性格分類測試的偽科學(xué)

文_Merve Emre 譯_Sue

伊莎貝爾母女與MBTI

邁爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)由凱瑟琳?布里格斯（Katharine Briggs）和伊莎貝爾?布里格斯?邁爾斯（Isabel Briggs Myers）這對母女提出。她們并沒有心理學(xué)和數(shù)據(jù)學(xué)上的學(xué)術(shù)背景。但她們堅持認(rèn)為，她們作為母親和妻子的經(jīng)歷教會了她們?nèi)烁耦愋退哂械奶焐摹⒉豢筛淖兊牧α俊?/p>

凱瑟琳?布里格斯生于1875年。她一直對性格類型這個概念很感興趣。在20世紀(jì)20年代，她因為撰寫教育專欄而小有名氣。她主要寫她教育女兒伊莎貝爾的經(jīng)歷。當(dāng)伊莎貝爾離開家去上大學(xué)，凱瑟琳一直郁郁寡歡。在這時她讀到了卡爾?榮格（Carl Jung）的著作。

她把榮格稱作她的“拯救者”“上帝”“她生活的創(chuàng)造者”。隨著時間的推移，凱瑟琳開始使用榮格關(guān)于心理類型的理論（外向/內(nèi)向，直覺型/感覺型，情感型/思維型）來對人們的性格進(jìn)行分類。在榮格的理論之外，她還補充了理解型/判斷型。

母親提出理論，女兒則將其發(fā)揚光大，發(fā)展出了一套由117道問題組成的“指標(biāo)”，而不是“測試”。因為這些問題的答案并沒有所謂對與錯，也沒有好的和壞的性格類型。邁爾斯將這套理論賣給了愛德華?N?海伊（Edward N. Hay）。他是邁爾斯一家的朋友，也是美國第一批人事顧問。

凱瑟琳?布里格斯和伊莎貝爾?布里格斯?邁爾斯母女

自二戰(zhàn)開始，美國勞動力市場迅速擴大。像海伊這樣新成立的咨詢機構(gòu)開始接受這樣的想法——使用廉價、標(biāo)準(zhǔn)化的測試來為求職者找到適合的工作。這是因為企業(yè)管理層迫切希望找到平衡高利潤和道德標(biāo)準(zhǔn)的方法。

自二戰(zhàn)結(jié)束到美蘇軍備競賽的20世紀(jì)50年代，邁爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)在賓夕法尼亞、紐約和華盛頓特區(qū)引起了強烈轟動。在那個人們修建防空洞，孩子進(jìn)行防空演習(xí)的年代，伊莎貝爾拿到了訂單。這些訂單很快就翻番，甚至翻了三番。她接到了大學(xué)、政府機構(gòu)以及醫(yī)藥公司的大筆訂單，包括她的母校斯沃斯莫爾學(xué)院、她父親一直以來的雇主國家標(biāo)準(zhǔn)局、波士頓第一國民銀行、貝爾電話公司以及羅恩?安德森公司——這是一家涉足原子武器的轉(zhuǎn)包商，伊莎貝爾的父親通過自己在曼哈頓計劃的人脈幫她聯(lián)系上了這家公司。伊莎貝爾一直不怯于尋求幫助或是利用家人的人脈關(guān)系。

沒有人會錯過提升自己的機會。愛德華?N?海伊以伊莎貝爾的名義寫信給他的企業(yè)客戶。盡管他對邁爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)的起源和背后的理論一無所知，但他將這套理論的成功歸功于自己。在與一個客戶的信中，他這樣寫道：“這套測試由榮格的心理類型理論基礎(chǔ)發(fā)展而來。伊莎貝爾?布里格斯?邁爾斯小姐和我在1942年共同做了相關(guān)的實驗。我將這套測試用于我的咨詢工作有好一陣子了?！?/p>

從測試到咨詢

到了20世紀(jì)50年代中期，伊莎貝爾的客戶是美國境內(nèi)一些最大的公用事業(yè)和保險公司。它們每年在定制測試手冊以及答案紙上花費50美元以上。紐約的家庭人壽保險公司曾購買過兩次這套測試。第一次是用于檢測求職者能否成為一名優(yōu)秀的人壽保險銷售員。第二次是用于計算人壽保險申請者是否愿意購買更昂貴的保險。（根據(jù)伊莎貝爾反饋的情況來看，外傾直覺型——ENTP以及ENFP——更有可能做出一些冒險的舉動。）

通用電氣曾讓伊莎貝爾對其高管進(jìn)行分析及分類，進(jìn)而找出性格類型和在管理崗位上的成功之間的關(guān)系?！案吖苻k公時會遇到各種各樣的問題，但他每次都需要三個不可缺少的條件才能成功?！币辽悹枌懙溃?/p>

1.他必須做出決策。

2.他必須是正確的。

3.他必須說服關(guān)鍵人員他是正確的。

判斷型人格最容易做出決策。但因為做出決策只是成功的管理中的一個元素，所以經(jīng)過伊莎貝爾測試，只有50%的通用電氣管理層是判斷型人格。其他則是理解型人格。他們更善于理解他人的觀點：“更愿意去停下、觀看和聆聽?！币辽悹枌懙?。內(nèi)向型的思考者（ISTP或者INTP）更可能“做出最深遠(yuǎn)的決定”，而外向型的情感者能夠更輕易地通過坦誠并得體的溝通說服他人。“因此，盡管思考者能冷靜地分析問題，但情感者的建議能得到更充分的理解，從而獲得更多人的支持。前者未考慮到其他人的想法，之后便會訝異于別人對此提出反對?！币辽惱瓕懙?。

她認(rèn)為，沒有所謂的“最適合管理層的人格”，這是個誤區(qū)?！皼]有任何一個人格能生來就具有正確決策、準(zhǔn)確分析、有效溝通的能力?！币辽悹栠@樣和她的客戶說。事實上，不同人格的管理人員有不同的優(yōu)勢。而伊莎貝爾現(xiàn)在的工作就是幫助他們克服自己的缺點。她把這些缺點稱作“劣勢功能”。

伊莎貝爾自然而然地將自己的事業(yè)從測試領(lǐng)域擴張到了咨詢領(lǐng)域。畢竟，如果知道了人格類型的秘密卻又不將之付諸實踐的話，那研究這個又有什么意義呢？她給通用電氣的管理層人員開發(fā)了專門的人格訓(xùn)練，情感型人格需要進(jìn)行邏輯訓(xùn)練，在自己的辦公室備忘錄中添加確切的事實和財務(wù)數(shù)據(jù)。思考型人格需要寫出批評的“公式”，用“同情和賞識的態(tài)度”去包裝他們尖銳的評價。伊莎貝爾要求管理層人員指出以下陳述中a句與b句的區(qū)別：

A：“我覺得你看錯瓊斯了……”

B：“我能理解你的感受，但是我覺得你可能看錯瓊斯了?！?/p>

A：“貝茨會丟掉他的工作太正常了。他就不應(yīng)該……”

B：“貝茨丟了他的工作肯定很難受。他就不應(yīng)該……”

A：“這件外套肩寬太窄了，不合適。”

B：“這個顏色很襯你。但是它肩寬太窄，可惜了，影響了整體上身效果?！?/p>

伊莎貝爾將事業(yè)從測試領(lǐng)域擴張到了咨詢領(lǐng)域

伊莎貝爾向管理層建議道：“大多數(shù)思考者都認(rèn)為貝茨完全是咎由自取，但他丟掉工作的確會很難受。他們也認(rèn)為，雖然衣服的肩寬不合適，但衣服的顏色的確好看。他們只需要說出這些緩和情況的話就可以了。但他們覺得不必多此一舉。”然而，從維護(hù)良好的人際關(guān)系以及緩解人事部門的工作壓力兩方面看，這完全不是多余的舉動。它可以預(yù)防基層工作人員因為或大或小的“意見分歧”而跟管理層對著干；它可以讓基層在被責(zé)備甚至在被辭退的情況下依然感到被尊重、被欣賞。而這也讓管理層自己有自我滿足感。伊莎貝爾總結(jié)道：“雖然他們對情感感受不敏感，但他們的確會更開心?！?/p>

“工作與生活的平衡”

伊莎貝爾最大的合作伙伴是海伊介紹給她的一個叫奧利弗?亞瑟?奧曼（Oliver Arthur Ohmann）的客戶。他是標(biāo)準(zhǔn)石油公司副總裁助理兼勞資關(guān)系部主管。奧曼還是最早提出“工作與生活平衡”思想的管理理論家之一。雖然當(dāng)時的這個理論和我們現(xiàn)在理解的相去甚遠(yuǎn)。奧曼曾仔細(xì)觀察過標(biāo)準(zhǔn)石油公司的管理層和員工以及全體工人階級。他發(fā)現(xiàn)人們的精神層面相當(dāng)貧瘠。他在《哈佛商業(yè)評論》（Harvard Business Review）中表達(dá)了他對此的失望：“我們的經(jīng)濟(jì)體具有非常強的生產(chǎn)力，我們的生活水平也到達(dá)了有史以來的頂點，但是我們卻成了一群緊張、受挫、沒有安全感、充滿了敵意與焦慮的人。”

問題并不是“工人組織想讓我們相信的不患寡而患不均”。他向讀者這樣保證，以免他們認(rèn)為他對工會領(lǐng)袖或社會主義者抱有同情。恰恰相反，問題的根源在于工作的意義被異化了，而這影響到了每一個人，從最高層的管理者到最低層的石油鉆井工人。

“我們對行業(yè)的不滿不是正代表了我們渴望去追求具有更高、更持久的精神生活嗎？”他問道，“如果我們在周末和節(jié)假日信奉上帝，卻在工作日追捧財神，我們怎么能夠維護(hù)我們?nèi)烁竦耐暾阅?？”工作與生活之間的矛盾不是簡單的時間分配問題。這需要在勞動與休閑之間，在工作場所和家庭之間，保持我們精神上和心理上的完整性。這需要保持我們完整的人格。

奧曼想要找到一種新的思想，去解決異化的勞動這個古老的資本主義問題：工人心理與生產(chǎn)活動之間的隔閡。他想要這樣做并不是出于道德或倫理上的考慮，而是因為作為一名管理人員，如果他的企業(yè)要成功，就必須解決這個問題。

1949年，海伊為奧曼找到了保持“人格完整性”的完美解決方案——邁爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)。人們可以通過它真正認(rèn)識自己，并堅信他們正在做的工作是上帝創(chuàng)造他們的意義。而這有助于提高生產(chǎn)效率。所以在奧曼眼里，邁爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)是“更崇高、更持久的精神”世界和工作的唯物本質(zhì)的完美結(jié)合。在此之前，“工作與生活的平衡”是上帝和財神之間僵持的博弈。而奧曼告訴海伊和伊莎貝爾，這個僵局被邁爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)打破了。

盡管奧曼的想法富有遠(yuǎn)見，但在人格類型的精神層面這個問題上，伊莎貝爾并不認(rèn)同他的看法。認(rèn)清自己的人格類型帶來的益處因人而異。如果一個企業(yè)雇用的多是沒有經(jīng)過專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練的工人，伊莎貝爾會建議這個企業(yè)不要在評估員工上浪費金錢。她和海伊解釋道：“人格類型的差異在高智商、接受過良好教育的人群上才能充分體現(xiàn)?！?/p>

根據(jù)伊莎貝爾的經(jīng)驗，管理層人員“在任何一條標(biāo)準(zhǔn)上都展現(xiàn)出驚人的人格類型發(fā)展程度……除了國家標(biāo)準(zhǔn)局的頂尖研究科學(xué)家，他們都超越了我們分析的每一組群體?！币辽悹柕母赣H和兒子都就職于國家標(biāo)準(zhǔn)局。相比之下，生產(chǎn)工人、機械修理工以及其他藍(lán)領(lǐng)工人展現(xiàn)出了最弱的人格類型發(fā)展程度。他們的測試結(jié)果位于指標(biāo)表上的“無人區(qū)”。

當(dāng)然，因為沒有人做過相關(guān)對照試驗，因此沒有證據(jù)證明伊莎貝爾提出的人格發(fā)展程度和智力成反比。但就像上世紀(jì)40年代興起的著名的智商測試一樣，只要這套測試能用“正?！焙汀安徽！睘槭澜缟显缫汛嬖诘镍櫆献龊侠砘q護(hù)的話，科學(xué)證據(jù)是無關(guān)緊要的。伊莎貝爾的理論意味著，富人、白人和向上階層流動的男性比其他人更了解自己。包括伊莎貝爾在內(nèi)的任何人都沒想到，最強烈的性格偏好總是由那些準(zhǔn)備好掌權(quán)、成功且自信的人士所表達(dá)出來的，而這一點超乎尋常。正是這些人花錢雇她來管理他們覺得棘手或乏味的人事困境。當(dāng)雇主被抽象、偽科學(xué)的話術(shù)所庇護(hù)時，雇用、解雇、晉升以及裁員就變得簡單很多了。

“物極必反”

每隔一段時間，銀行或者醫(yī)院就會請伊莎貝爾來評估他們的女性員工，以判斷人格類型和她們工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。這些員工通常是打字員或護(hù)士。但此前的參考答案總以男性思維為導(dǎo)向，因此伊莎貝爾竟得出男性天生比女性善于思考的結(jié)論。于是她調(diào)整了參考答案并最終設(shè)計了兩套測試卷：一套給男性，一套給女性。

盡管伊莎貝爾對她的理論已經(jīng)相當(dāng)熟悉，但她對其得出的結(jié)果還是十分驚訝。她發(fā)現(xiàn)，最好的護(hù)士是內(nèi)向型人格。內(nèi)向性人格和醫(yī)院的工作要求完美契合。雖然伊莎貝爾覺得這點很奇怪，但她沒有繼續(xù)深究。雖然聽寫速記和聽覺、視覺以及手指靈敏度息息相關(guān)，但最好的打字員是直覺型人格，而不是感覺型。伊莎貝爾認(rèn)為問題出在護(hù)士和打字員身上，她們沒有誠實作答。

MBTI使用榮格關(guān)于心理類型的理論對人們的性格進(jìn)行分類

這并不是伊莎貝爾遇上的第一個疑點。有時，她曾反復(fù)測試過的對象的人格類型會突然改變。思考者變成情感者，判斷者變成理解者。伊莎貝爾重讀榮格，找到了解釋這種現(xiàn)象的專業(yè)術(shù)語：“物極必反”（enantiodromia），一條“通向反面”的道路。人們沒有表現(xiàn)出來的特征在心理上位于“更光榮的地位”。她無法證實指標(biāo)能持續(xù)長期產(chǎn)出一致的結(jié)果。伊莎貝爾向海伊保證，這一點能在榮格的心理學(xué)中找到理論基礎(chǔ)。它和性格分類指標(biāo)的原理一致。

她用下述例子向海伊解釋。某位秘書在第一次接受人格測試的時候表現(xiàn)出了強烈的直覺型和思考型的特征。但是在第二次測試時，她被判定為感受型和情感型。這套指標(biāo)一直宣稱人格類型不會改變，而這個秘書的測試證偽了這一點。伊莎貝爾猜測，要么這位秘書偽造了測試結(jié)果，要么是因為她學(xué)習(xí)過人格類型的理論，以至性情大變。伊莎貝爾決定拜訪這個姑娘以探清真相。在一個星期天的晚上，伊莎貝爾來到她家，拿出一張3×5英寸的索引卡，并請她分享她最近做過的夢。伊莎貝爾一直在等待她的回答。但她突然神情恍惚，無意識地說出了“許多符號和隱喻”。

她告訴伊莎貝爾，她前一天晚上做了一個奇怪的夢。她買了一棟破舊的房子，準(zhǔn)備翻新。當(dāng)她站在房子外面時，她遇見了“一個可以和其他人平等交談的有色人種女性”?！坝猩朔N在當(dāng)時是被壓迫并被認(rèn)為是人類劣勢部分的標(biāo)準(zhǔn)象征?！币辽悹栠@樣和海伊解釋。事實上，夢中的女人雖然是有色人種，但卻可以被平等對待。在伊莎貝爾看來，這一點象征著：測試對象已經(jīng)準(zhǔn)備好去平等對待她精神上的劣勢部分（她的感受和情感功能）和優(yōu)勢部分（她的直覺和思考功能）。

分析測試對象的夢給了伊莎貝爾思考的時間。她理論中的種族歧視成分并未受到外界干擾。相反，她知道自己必須找到解釋測試結(jié)果不一致的方法。伊莎貝爾告訴海伊：她很樂觀。這種性格變化意味著這項指標(biāo)不僅能積極地反映真實的自我，而且有助于在不確定和自我厭惡的心靈蠶繭中形成一個更好的自我，還可以保留為社會所不齒的認(rèn)知和判斷模式——它們通常被認(rèn)為是低效、脆弱和女性化的?！斑@個發(fā)現(xiàn)揭露了被這種揭示發(fā)現(xiàn)了被她和其他人所低估了的價值觀?！币辽悹柨偨Y(jié)道。

新興的白領(lǐng)工作文化

有沒有可能是測試對象偽造了她的人格類型？或者她在這個沒有正確答案的測試中作了弊？在1956年出版的著作《組織人》（The Organization Man）中，社會學(xué)家威廉?懷特（William H. Whyte）為其讀者提供了一份便利的附錄。這附錄名為《如何在人格測試中作弊》，他鼓勵測試者在人格測試中作弊。文章讀起來刻薄，實用又無比幽默（如果讀者跟他看法一致的話）。

社會學(xué)家威廉?懷特

懷特認(rèn)為，但凡有測試搬出“有助于客觀地認(rèn)識自我”“鼓勵不同，而不是盲從”這類宣傳說辭，越是自吹“專為個人量身打造”，就越將“個人的完整性”掩飾在公司的社會風(fēng)氣中。懷特認(rèn)為“關(guān)鍵在于，這些其實是忠誠度測試（或是潛在的忠誠度），其中充斥著公司的既定價值觀，不管在問題設(shè)計還是在結(jié)果評測上都不中立。其結(jié)果只獎勵聽話的、缺乏想象力的路人甲——卻犧牲了那些鶴立雞群的人。而后者才是公司、社會繁榮昌盛的基礎(chǔ)?！?/p>

作弊的關(guān)鍵在于不要像邁爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)所要求的那樣，以第一反應(yīng)回答問題，也就是不要做你自己。恰恰相反，懷特建議讀者偽造出一個專用于接受測試的人格。這個人格是你“真實的自我”、測試設(shè)計者的價值觀和企業(yè)價值觀的混合體。

盡管存在明顯的作弊動機，但伊莎貝爾一直堅信，即使測試對象知道雇主會根據(jù)人格測試情況做出人事調(diào)動，在成功躲過老板的炒魷魚后會改變?nèi)烁耦愋?，他們在接受測試時說的是依然是真話。她也從未想過指標(biāo)問題中所蘊含的價值觀就是她自己的價值觀，也就是從榮格那繼承來的價值觀。這套測試只有伊莎貝爾的想法。她沒有去吹噓測試的客觀性或經(jīng)驗主義，而是認(rèn)為這能夠揭示出和自我相關(guān)的簡單、親密且有用的內(nèi)容。她寫道：“關(guān)鍵在于，這些題目都是輕松簡單的日常問題?；卮疬@些問題比直面靈魂拷問要容易得多，而且答案本身并不重要。偏好頻譜一端的人也許會用一種方式回答問題，而另一部分人會給出另外一種回答?！?/p>

但其實人格測試能說明的東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止在個人或企業(yè)層面上，它還代表了一種新興的白領(lǐng)工作文化。伊莎貝爾的理論有助于形成一種新的精神：工作是工人們與生俱來的使命。合適的工作能讓人充分發(fā)揮自己的潛能，做最有創(chuàng)意的事情，給人以最大的滿足感，讓人深受上司和同事的喜愛，并進(jìn)而鼓勵人將自己的自我意識更深層次地嵌入在這份朝九晚五的工作中。

這種精神持續(xù)至今?！斑~爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)能讓你找到合適的工作！” 亞利桑那州立大學(xué)的職業(yè)評估傳單這樣承諾道。除此之外，還有不計其數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)力手冊、自助書籍以及工作崗位需求都表達(dá)了類似的觀點。這也為當(dāng)今一些暗黑的未來主義小說和電影提供了靈感。在未來，人們都需要被測試、分類，然后根據(jù)對其天賦所在為其分配工作。要堅信自己是這份工作的完美人選，不僅要把它做好，更重要的是，要愿意做好——也就是說，要自愿并高興地將自我與工作捆綁起來。這就是這套指標(biāo)的美妙之處：讓所有人都相信，他們正處于他們應(yīng)該在的位置，正在做他們應(yīng)該做的事。