油田組織人力資源優(yōu)化淺論

王小華

摘 要：人力資源在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中占據(jù)著十分關(guān)鍵的一環(huán)，本文首先針對(duì)油田組織中現(xiàn)存的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析，而后就如何切實(shí)優(yōu)化加以討論。

關(guān)鍵詞：油田;人力資源;優(yōu)化

從概念上看，人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。從這個(gè)概念中可以看到，人力資源管理的核心存在兩個(gè)點(diǎn)，其一在于幫助員工成長(zhǎng)，其二則在于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益。后者可以說(shuō)是管理工作的本質(zhì)使然，無(wú)論是人力資源管理還是其他細(xì)節(jié)的管理，都是在追逐投入產(chǎn)出比的最優(yōu)。而對(duì)于前者，則可以列為人力資源管理工作的突出特征，這一特征，將人力資源管理與企業(yè)環(huán)境中的其他管理工作區(qū)分開(kāi)來(lái)。

一、油田組織中的人力資源管理工作現(xiàn)狀分析

人力資源管理工作在很多企業(yè)中都有著較強(qiáng)的共性，但是落實(shí)到油田組織之中，就又會(huì)呈現(xiàn)出諸多獨(dú)有特征。油田組織自身的龐大規(guī)模，一方面決定了它對(duì)于人力資源管理的依賴性比其他一般規(guī)模的企業(yè)更強(qiáng)，另一個(gè)方面也意味著，在這樣大的一個(gè)組織環(huán)境中，想要有效地實(shí)施人力資源管理，其難度也更大。就目前的情況而言，油田組織環(huán)境中的人力資源管理工作呈現(xiàn)出如下幾個(gè)比較突出的特征：

首先，油田組織規(guī)模龐大，直接導(dǎo)致人力資源管理工作的回饋環(huán)節(jié)難以形成。對(duì)于管理工作而言，回饋直接關(guān)系到控制環(huán)節(jié)工作的落實(shí)。如果不能夠采集到及時(shí)有效的回饋信息，那么進(jìn)一步的控制工作就無(wú)法實(shí)施，對(duì)應(yīng)的整個(gè)管理體系也會(huì)呈現(xiàn)出殘缺的特征。這種情況放置在人力資源管理工作之中，就是單向的人力資源管控工作可以實(shí)行，而管控的效果無(wú)法獲取。從更深一點(diǎn)的層面看，這意味著人力資源管理工作自身的落實(shí)效果不能得到衡量，也進(jìn)一步會(huì)導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)迭代進(jìn)步。

其次，油田組織的人力資源管理工作體系僵化，是另一個(gè)不容忽視的重要問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在一定程度上同樣根源于油田組織自身的龐大特征。對(duì)于油田組織環(huán)境而言，其內(nèi)部必然會(huì)涉及到多個(gè)部門(mén)多個(gè)工種，想要有序的展開(kāi)工作，協(xié)調(diào)就占據(jù)了人力資源工作中的大部分內(nèi)容。在協(xié)調(diào)之余，能夠留給進(jìn)一步人力資源管理工作的空間和時(shí)間就相對(duì)比較有限。除此以外。我國(guó)的油田工礦企業(yè)大多歸屬國(guó)有，長(zhǎng)期以來(lái)形成的工作定式，在企業(yè)行為的方方面面都廣泛存在。這種定式同樣影響到了人力資源管理工作領(lǐng)域之中，這也是造成其工作體系僵化的一個(gè)重要原因。

最后，在油田組織環(huán)境中，人力資源管理工作的服務(wù)指向，是以企業(yè)作為核心的。這一指向?qū)⑷俗陨淼陌l(fā)展放在次要位置，要求員工以企業(yè)的發(fā)展作為第一追求并且踐行對(duì)應(yīng)的工作職能。這種狀態(tài)從表面上看并無(wú)不妥之處，甚至于與我國(guó)曾經(jīng)的社會(huì)發(fā)展建設(shè)形態(tài)保持了高度的一致。但是深入而言，其違背了人力資源管理工作的本質(zhì)。人力資源管理工作的重要職責(zé)之一就在于推進(jìn)人本身的發(fā)展，從人發(fā)展的角度來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)。而這種以企業(yè)為人力資源管理工作服務(wù)指向的定位，在一定程度上違背了這一職能。因此從微觀層面上看，雖然可以得以生存和運(yùn)營(yíng)，但是如果將視線提升到宏觀層面，其對(duì)應(yīng)的人力資源管理工作的生命力和有效性就會(huì)大打折扣。

二、切實(shí)優(yōu)化油田組織中的人力資源系統(tǒng)

通過(guò)上文中的分析可以發(fā)現(xiàn)，雖然當(dāng)前油田工礦企業(yè)處于平穩(wěn)的運(yùn)行狀態(tài)之下，但是從人力資源管理的角度看，仍然存在進(jìn)一步提升的空間。具體而言可以從如下三個(gè)方面加強(qiáng)建設(shè)：

（一）建立以人為本的人力資源管理體系

以人為本，不是要將油田企業(yè)的利益放置在個(gè)人利益之下，而是要將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，將二者結(jié)合成為一個(gè)有機(jī)的整體。對(duì)于油田組織而言，人力資源工作一貫以來(lái)都十分注重崗位職能的實(shí)現(xiàn)，而相對(duì)而言輕視員工個(gè)體的發(fā)展。正是因?yàn)檫@種輕視，才會(huì)造成人力資源管理工作的效率低下，至于有些環(huán)節(jié)缺失也不易發(fā)現(xiàn)。以人為本，才能圍繞人確定出對(duì)應(yīng)的考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，才能確實(shí)推動(dòng)人的發(fā)展，也才有機(jī)會(huì)讓人成為企業(yè)發(fā)展的最終動(dòng)力。對(duì)于這一方面，要求圍繞人的發(fā)展設(shè)定對(duì)應(yīng)的評(píng)測(cè)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且在人的具體發(fā)展?fàn)顟B(tài)之上提供對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，才是有效人力資源管理的根本。

（二）加強(qiáng)信息化反饋體系建設(shè)

對(duì)于當(dāng)前的大型企業(yè)而言，人力資源管理工作體系中反饋環(huán)節(jié)的缺失是一個(gè)普遍問(wèn)題，這不僅僅存在于油田環(huán)境之中。對(duì)于這一方面的問(wèn)題，加強(qiáng)反饋環(huán)節(jié)建設(shè)，促進(jìn)其機(jī)制發(fā)揮作用，是推動(dòng)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)發(fā)展的重要途徑。具體而言，可以重點(diǎn)考慮加強(qiáng)信息技術(shù)在該領(lǐng)域的應(yīng)用。例如為組織環(huán)境中全體工作人員建立起對(duì)應(yīng)的人力資源檔案，包括其在工作過(guò)程中的知識(shí)技能、學(xué)習(xí)背景等。并且著力于從微觀角度出發(fā)，便于實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的綜合考評(píng)，也有利于提供更為有效的培訓(xùn)。

（三）融合傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源兩個(gè)系統(tǒng)

雖然人力資源管理看似更為先進(jìn)和現(xiàn)代化，但是傳統(tǒng)的人事工作永遠(yuǎn)不應(yīng)當(dāng)全面否定。人事更多強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工之間的一種合作共生關(guān)系，而人力資源則僅僅是將員工當(dāng)作企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所需的勞動(dòng)力對(duì)待。前者注重構(gòu)造和諧的共生關(guān)系，而后者則追求整體的經(jīng)濟(jì)效益。只有二者融合，才能獲取更優(yōu)質(zhì)的管理效果。

三、結(jié)論

人力資源管理建設(shè)研究是一個(gè)系統(tǒng)、全面的工程，只有從細(xì)節(jié)出發(fā)，同時(shí)從宏觀著眼，才能發(fā)現(xiàn)其不足，切實(shí)推進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]林澤炎.轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004.