較合拍或匹配時，就容易產(chǎn)生追隨?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)具有顯著正向影響。

(三)下屬信任的中介作用

在闡釋領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動的動機(jī)和行為方面，社會交換理論是理解交互過程的基礎(chǔ)理論。Blau認(rèn)為人與人之間的互動既基于經(jīng)濟(jì)，又存在社會交換，而社會交換建立在信任和善意的基礎(chǔ)上。信任作為一種融合在社會結(jié)構(gòu)與制度中的具有功能性的社會機(jī)制，它能夠促進(jìn)社會交換，強(qiáng)調(diào)在社會關(guān)系中的嵌入性。管理學(xué)界最初由Mayer提出“信任”的概念，指一方愿意接受另一方行為對其自身的影響，其基礎(chǔ)是一方對另一方重要特定行為的行為期望[16]。之后有學(xué)者強(qiáng)調(diào)信任是一種心理狀態(tài)，它從雙方價值觀、態(tài)度和情感交流的過程中產(chǎn)生，是構(gòu)成某項心理活動展開的直接背景[17]。換言之，在雙方互動過程中，一方若能感知到另一方的善意，會對其產(chǎn)生信任，以此激發(fā)或增強(qiáng)其正向心理反饋，進(jìn)而呈現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。

社會交換理論提出，上下級之間的互惠交換能產(chǎn)生更好的工作關(guān)系，并允許個人更信任彼此，更致力于彼此[18]。因此，在上下級的社會交換過程中，信任也伴隨著雙方的友好關(guān)系而產(chǎn)生。下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任基于對領(lǐng)導(dǎo)行為的正面期待，在互動過程中領(lǐng)導(dǎo)能夠誠實(shí)、公開交流，并隨著領(lǐng)導(dǎo)對其展現(xiàn)積極心理資本的增多而增加。以往研究表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間存在密切聯(lián)系[19]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，通過分享其個人體驗(yàn)、鼓勵下屬暢所欲言、構(gòu)建開放的組織環(huán)境，從認(rèn)知、情感方面為下屬提供幫助，爭取最大利益。下屬在領(lǐng)導(dǎo)的影響下，能力及人力資本得到提升，由此激發(fā)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任；同時真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通常表現(xiàn)出高尚的道德觀，與下屬交互過程真誠透明，秉持公平客觀的處事原則，由此下屬在與其互動過程中會感知到比較安全的氛圍，有利于提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任[20]。因此真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任具有正向影響。

綜合管理學(xué)與心理學(xué)的角度來看，信任是人類活動的一種心理狀態(tài)，它是構(gòu)成某項心理活動展開的直接背景，可以激發(fā)和加強(qiáng)人們的行為動機(jī)。因此在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交互過程中，下屬對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任，這一心理狀態(tài)會直接激發(fā)下屬產(chǎn)生某種心理活動回饋領(lǐng)導(dǎo)。加之追隨動機(jī)是一種由個體產(chǎn)生的、指向領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動，因而下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任這種心理狀態(tài)有利于激發(fā)他們的內(nèi)在追隨動機(jī)。故下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任能夠正向影響下屬追隨動機(jī)，這與傳統(tǒng)的“路徑—目標(biāo)”理論所提倡的觀點(diǎn)一致，即下屬追隨動機(jī)的產(chǎn)生依附于領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的互動關(guān)系。

綜上所述，當(dāng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬展現(xiàn)出重視、高尚的道德和承諾，并且下屬感知到這些行為時，就會發(fā)生信任等心理狀態(tài)的變化，進(jìn)而激發(fā)或增強(qiáng)下屬的追隨動機(jī)。因此本研究認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)的影響并非直接的，而是通過下屬的內(nèi)在情感狀態(tài)，比如信任來間接激發(fā)他們的追隨動機(jī)?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任具有顯著正向影響。

假設(shè)3：下屬信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨動機(jī)之間起中介作用。

(四)組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用

組織政治知覺是指組織成員對其工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀理解[21]，它會對員工的態(tài)度、心理和行為產(chǎn)生影響。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵下屬暢所欲言，依靠領(lǐng)導(dǎo)者的樂觀等積極心理資本影響下屬的情緒因素從而使下屬產(chǎn)生信任，并且對于下屬的真實(shí)知覺建立誠信，從而鑄造了與下屬之間真實(shí)的社會交換關(guān)系，而組織政治知覺使這種傳遞機(jī)制遭到削弱。當(dāng)下屬的組織政治知覺較高時，他們面對惡劣的政治環(huán)境，認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會交換關(guān)系被忽視，感受不到或無法信服真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)帶來的好處，從而降低對領(lǐng)導(dǎo)的信任[22]。當(dāng)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任減少時，其對追隨動機(jī)的激發(fā)也隨之減弱。當(dāng)下屬的組織政治知覺較低時，面對的工作環(huán)境較為純粹，他們相信僅僅通過自己的努力便可以得到應(yīng)有的利益，此時真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)給予下屬工作環(huán)境安全可靠的印象，員工對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出充分的信任[23]，從而加強(qiáng)其追隨動機(jī)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：組織政治知覺負(fù)向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的關(guān)系，當(dāng)下屬的組織政治知覺較高時，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的正向關(guān)系減弱，反之增強(qiáng)。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)收集

本文以江蘇、廣西、山東、甘肅等地不同行業(yè)的企業(yè)員工為調(diào)研對象。數(shù)據(jù)來源于員工的自評，為盡量降低共同方法偏差，我們將研究分兩階段收集數(shù)據(jù)，中間間隔時間為3個月。第一階段的數(shù)據(jù)收集，調(diào)研內(nèi)容包括真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織政治知覺以及員工的個人背景信息；3個月后實(shí)施第二階段的數(shù)據(jù)收集，調(diào)研內(nèi)容包括員工對其直接領(lǐng)導(dǎo)的信任以及追隨動機(jī)。在問卷的設(shè)計上，對個別題項設(shè)置反向問題，將不同變量的測量題項隨機(jī)混排后再采取匿名方式填寫，設(shè)定編號以完成兩階段的匹配，填寫完畢的問卷當(dāng)場密封并由專門人員當(dāng)場收集。

在第一階段的數(shù)據(jù)收集中，我們共發(fā)出400份員工問卷，有效回收問卷326份，回收率為81.5%。在第二階段的數(shù)據(jù)收集中，我們對有效回收問卷的326名員工再次發(fā)放問卷。為保證問卷的有效性，剔除缺失及相同選項過多的無效問卷，最終獲得有效問卷233份，問卷有效率為71.5%。從調(diào)查的樣本來看，男性人數(shù)為124人，占53.2%；年齡方面，18～22歲之間的員工占2.7%，23～28歲之間的員工占58.8%，29～35歲之間的員工占23.4%，35歲以上的員工占15.1%；受教育程度主要集中于本科與碩士(208人，占87.1%)；員工的工作年限大部分集中于0～6年，占73.93%，7～10年員工占7.67%，10年以上員工占18.4%；與現(xiàn)任主管共事時間在3年以內(nèi)的員工占74.23%，4～6年員工占10.12%，7～10年員工占7.06%，10年以上員工占8.59%。

(二)變量測量

為確保測量題項的信度和效度，本研究所涉及的關(guān)鍵變量均采用國內(nèi)外較為成熟的量表。引用國外學(xué)者的量表，由幾位本專業(yè)博士生和英語專業(yè)學(xué)生組成問卷翻譯小組，采用“翻譯—回譯”程序?qū)柧磉M(jìn)行翻譯，并根據(jù)我國文化背景和語言表達(dá)習(xí)慣對問卷進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，直至形成最終問卷。所有變量的測量均采用李克特六點(diǎn)量表進(jìn)行評價，“1”表示完全不同意，“6”表示完全同意，數(shù)字代表不同等級。

第一，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。采用王勇等[24]編制的2維度量表，共11個題項，包括“他/她總是能夠如實(shí)評價下屬的貢獻(xiàn)”“他/她鼓勵大家暢所欲言”等。本研究中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.871。

第二，追隨動機(jī)。采用原濤[14]開發(fā)的本土追隨動機(jī)3維度量表，共15個題項，如“他/她處事公正”“他/她能維持工作秩序，從而避免混亂”“追隨他/她能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)”。本文中量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.944。

第三，組織政治知覺。采用劉軍[22]編制的量表，共有9個題項，如“主管和下屬交流是為了提高自身形象”“通常只有少數(shù)人能從單位政策變化中受益”。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.904。

第四，下屬信任。采用Mager等[16]編制的量表，共有5個題項，如“如果有人質(zhì)疑主管的做事動機(jī)，在沒有確鑿證據(jù)的情況下，我仍然會信任他/她”“我愿意讓他/她完全掌握我在本單位的未來”。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.784。

第五，控制變量。以往的研究表明，性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等員工背景變量對追隨動機(jī)具有一定的影響，而在現(xiàn)任主管手下的任職年限(共事時間)會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。因此，本文將下屬的年齡、性別、學(xué)歷、工齡以及與主管共事時間作為控制變量處理，以排除它們對研究變量的影響。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本文采用SPSS20.0和LISREL8.7統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

盡管在問卷調(diào)研過程中已采取了分階段、引入反向問題、將不同變量的測量題項隨機(jī)混排并匿名評價等多種方法提高可靠性，進(jìn)行研究模型檢驗(yàn)之前仍然需要運(yùn)用統(tǒng)計控制檢驗(yàn)以落實(shí)共同方法偏差問題是否嚴(yán)重。采用Harman單因子檢驗(yàn)，運(yùn)用SPSS20.0軟件將四個研究變量涉及的40個測量題項進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)因子分析，其中解釋力最強(qiáng)的第一個因子的方差貢獻(xiàn)率為29.45%，尚未超過Hair等建議的50%的標(biāo)準(zhǔn)，因此，本文數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題在統(tǒng)計上得到控制，可以進(jìn)行后續(xù)檢驗(yàn)。

(二)區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本文采用LISREL8.7軟件對關(guān)鍵變量“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)”“組織政治知覺”“下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任”和“追隨動機(jī)”分別進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度和測量參數(shù)。根據(jù)Zhang和Bartol[25]的方法，我們將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織政治知覺和追隨動機(jī)的題目平均到各維度，并將各維度作為潛變量指標(biāo)，而下屬信任則以題目直接進(jìn)行分析。通過驗(yàn)證性因子分析分別構(gòu)建四因子模型(即本研究假設(shè)模型——真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織政治知覺、下屬信任和追隨動機(jī))、三因子模型、二因子模型和單因子模型；然后比較假設(shè)模型與代表性替代模型的擬合指數(shù)。通過分析可知，四因子模型(df=48，χ2/df=3.142，RMSEA=0.092，NNFI=0.924，CFI=0.945，IFI=0.945)的擬合效果最好，且具有良好的匹配指數(shù)，表明本研究的四個變量之間具備較高的區(qū)分效度。

(三)描述性統(tǒng)計分析和信度系數(shù)

通過Pearson相關(guān)分析，表1顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性信度系數(shù)。四個研究變量的信度系數(shù)均大于0.7的臨界值，說明四個研究變量均具有良好的內(nèi)部一致性。從表中可以看出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任、追隨動機(jī)均顯著正相關(guān)(r=0.262，r=0.433，p<0.01)；下屬信任與追隨動機(jī)顯著正相關(guān)(r=0.524，p<0.01)，組織政治知覺與下屬信任顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.188，p<0.01)。由此，自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量和因變量之間均存在中等程度的顯著相關(guān)關(guān)系，為獲得更穩(wěn)健的實(shí)證證據(jù)，下文將借助回歸分析檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)。

表1 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)與信度系數(shù)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本文通過SPSS20.0對假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，首先檢驗(yàn)下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任的中介效應(yīng)是否存在，然后檢驗(yàn)有組織政治知覺調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否成立，以線性回歸分析驗(yàn)證中介和調(diào)節(jié)作用。

1.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)的影響——下屬信任的中介作用

根據(jù)Baron和Kenny(1986)所提出的中介效應(yīng)滿足條件，若要證明下屬信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨動機(jī)之間的中介作用，需要滿足真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對追隨動機(jī)有顯著影響；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任有顯著影響；下屬信任對其追隨動機(jī)有顯著影響；在控制下屬信任變量后，若真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工追隨動機(jī)的影響不顯著，則為完全中介，若影響顯著但是系數(shù)減小則為部分中介。本文采用該方法檢驗(yàn)中介變量(下屬信任)在自變量(真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo))對因變量(追隨動機(jī))影響中的中介效應(yīng)是否存在。

在控制性別、年齡、學(xué)歷、工齡和與主管共事時間等控制變量后，將下屬信任和追隨動機(jī)分別作為因變量進(jìn)行回歸分析，建立基準(zhǔn)模型M1、M5。在基準(zhǔn)模型上加入需要檢驗(yàn)的變量進(jìn)行回歸分析建立模型M2、M6、M7。表2的回歸分析結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任具有顯著的正向影響(β=0.260，p<0.001)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對追隨動機(jī)亦具有顯著正向影響(β=0.435，p<0.001)；模型M7同時加入了控制變量、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬信任，下屬信任對其追隨動機(jī)具有顯著正向影響(β=0.447，p<0.001)；因此，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3得到驗(yàn)證。同時，模型M7加入下屬信任后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)的影響仍然顯著(β=0.319，p<0.001)，但是相比直接效應(yīng)(β=0.435)影響程度明顯減弱。由此說明，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的追隨動機(jī)之間存在部分中介作用，假設(shè)3成立。

2.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任的影響——組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用

假設(shè)4提出組織政治知覺會弱化真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任之間的正向關(guān)系。為了進(jìn)一步驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，首先對變量進(jìn)行中心化處理，然后采取溫忠麟(2014)提出的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法建立多元線性回歸分析，具體步驟如下：(1)建立因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量的回歸模型M8；(2)建立中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量的回歸模型M3；(3)建立因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量和中介變量以及自變量和調(diào)節(jié)變量交互項的回歸模型M9；(4)建立中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量以及自變量與調(diào)節(jié)變量交互項的回歸模型M4。如果M8、M3中自變量的回歸系數(shù)顯著，M9中中介變量的回歸系數(shù)顯著，M4中交互項的回歸系數(shù)顯著，則有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。

回歸分析結(jié)果見表2。模型M5是僅包含控制變量的下屬追隨動機(jī)預(yù)測模型。模型M8、M3回歸結(jié)果顯示，在考慮了調(diào)節(jié)變量的影響后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的追隨動機(jī)及下屬信任的影響均是顯著的(β=0.418，p<0.001；β=0.223，p<0.01)。模型M9顯示，在加入了控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量以及交互項以后，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任對下屬的追隨動機(jī)影響顯著(β=0.450，p<0.001)。模型M4結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和組織政治知覺的交互項對下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任會產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響(β=-0.145，p<0.05)。這說明，組織政治知覺水平越高，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的正向關(guān)系就越弱，假設(shè)4得到數(shù)據(jù)的支持。

表2 層次回歸分析結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文基于信任視角和社會交換理論探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)影響的內(nèi)在機(jī)制，揭示了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)如何通過下屬信任這一橋梁來激發(fā)或增強(qiáng)下屬的追隨動機(jī)，以及組織政治知覺在其中發(fā)揮的邊界作用。通過調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，文中提出的假設(shè)均得到驗(yàn)證，并得出以下結(jié)論。

1.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于激發(fā)或重新激活下屬的追隨動機(jī)

研究結(jié)論表明，一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈的自我意識，在管理過程中展現(xiàn)真實(shí)自我且言行一致，使得下屬受此領(lǐng)導(dǎo)者影響而具有相似的價值觀，下屬為了提升自我而選擇追隨；同時真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的互動中保持誠實(shí)、正直且倡導(dǎo)關(guān)系透明，這些有益于下屬理解和溝通，由此促使兩者的互動特質(zhì)匹配，下屬更容易產(chǎn)生追隨。另一方面，下屬動機(jī)方面的不足可以由領(lǐng)導(dǎo)者彌補(bǔ)，面對有能力卻消極怠工或?qū)ぷ魇バ判牡南聦伲鎸?shí)型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用其多樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或降低標(biāo)準(zhǔn)以鼓勵支持下屬，從而重新激活下屬的追隨動機(jī)，進(jìn)一步呈現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。

2.下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨動機(jī)之間起到重要的傳遞作用

與已有研究結(jié)論一致，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建言論自由的組織環(huán)境，為下屬提供幫助，并且整個互動過程真誠、透明，由此促進(jìn)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任。另外，信任作為一種積極的心理情感狀態(tài)，可以激發(fā)或加強(qiáng)人們的行為動機(jī)。在領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動過程中，下屬對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任，從而激發(fā)下屬的內(nèi)在追隨動機(jī)活動作為回饋。從實(shí)證分析結(jié)果來看，下屬信任在其中起到部分中介作用，換言之，在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨動機(jī)的激發(fā)傳遞過程中，還有其他因素發(fā)揮中介作用。

3.組織政治知覺不利于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間關(guān)系的影響

若組織中使用政治手段來實(shí)現(xiàn)自身利益的現(xiàn)象普遍存在，下屬面對的環(huán)境較為惡劣，由于感受不到或無法信服真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)帶來的好處，從而降低對領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此當(dāng)下屬組織政治知覺較高時，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的積極影響關(guān)系被削弱。

(二)管理啟示及建議

優(yōu)秀的追隨者是保障企業(yè)健康發(fā)展和彰顯企業(yè)核心競爭力的源泉，如何有效地激發(fā)或增強(qiáng)下屬的追隨動機(jī)為企業(yè)留住人才，是企業(yè)管理者面臨的重要現(xiàn)實(shí)問題，企業(yè)管理者可以從領(lǐng)導(dǎo)者自身、組織環(huán)境和追隨者等角度進(jìn)行優(yōu)化管理。

1.因情制宜地選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵下屬，獲得下屬真正的追隨以適應(yīng)內(nèi)外部競爭環(huán)境，成為學(xué)術(shù)界和業(yè)界一直關(guān)注的焦點(diǎn)。從早期的領(lǐng)導(dǎo)理論到權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，再到領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論和情景領(lǐng)導(dǎo)理論，都格外注重領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力及其所處的環(huán)境，這就要求企業(yè)管理者面對不同的工作情境轉(zhuǎn)換不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并選擇隨環(huán)境變化能夠最大限度激勵下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式。以往研究表明，組織中領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并非靜止、一成不變的，而是具有靈動的生命力，隨著企業(yè)文化和所處環(huán)境的變化，或者經(jīng)過長時間的培訓(xùn)、實(shí)踐，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸發(fā)生變化[26]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為各種積極領(lǐng)導(dǎo)方式的根源，無論是外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在品質(zhì)，均具有很好的傳承性。在組織的日常管理中，若領(lǐng)導(dǎo)者能夠以真誠、真實(shí)的姿態(tài)面對下屬，會極大地提升領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的相互信任。同時，采用真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建開放的組織氛圍，鼓勵下屬暢所欲言，倡導(dǎo)透明的上下級關(guān)系，并以高尚的道德情操約束自己的言行，使下屬感知到比較安全的氛圍，從而激發(fā)或增強(qiáng)下屬的追隨動機(jī)。這為企業(yè)選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人以及激發(fā)下屬追隨動機(jī)提供一定的理論依據(jù)。

2.注重下屬心理情感狀態(tài)的構(gòu)建

信任作為一種心理狀態(tài)，它是某項心理活動展開的直接背景，能夠激發(fā)和加強(qiáng)人們的行為動機(jī)，本研究的結(jié)果也驗(yàn)證了下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任有助于激發(fā)或增強(qiáng)下屬的追隨動機(jī)，由此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視對下屬積極心理情感狀態(tài)的構(gòu)建。例如，在工作場所中，為組織成員營造良好的支持性組織氛圍，鼓勵上下級之間信息共享、公開自由交流、團(tuán)隊內(nèi)部相互協(xié)作，及時為成員工作過程中碰到的棘手問題提供解決方案，這些舉措有利于激勵員工的積極情感。又如，為下屬創(chuàng)造一個良好的反饋尋求環(huán)境，降低下屬的反饋尋求成本；面對下屬的反饋尋求行為時，領(lǐng)導(dǎo)給予積極的回應(yīng)，增加反饋尋求收益，從而增進(jìn)上下級關(guān)系，激發(fā)下屬的積極情感。除此之外，當(dāng)個體得到他人的尊重、組織的認(rèn)同或者參加一些挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)時，亦會產(chǎn)生積極的情感狀態(tài)。因此，企業(yè)管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧?，通過為組織成員營造自由愉悅的工作環(huán)境、適當(dāng)?shù)匕才乓恍┨魬?zhàn)性任務(wù)、不定期對成員的工作給以肯定和嘉獎等方式，來構(gòu)建組織成員的積極情感狀態(tài)。

3.創(chuàng)建公平公正、透明的組織氛圍

領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間產(chǎn)生關(guān)系的方式，一定程度上取決于他們所處的組織環(huán)境。根據(jù)本文的研究結(jié)論，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過構(gòu)建較低的組織政治氛圍，減少一些政治行為因素的干擾，讓員工感受到通過自己的努力便可以得到應(yīng)有的回報，同時領(lǐng)導(dǎo)者自身也可以通過減少在組織中的政治行為來影響個體對組織政治氛圍的感知，給予下屬工作環(huán)境安全可靠的印象，員工對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出充分的信任，從而強(qiáng)化其追隨動機(jī)?？偠灾?，組織應(yīng)當(dāng)重視下屬的組織政治知覺，降低組織政治知覺帶來的消極影響，以期創(chuàng)建一個公平公正、透明的組織氛圍，具體可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：①組織結(jié)構(gòu)。主要分為集權(quán)化和規(guī)范化兩類結(jié)構(gòu)特征，他們對組織政治知覺的作用機(jī)制有一定的影響[27]。集權(quán)化程度越高說明組織權(quán)力越集中，此時大多數(shù)人員無法自由掌控工作，組織政治知覺對其產(chǎn)生負(fù)面影響；規(guī)范化程度越高說明組織有詳細(xì)的規(guī)章制度，此時員工對工作有較高的控制感，并且在組織中得到公平對待，從而降低組織政治知覺帶來的消極影響。因此組織應(yīng)大幅增加其結(jié)構(gòu)的規(guī)范化，減少集權(quán)化。②文化價值觀。在個人主義文化中，員工注重個人成就，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會不擇手段，由此員工的組織政治知覺可能帶來更消極的影響；在集體主義文化中，員工關(guān)注組織的整體利益，相互之間較少出現(xiàn)勾心斗角或采取政治手段，從而減弱組織政治知覺帶來的消極影響。因此企業(yè)應(yīng)多倡導(dǎo)集體主義文化，注重整體利益與團(tuán)隊協(xié)作。③領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由本研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)可知，他們專注下屬的發(fā)展，給予下屬支持和鼓勵等，這些行為促使他們與下屬間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，從而減弱組織政治知覺帶來的消極影響。相反，具有破壞型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)往往給予下屬批評、辱罵等，這些行為使下屬感知到較高水平的組織政治。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用一些積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，促使在組織內(nèi)部形成一種開放輕松的氛圍。

4.關(guān)注追隨者的有效、模范追隨

對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，有效的追隨者不僅僅只按照接受的指令行事，而且能想領(lǐng)導(dǎo)者之所想，急領(lǐng)導(dǎo)者之所急，在工作中積極主動、有創(chuàng)造性，能夠?yàn)樽约汉徒M織帶來優(yōu)異績效。也就是說，有效的追隨者在成就領(lǐng)導(dǎo)者的同時也能夠成就自己和組織，這就直接促使領(lǐng)導(dǎo)者考慮應(yīng)該如何贏得追隨者主動且富有創(chuàng)造性的追隨，關(guān)鍵之處在于領(lǐng)導(dǎo)者需要充分了解下屬選擇追隨的動機(jī)。除了本研究所關(guān)注的追隨動機(jī)產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者之外，以追隨者為中心的追隨研究普遍認(rèn)為，追隨動機(jī)產(chǎn)生于追隨者自身，即個體為了滿足自我需求會選擇追隨。具體而言，產(chǎn)生于自身的追隨動機(jī)主要源于三個方面。首先源于成就需求，高成就需求者通過情景分析、為自己設(shè)置具有適度挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)、接受非常規(guī)任務(wù)等方式去超越他人，并要求即時給予反饋信息以獲得工作上的優(yōu)越感；其次源于歸屬需求，個體樂于與他人交好、幫助他人，期望與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間建立友善、親近的人際關(guān)系，被群體接納，有歸屬感；最后源于權(quán)力需求，個體善于發(fā)表自己的意見，積極為群體做決策，敢于提出他人不愿意提的問題以及問題的解決方法，說服或影響他人按照自己的期望行事，以此影響他人順從自己且不受他人控制。由此，領(lǐng)導(dǎo)者為贏得追隨者的有效、模范追隨，在充分了解他們的個體需求后，可以通過恰當(dāng)?shù)耐緩胶头绞絹韺?shí)現(xiàn)他們的利益訴求。

注 釋：

①VUCA時代指我們生活在一個不穩(wěn)定性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的時代、境況或者世界中。VUCA是Volatility(易變性)、Vncertainty(不確定性)、Complexity(復(fù)雜性)、Ambiguity(模糊性)的縮寫。