論企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的應對

史瑩

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）04-150-02

摘 要 在企業(yè)的發(fā)展過程中，和諧的勞動關系是其動力的源泉，所以企業(yè)的長遠發(fā)展必須要建立在和諧的勞動關系基礎上，而要實現(xiàn)和諧勞動關系，人力資源管理部門需要充分發(fā)揮其有效的職能，并且通過多種科學的方式來有效推動企業(yè)健康和諧發(fā)展。

關鍵詞 企業(yè)人力資源 管理 問題應對

一個良好的勞動關系對于企業(yè)人力資源管理具有積極的作用。和諧勞動關系是員工對企業(yè)的勞動訴求，能充分激發(fā)員工的積極性和能動性。要實現(xiàn)這一點，首先企業(yè)必須要建立完善的薪酬管理制度，因為企業(yè)對員工行為進行反饋最直接的形式就是薪酬，所以通過科學的薪酬制度能夠更好地對員工的潛能進行激發(fā)，使其充分發(fā)揮自己的價值，為企業(yè)服務。其次要有效地提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)各方利益最大化。這就需要企業(yè)人資部門對企業(yè)與員工之間的勞動關系進行科學的處理，并且要根據(jù)市場變化和需求，深化改革，提高人力資源管理的空間和深度，優(yōu)化管理方式，為員工提供充分實現(xiàn)自我價值的空間，積極加強員工的工作能力，從而為企業(yè)提供優(yōu)質的工作產(chǎn)出，促進企業(yè)和諧有序發(fā)展。

一、人力資源管理中勞動關系的相關概論分析

當前對于勞動關系的定義還沒有統(tǒng)一，通過對大量的文獻資料研究總結，基本上將勞動關系的定義劃分為廣義、狹義。其中廣義的勞動關系主要指勞動者與雇傭單位之間存在的社會關系，其中關系主要是以雇傭關系產(chǎn)生的關聯(lián)性。勞動存在，這種社會關系就存在。而勞動關系雙方主要是勞動者和雇傭單位，前者是具有勞動能力，并可通過勞動獲取勞務費用的人；后者主要是需要勞動者提供勞動服務，并與其簽訂勞務合同，按勞付酬的單位，以兩者為主體的社會關系就是以勞動價值作為衡量標準的勞動關系[1]。狹義的勞動關系主要是基于《國家勞動法》的規(guī)定，對勞動者和雇傭單位雙方關系的法律界定，其中不僅包括勞動者的權利、義務，還包括雇傭單位對勞動者的職責要求、薪酬福利及勞動保障的規(guī)定。勞動者與雇傭單位之間的關系主要是通過勞動關系來維系的，其作為《國家勞動法》保障下的雇傭規(guī)范，不僅具備經(jīng)濟屬性，還具備政治法律屬性，是屬于社會系統(tǒng)、政治法律系統(tǒng)的交叉部分。

二、當前企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的解析

（一）勞動雙方權利義務界定不清

當前依然有部分企業(yè)并沒有對勞動者的權利義務進行詳細的界定，導致勞動關系之間產(chǎn)生種種的矛盾，不僅影響了企業(yè)的發(fā)展，還會影響勞動者的權益。尤其是在一些經(jīng)濟落后地區(qū)，部分中小企業(yè)與勞動者簽訂勞務合同時，并沒有明確雙方的權利義務，這就很容易出現(xiàn)合同糾紛與索賠問題。還有部分小型企業(yè)和個體戶并未與勞動者簽訂勞動合同，這些勞動者通常被稱之為臨時工、小時工等，其不僅得不到相應的勞動保障，若權益受損也無處申冤，通常會采取罷工的方式表示反抗，無形當中增加了企業(yè)的管理難度。

（二）勞動者的職業(yè)素養(yǎng)良莠不齊，對權利、責任認識不清

根據(jù)相關調查研究顯示，在我國經(jīng)濟發(fā)達、教育水平較高的地區(qū)的勞動者法律意識和自我保護意識更強，而經(jīng)濟較為落后、勞動者受教育程度普遍較低的地區(qū)，其具備的法律意識、自我保護意識較弱。一些中小企業(yè)還是需要很多的體力勞動或是非技術型勞動者，而這些勞動者具備的專業(yè)水平、職業(yè)素質參差不齊，很多的勞動者對于權利和責任沒有什么概念，一旦受到權益的侵害往往采取極端手段或是忍氣吞聲，同時也不善于在企業(yè)中全身心的投入、盡職盡責的付出。

（三）缺乏科學的勞動關系管理制度

在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)管理體制相對完善、實力較為雄厚，其比較容易建立勞動關系，同時還能夠引進大量的復合型應用人才；在經(jīng)濟落后地區(qū)的企業(yè)內部管理較為松懈，相應的管理機制不夠完善，資金也較為匱乏，其要想獲得高質量、高素質的人才是非常困難的。

三、企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題應對措施

（一）詳細劃分勞動權利義務

企業(yè)要想得到可持續(xù)的發(fā)展，就要對勞動雙方權利與義務進行嚴格、有效的劃分，這樣才能夠保證企業(yè)內部所有的員工都能夠各司其職、兢兢業(yè)業(yè)的工作。建立科學合理的用工機制，對于合適的勞動者要簽訂勞務合同，并對勞動者的崗位工作內容、職責范圍、福利待遇、責任義務進行詳細的界定，使得勞動者清晰地了解到自己具備的權益。這樣就能夠減少合同糾紛的出現(xiàn)，既能夠保障勞動者的權益不受侵害，又能夠促使勞動者在自己的崗位上盡職盡責[2]。

（二）制訂完善的勞動關系管理機制

企業(yè)需要構建完善的勞動關系管理機制，在當?shù)卣闹笇掳凑辗煞ㄒ?guī)、政策方針的規(guī)定對企業(yè)內部管理體制進行改革。在人力資源管理中要提高勞動關系管理的投入和重視程度，提升內部的管理水平，通過法律法規(guī)和規(guī)章條例保證企業(yè)管理制度更加的完善。企業(yè)可在人力資源部門之下設置勞動關系管理機構，一方面可對勞動關系的處理負責，另一方面還可對整個企業(yè)的員工進行勞動關系宣教，如此就能夠提升勞動關系管理的效果。

（三）進行干部選拔要運用合理的對策

對于一些企業(yè)，在進行干部選拔時，通常情況下都是由領導來進行決策，決定下一個的干部任命，相關部門再將名單交給上級進行討論，再由高層個別領導決定人選。這樣的選拔制度不能正確選出優(yōu)秀人才，完全按照上級意愿進行，在人才的選拔上存在主觀性，缺少公開、公平與公正，甚至產(chǎn)生腐敗。因此在干部的選拔方面，必須要健全和改進干部選拔制度，充分利用民意，嚴格選拔流程，有效執(zhí)行落實，這樣才能充分體現(xiàn)企業(yè)的公開、公平和公正，讓員工充分感受到企業(yè)的真誠與責任，充分維護好企業(yè)員工的利益。此外在制度的建立方面一定要本著認真謹慎的態(tài)度，完善相關細則及配套制度，提高制度的可執(zhí)行性。

（四）引入良性人才競爭機制

通常情況下，企業(yè)對人才干部的選拔個別推薦的成分居多，導致企業(yè)的選拔和任用機制無法發(fā)揮真正的作用，而企業(yè)要真正實現(xiàn)人才的價值，必須要建立科學完善的競爭機制，所有員工一視同仁，不能對個別員工有個別要求，讓所有人能夠在一個公平公正的環(huán)境中來進行公平競爭，人盡其能，通過科學的考核機制來開展干部選拔工作，同時要嚴格試用、考核制度，對于考核不合格的人員延長試用期，或者要求其退出干部崗位[3]。

（五）改變原先固有的老管理理念

在追求利益的時候，企業(yè)應該認識到，效率和公平是同等重要的。對于企業(yè)，和諧的勞動關系和先進的人力資源管理體制才能真正實現(xiàn)管理的效率。企業(yè)在制定人力資源制度以及相關程序和流程時，不僅要顧忌到大多數(shù)人的利益，同時還要兼顧公平。比如在利益的維護中，企業(yè)也要對女性員工以及非技術人員等崗位的員工利益進行有效的保護。在社會的公平中，最基本的公平就是法律，而在企業(yè)人力資源管理中，也要充分體現(xiàn)法律優(yōu)先的原則，企業(yè)應該積極貫徹執(zhí)行相關勞動法規(guī)，因為只有在此基礎之上才能更好地處理企業(yè)與員工的勞動關系，才能發(fā)揮人力資源管理的真正效率[4]。

四、結語

現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的影響因素較多，但是其中最為嚴峻的就是勞動關系，其是決定企業(yè)經(jīng)營管理開展效果的關鍵所在。如果企業(yè)人力資源管理沒有意識到勞動關系的重要性，就難以保障企業(yè)勞動關系和諧、有效地發(fā)展下去。只有重視了勞動關系，才能增強人力資源管理的效果，促使企業(yè)效益得到提升。

參考文獻：

[1]唐婭姝.分析企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的應對[J].經(jīng)營管理者，2017（26）：181-182.

[2]胡亞肖.企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的應對分析[J].商，2016（32）：56-56.

[3]周娜娜，杜社會.構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].學術交流，2013（2）：76-79.

[4]王萬星.加強人力資源管理與構建和諧勞動關系[J].水能經(jīng)濟，2016（4）：21.