勞動(dòng)關(guān)系對(duì)高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿影響實(shí)證研究
——福利待遇、公平保障、發(fā)展晉升的兩兩交互效應(yīng)

□程 龍 曹先宇 張志剛

[1.中華人民共和國(guó)科學(xué)技術(shù)部 北京 100045；2.北京師范大學(xué) 北京 100875；3.電子科技大學(xué) 成都 611731]

一、研究背景

2015年5月，國(guó)務(wù)院辦公廳出臺(tái)了《關(guān)于深化高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實(shí)施意見(jiàn)》并明確指出要加強(qiáng)高校教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力建設(shè)[1]，鼓勵(lì)和支持高校教師參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐，這標(biāo)志著我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展的新時(shí)期，高?？蒲泄ぷ髡邉?chuàng)新創(chuàng)業(yè)也迎來(lái)了嶄新的時(shí)代。我國(guó)作為全球最大的發(fā)展中國(guó)家，提出了國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，力爭(zhēng)在未來(lái)的世界競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，提高基礎(chǔ)研究能力和原始創(chuàng)新能力是重要的戰(zhàn)略選擇。從全球戰(zhàn)略來(lái)講，世界已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是科技創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)及重要來(lái)源之一，是各國(guó)促進(jìn)科技發(fā)展的重要支撐動(dòng)力。在新一輪綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中，能不能及時(shí)確立戰(zhàn)略布局、爭(zhēng)取更多優(yōu)秀的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，是推動(dòng)科技創(chuàng)新、提高社會(huì)生產(chǎn)力和勞動(dòng)生產(chǎn)率，決定國(guó)家前途命運(yùn)的決定性因素。

尤其是從中央到地方省市紛紛出臺(tái)政策，允許高校科研人員在一定年限內(nèi)（3～6年）可保留編制，到企業(yè)與市場(chǎng)中進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，以解決高校創(chuàng)業(yè)人才的后顧之憂。受到鼓舞的高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才不斷涌現(xiàn)，在服務(wù)產(chǎn)學(xué)研一體化發(fā)展方面取得了積極進(jìn)展。但不可否認(rèn)的是，也存在著如高校與企業(yè)之間創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才流動(dòng)不暢、政策服務(wù)體系不健全等一些不容忽視的突出問(wèn)題[1]，甚至引發(fā)高?？蒲腥藛T與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)糾紛等嚴(yán)重問(wèn)題，最終導(dǎo)致高?？蒲腥藛T“望市場(chǎng)而嘆息止步”，嚴(yán)重阻礙中國(guó)科技的產(chǎn)學(xué)研發(fā)展進(jìn)程。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)糾紛本質(zhì)上是企業(yè)與高?？萍既瞬胖g勞動(dòng)關(guān)系糾紛，涉及產(chǎn)權(quán)歸屬、資金分配、福利待遇等一系列具體問(wèn)題。所以以人力資源管理視角，從勞動(dòng)關(guān)系角度上對(duì)高校科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿進(jìn)行深入研究，不僅會(huì)更好地促進(jìn)高?？萍既瞬欧e極融入企業(yè)市場(chǎng)、成功進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化，也對(duì)推動(dòng)中國(guó)產(chǎn)學(xué)研合作、提升國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力都有重要現(xiàn)實(shí)意義。

二、研究綜述與假設(shè)提出

目前尚未有涉及高?？蒲腥藛T在企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系方面的系統(tǒng)研究，針對(duì)高校教職工的勞動(dòng)關(guān)系研究多集中于高校工會(huì)領(lǐng)域、教師權(quán)益保障領(lǐng)域等[2～3]。洪瀘敏發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的3個(gè)潛變量即待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升均對(duì)績(jī)效有顯著影響，且影響程度由大到小依次是待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升[4]。洪瀘敏構(gòu)建的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系概念可以由三個(gè)潛變量即待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升來(lái)表征。其中待遇福利包括收入水平、工資按時(shí)足額發(fā)放、加班費(fèi)發(fā)放情況、勞動(dòng)安全保護(hù)、工作環(huán)境、福利與補(bǔ)貼、休息休假時(shí)間7個(gè)觀察變量；公平保障包括勞動(dòng)合同簽訂率、勞動(dòng)合同約定期限、集體勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)辦理、工會(huì)組織的健全程度、工會(huì)組織的活躍程度與維權(quán)程度、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理結(jié)果、內(nèi)部投訴通道8個(gè)觀察變量；發(fā)展晉升包括員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)管理的知情程度、員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)管理的參與程度、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)5個(gè)觀察變量[5～6]。

待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升并不是單一對(duì)高?？蒲腥藛T產(chǎn)生作用。企業(yè)要吸引高?？蒲腥藛T進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，離不開(kāi)勞動(dòng)關(guān)系方面的綜合激勵(lì)與保障。程龍和于海波從高校的科技人才流動(dòng)政策研究出發(fā)，提出要制定健全的法律法規(guī)體系來(lái)促進(jìn)高?？萍既瞬艅?chuàng)新創(chuàng)業(yè)的勞動(dòng)保障機(jī)制形成，這種勞動(dòng)保障機(jī)制涉及各種福利待遇與自身職業(yè)發(fā)展與保障措施[1,7]。只有這樣才能讓高校掌握核心技術(shù)的科研人員產(chǎn)生去企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿。另外，程龍等在西部地區(qū)科技人才實(shí)地調(diào)研中，也發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)乜萍既瞬盘貏e希望企業(yè)能夠在福利待遇、科研保障等多種方面有一定支持[8]。當(dāng)企業(yè)都具備這多方面的條件時(shí)，即使是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，也對(duì)科技人才利用核心科技進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)具有較大吸引力?；诖?，提出高?？萍既瞬排c企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)他們到企業(yè)中進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿具有以下假設(shè)待驗(yàn)證：

H1：勞動(dòng)關(guān)系顯著正向影響高?？萍既瞬诺狡髽I(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿；

H1-1：待遇福利顯著正向影響高?？萍既瞬诺狡髽I(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿；

H1-2：公平保障顯著正向影響高?？萍既瞬诺狡髽I(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿；

H1-3：發(fā)展晉升顯著正向影響高?？萍既瞬诺狡髽I(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿；

H2：待遇福利、公平保障、發(fā)展晉升對(duì)高?？萍既瞬诺狡髽I(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向的兩兩交互效用，即三者會(huì)同時(shí)對(duì)高?？萍既瞬诺狡髽I(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向影響；

H2-1：待遇福利、公平保障對(duì)高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向交互效用；

H2-2：待遇福利、發(fā)展晉升對(duì)高?？萍既瞬诺狡髽I(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向交互效應(yīng)；

H2-3：公平保障、發(fā)展晉升對(duì)高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向交互效用。

三、研究工具與數(shù)據(jù)收集

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與收集

主要向全國(guó)進(jìn)入國(guó)家985工程、211工程及國(guó)家“雙一流”重點(diǎn)建設(shè)的高校進(jìn)行實(shí)地訪談和發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，學(xué)校類型以理工科類、綜合性類高校為主。其中華北地區(qū)有北京師范大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、北京科技大學(xué)、北京郵電大學(xué)、北京工業(yè)大學(xué)等，華東地區(qū)有浙江大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)、南京理工大學(xué)、南京郵電大學(xué)等，西北部、西南部地區(qū)有西北工業(yè)大學(xué)、電子科技大學(xué)、成都理工大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、貴州大學(xué)、長(zhǎng)安大學(xué)等。在部分高校進(jìn)行實(shí)地訪談?wù){(diào)研后，采用紙質(zhì)版問(wèn)卷和微信問(wèn)卷兩種形式共發(fā)放問(wèn)卷262份，成功回收233份，有效問(wèn)卷共209份，問(wèn)卷回收率88.93%，問(wèn)卷有效率93.72%，問(wèn)卷全部為無(wú)記名形式。

（二）研究工具

勞動(dòng)關(guān)系采用洪瀘敏構(gòu)建的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[5～6]，含三個(gè)維度共20道題目組成“勞動(dòng)關(guān)系”的問(wèn)卷項(xiàng)目，問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)（Cronbach α）為0.877。為了驗(yàn)證問(wèn)卷的效度，用Amos20.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果表明，勞動(dòng)關(guān)系三維度結(jié)構(gòu)模型的χ2/df為2.951（70.833/24）、RMSEA（0.064）、NFI（0.949）、IFI（0.955）、CFI（0.972）都達(dá)到測(cè)量學(xué)的要求。

通過(guò)對(duì)全國(guó)各985、211高?？蒲腥藛T的訪談，收集他們對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性的描述句，合并得到了四個(gè)關(guān)鍵語(yǔ)句，分別是：（1）企業(yè)如果能提供較好的待遇保障，我很樂(lè)意到企業(yè)任職；（2） 在保留編制的前提下，我愿意離崗到企業(yè)進(jìn)行科技成果轉(zhuǎn)化；（3）我認(rèn)為通過(guò)到企業(yè)任職，是主動(dòng)將科研融入市場(chǎng)的重要渠道；（4）總體上，我對(duì)到企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)抱有主觀上的熱情和客觀上的需要。這四道題目組成高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的問(wèn)卷題項(xiàng)，通過(guò)SPSS22.0軟件進(jìn)行內(nèi)部一致性信度分析，顯示信度系數(shù)（Cronbach α）為0.739，具備良好的信度。

除了關(guān)鍵的勞動(dòng)關(guān)系與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿兩個(gè)變量，還要考慮問(wèn)卷填寫者的性別、年齡、婚姻、職稱、學(xué)歷等對(duì)主要變量之間作用的影響，即考慮控制變量的作用。其中各重點(diǎn)高?？萍既瞬艑W(xué)歷普遍很高，以博士研究生為主，較少為碩士研究生，所以將性別、年齡、婚姻、職稱作為控制變量。

以上各個(gè)問(wèn)卷題目都采用Likert五點(diǎn)記分方法，請(qǐng)問(wèn)卷填寫者評(píng)價(jià)與自己的符合程度，5為非常符合，4為比較符合，3為不確定，2為比較不符合，1為非常不符合。其余涉及問(wèn)卷填寫者基本情況的變量也采用五點(diǎn)記分方法，其中年齡：1為35歲及以下，2為36～45歲，3為46歲及以上?；橐觯?為未婚，2為已婚。職稱：1為中級(jí)職稱及以下（含助理研究員、講師、工程師等），2為副高級(jí)職稱（副研究員、副教授、高級(jí)工程師等），3為正高級(jí)職稱（研究員、教授、研究員級(jí)高級(jí)工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師等）。性別：1為男，2為女。

四、研究結(jié)果與討論

（一）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本研究中各研究變量（含主要研究變量及各個(gè)控制變量）的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表1，為后面的假設(shè)檢驗(yàn)和回歸研究提供了參考。

（二）不同情況下高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿比較分析

不同性別、年齡、婚姻情況和職稱情況的高校科研人員，他們到企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿可能有所差異，所以需要運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素分析法等深入比較其中的異同。

表 1 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

1.性別差異對(duì)高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

將高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿作為因變量，性別作為分組檢驗(yàn)變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本的T檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，P＜0.01，表明不同性別的高?？蒲腥藛T，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著差異，具體表現(xiàn)在男性高校教師、研究人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性更高，更希望有機(jī)會(huì)融入企業(yè)進(jìn)行科技成果轉(zhuǎn)化。

2.婚姻情況差異對(duì)高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

將高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿作為因變量，婚姻情況作為分組檢驗(yàn)變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本的T檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，P＞0.05，表明已婚和未婚的高?？蒲腥藛T，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿并不具有顯著差異。

3.年齡差異對(duì)高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

將高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿作為因變量，年齡階段作為分組檢驗(yàn)變量，進(jìn)行單因素方差分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，P＞0.05，表明不同年齡階段的高?？蒲腥藛T，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿并不具有顯著差異。

4.職稱級(jí)別差異對(duì)高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

將高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿作為因變量，職稱級(jí)別作為分組檢驗(yàn)變量，進(jìn)行單因素分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，P＜0.05，表明不同職稱級(jí)別的高?？蒲腥藛T，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著差異。在此基礎(chǔ)上，將正高級(jí)職稱（含研究員、教授、研究員級(jí)高級(jí)工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師）、副高級(jí)職稱（含副研究員、副教授、高級(jí)工程師）、中級(jí)職稱（含助理研究員、講師、工程師）這三類不同科研人員群體進(jìn)行兩兩T檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示：正高級(jí)職稱科研人員與副高級(jí)職稱科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿差別不顯著，但正高級(jí)職稱科研人員與中級(jí)職稱科研人員（P＜0.05）、副高級(jí)職稱科研人員與中級(jí)職稱科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿（P＜0.05）差別顯著。

（三）勞動(dòng)關(guān)系對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

1.總體上勞動(dòng)關(guān)系對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

以勞動(dòng)關(guān)系為自變量，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了科技人才個(gè)體相關(guān)的控制變量（模型M1，包含了性別、婚姻、年齡、職稱等）后，第2層加入勞動(dòng)關(guān)系的主效應(yīng)（模型M2），結(jié)果見(jiàn)表2。結(jié)果表明，勞動(dòng)關(guān)系對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著的正向影響（β=0.373，p＜0.001）。假設(shè)H1得到驗(yàn)證，表明總體上待遇福利、公平保障、發(fā)展晉升的水平越高，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強(qiáng)。

表 2 勞動(dòng)關(guān)系對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響結(jié)果

2.福利待遇對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

以福利待遇為自變量，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了科技人才個(gè)體相關(guān)的控制變量（模型M1，包含了性別、婚姻、年齡、職稱等）后，第2層加入福利待遇的主效應(yīng)（模型M2），結(jié)果見(jiàn)表3。結(jié)果表明，福利待遇對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著的正向影響（β=0.373，p＜0.001）。假設(shè)H1-1得到驗(yàn)證，表明福利待遇的水平越高，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強(qiáng)。

表 3 福利待遇對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響結(jié)果

3.公平保障對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

以公平保障為自變量，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了科技人才個(gè)體相關(guān)的控制變量（模型M1，包含了性別、婚姻、年齡、職稱等）后，第2層加入公平保障的主效應(yīng)（模型M2），結(jié)果見(jiàn)表4。結(jié)果表明，公平保障對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著的正向影響（β=0.373，p＜0.001）。假設(shè)H1-2得到驗(yàn)證，表明公平保障的水平越高，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強(qiáng)。

表 4 公平保障對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響結(jié)果

4.發(fā)展晉升對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

以發(fā)展晉升為自變量，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了科技人才個(gè)體相關(guān)的控制變量（模型M1，包含了性別、婚姻、年齡、職稱等）后，第2層加入發(fā)展晉升的主效應(yīng)（模型M2），結(jié)果見(jiàn)表5。結(jié)果表明，發(fā)展晉升對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著的正向影響（β=0.181，p＜0.001）。假設(shè)H1-3得到驗(yàn)證，表明發(fā)展晉升的水平越高，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強(qiáng)。

表 5 發(fā)展晉升對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響結(jié)果

（四）待遇福利、公平保障與發(fā)展晉升對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的兩兩交互效應(yīng)

1.待遇福利與公平保障對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應(yīng)

以待遇福利為自變量、公平保障為調(diào)節(jié)變量，以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了個(gè)體相關(guān)的控制變量（M1）后，第2層加入待遇福利（M2），第3層加入公平保障（M3），然后將待遇福利與公平保障的交互項(xiàng)（交互項(xiàng)已標(biāo)準(zhǔn)化）加入回歸方程（M4），結(jié)果見(jiàn)表6。結(jié)果表明，在對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響方面，待遇福利與公平保障的交互效應(yīng)顯著（β=0.171，p＜0.01）。圖1進(jìn)一步說(shuō)明了公平保障調(diào)節(jié)待遇福利與高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的作用，在公平保障水平較高情況下，待遇福利對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著正向影響，假設(shè)H2-1得到驗(yàn)證。

表 6 待遇福利與公平保障對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應(yīng)

2.待遇福利與發(fā)展晉升對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應(yīng)

以待遇福利為自變量、發(fā)展晉升為調(diào)節(jié)變量，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了個(gè)體相關(guān)的控制變量（M1）后，第2層加入待遇福利（M2），第3層加入發(fā)展晉升（M3），然后將待遇福利與發(fā)展晉升的交互項(xiàng)（交互項(xiàng)已標(biāo)準(zhǔn)化）加入回歸方程（M4），結(jié)果見(jiàn)表7。結(jié)果表明，在對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響方面，待遇福利與發(fā)展晉升的交互效應(yīng)顯著（β=0.104，p＜0.01）。圖2進(jìn)一步說(shuō)明了發(fā)展晉升調(diào)節(jié)待遇福利與高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的作用，在發(fā)展晉升水平較高情況下，待遇福利對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著正向影響，假設(shè)H2-2得到驗(yàn)證。

表 7 待遇福利與發(fā)展晉升對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應(yīng)

3.公平保障與發(fā)展晉升對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應(yīng)

以公平保障為自變量、發(fā)展晉升為調(diào)節(jié)變量，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了個(gè)體相關(guān)的控制變量（M1）后，第2層加入公平保障（M2），第3層加入發(fā)展晉升（M3），然后將發(fā)展晉升與公平保障的交互項(xiàng)（交互項(xiàng)已標(biāo)準(zhǔn)化）加入回歸方程（M4），結(jié)果見(jiàn)表8。結(jié)果表明，在對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響方面，發(fā)展晉升與公平保障的交互效應(yīng)顯著（β=0.109，p＜0.01）。圖3進(jìn)一步說(shuō)明了發(fā)展晉升調(diào)節(jié)公平保障與高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的作用，在發(fā)展晉升水平較高情況下，公平保障對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著正向影響，假設(shè)H2-3得到驗(yàn)證。

表 8 待遇福利與公平保障對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應(yīng)

五、研究結(jié)論與對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

經(jīng)過(guò)以上實(shí)證分析，主要得到以下研究結(jié)論顯示了高校科研人員群體的特殊性：

第一，不同性別、職稱的高?？蒲腥藛T的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著差異。具體表現(xiàn)在：一是男性高校教師、研究人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性更高，更希望有機(jī)會(huì)融入企業(yè)進(jìn)行科技成果轉(zhuǎn)化；二是高校科研人員職稱級(jí)別越高，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿更高，更希望融入企業(yè)進(jìn)行科技成果的轉(zhuǎn)化。

第二，福利待遇、公平保障、發(fā)展晉升的水平越高，高?？萍既瞬艅?chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強(qiáng)。其中福利待遇對(duì)高?？萍既瞬艅?chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿影響大于公平保障，而公平保障對(duì)高?？萍既瞬艅?chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿影響又大于發(fā)展晉升，這與洪瀘敏研究結(jié)論相一致[4]，從科技人才角度也顯示出了三個(gè)維度對(duì)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有不同程度的影響效果。

第三，福利待遇、公平保障、發(fā)展晉升彼此之間對(duì)高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿都具有正向的兩兩交互效應(yīng)，即這三個(gè)變量可以相互之間產(chǎn)生正向影響，任一變量的提高，都會(huì)增強(qiáng)其他變量對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響水平。

（二）對(duì)策建議

根據(jù)相關(guān)研究結(jié)論，結(jié)合當(dāng)前高?？蒲腥藛T的實(shí)際情況，提出如下對(duì)策建議：

首先，對(duì)于高校管理者，一方面應(yīng)該充分落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院以及當(dāng)?shù)卣贫ǖ墓膭?lì)為科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策意見(jiàn)[9]，包括為科研人員保留編制的前提下鼓勵(lì)他們?nèi)テ髽I(yè)中進(jìn)行科研成果轉(zhuǎn)化，安排專人解答他們相關(guān)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，積極幫助科研人員解決與企業(yè)產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛等，為科研人員離崗到企業(yè)創(chuàng)業(yè)盡可能地提供便利條件；另一方面可加大對(duì)女性科研人員、不具有高級(jí)職稱的青年科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)與培養(yǎng)，加強(qiáng)針對(duì)他們的相關(guān)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策宣傳，為這部分科研群體解決當(dāng)前在學(xué)術(shù)研究、成果轉(zhuǎn)化方面遇到的難題，進(jìn)一步激發(fā)他們到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化的積極性。

其次，企業(yè)如果希望能吸引更多擁有核心技術(shù)的科技人才來(lái)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，提高企業(yè)自身技術(shù)水平和市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于不同情況的高?？蒲腥藛T，就可以重點(diǎn)面向具有正高級(jí)職稱的男性加以有針對(duì)性的宣傳和合作，這樣可以盡可能地縮小目標(biāo)范圍、減少尋找合適人才的成本。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)在此基礎(chǔ)上，在高校合作者尋找中不限于具有正高級(jí)職稱的男性科研人員，而應(yīng)該在恰當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)一步擴(kuò)大科技人才引進(jìn)范圍，尤其是注重青年科技人才的挖掘和培養(yǎng)，作為企業(yè)未來(lái)人才庫(kù)的后備力量，建設(shè)自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)[10]。

最后，企業(yè)要想“留得住、用得好”這些來(lái)源于高校的科技人才，必須綜合各種資源來(lái)保證他們的福利待遇，解決他們?cè)诳萍汲晒D(zhuǎn)化遇到的資金短缺、設(shè)備缺乏、市場(chǎng)信息不對(duì)稱等一系列問(wèn)題，同時(shí)也要保證他們?cè)谄髽I(yè)里收到完全公平對(duì)待的“精神保障”，完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部晉升體制[11]，為高?？蒲腥藛T的發(fā)展晉升建立科學(xué)的通道，讓他們從心底感到能夠在企業(yè)里發(fā)揮自身最大優(yōu)勢(shì)，有組織歸屬感，減少他們的流動(dòng)率[12]。企業(yè)在考慮吸引、留住高?？蒲腥藛T時(shí)，應(yīng)在待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升上特別注意要制定的綜合政策和實(shí)施計(jì)劃，三個(gè)方面缺一不可，以保證引進(jìn)的高?？蒲腥藛T能夠全方位地獲得支持與發(fā)展動(dòng)力。

六、研究不足與未來(lái)展望

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系與高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿之間的關(guān)系，本研究盡管致力于用科學(xué)的思路和研究方法來(lái)開(kāi)展，但是由于研究本身是組織行為學(xué)與管理學(xué)的前沿領(lǐng)域，目前已有的研究成果甚少，可參考的文獻(xiàn)不足，加之?dāng)?shù)據(jù)收集條件等的限制，還存在以下兩個(gè)方面的不足，未來(lái)需要更多學(xué)者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究：

第一，需要更全面的勞動(dòng)關(guān)系與高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿影響的研究。未來(lái)可以引入諸如工作投入度、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同等不同研究變量，使得研究更加完善。

第二，數(shù)據(jù)收集尚需多樣化的樣本。本研究在樣本數(shù)據(jù)收集中，尚未考慮比較不同行業(yè)、研究領(lǐng)域的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響，未來(lái)可以將樣本進(jìn)一步細(xì)化，比較不同領(lǐng)域的高?？萍既瞬艅?chuàng)新創(chuàng)業(yè)的異同。