對差異化薪酬管理與員工激勵探討

殷文慶

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)越來越寄希望于人才來提升市場中的競爭力。吸引和留住人才的重要渠道是提供具有吸引力的薪酬。本文分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和不足，并對差異化薪酬管理的理論和必要性進(jìn)行分析。在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步提出了企業(yè)進(jìn)行差異化薪酬管理的措施，希望企業(yè)能夠?qū)嵭胁町惢匠旯芾恚_(dá)到激勵員工的目的。

關(guān)鍵詞：差異化薪酬管理;員工激勵;企業(yè)

當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時代，而使知識具有價值的是人才。人才，對于企業(yè)的發(fā)展十分重要，可以說，企業(yè)能否留住人才，充分發(fā)揮人才的作用，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。薪酬福利和對員工的激勵制度，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素。許多員工在選擇工作單位時，重要的參考要素也是企業(yè)是否具備穩(wěn)定的、科學(xué)的薪酬福利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的素質(zhì)和崗位，制定差異化的薪酬體系管理標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工，讓企業(yè)能有較為穩(wěn)定的員工隊伍，推進(jìn)企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)。

一、當(dāng)今企業(yè)薪酬管理和員工激勵方面存在的問題

現(xiàn)階段，因為企業(yè)的薪酬管理存在的問題而導(dǎo)致員工積極性不高，企業(yè)發(fā)展缺乏活力等現(xiàn)象常有出現(xiàn)。其主要問題表現(xiàn)為：

（一）缺乏統(tǒng)籌的人工成本

盡管改革開放已經(jīng)四十多年，很多企業(yè)在人工成本方面，仍然實行計劃管理模式。這種模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、項目發(fā)展不相符，很容易出現(xiàn)企業(yè)人力成本和企業(yè)財務(wù)預(yù)算互不相關(guān)，甚至相互脫離的狀況。這樣的薪酬體系缺少穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也缺乏科學(xué)的先決條件，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）缺乏差異化的薪酬管理

市場上很多企業(yè)在薪酬管理方面，并沒有充分結(jié)合市場的需求程度、企業(yè)的發(fā)展定位、企業(yè)內(nèi)部的崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)效益等各方面要素，劃分目標(biāo)員工所屬的薪酬類型。一些企業(yè)甚至對員工的薪酬設(shè)計具有隨意性，沒有根據(jù)科學(xué)的方法進(jìn)行測算，這為企業(yè)內(nèi)部埋下了不和諧的因子，也容易使員工產(chǎn)生懈怠心理。企業(yè)這種缺少差異化和個性化的管理方式，在使得薪酬管理的功能并沒有完全發(fā)揮出來，并存在嚴(yán)重的缺失。

（三）薪酬激勵制度落實難

在管理和宣傳中，很多企業(yè)對薪酬管理體系中的福利部分，常常宣傳不到位，這使得很多員工下意識的認(rèn)為這些福利都是企業(yè)硬性的、普遍性的規(guī)定，其后果是薪酬制度的作用難以發(fā)揮出來。實際上，除了薪資之外的福利保障是企業(yè)的催化劑，能夠調(diào)動員工的積極性。但很多企業(yè)并沒有認(rèn)識到它的重要性。由于現(xiàn)有的薪資管理機制難以對員工起到中長期的激勵效果，很大程度上員工的積極性就無法調(diào)動起來。

二、差異化薪酬管理體系理論及必要性

（一）差異化薪酬管理

差異化薪酬管理依照員工的類型和勞動付出創(chuàng)造價值的量而制定出薪酬。這套薪酬體系中包括了差異化的薪酬激勵體系、薪酬給付量等內(nèi)容。依照員工勞動創(chuàng)造的價值對員工的薪酬進(jìn)行量化是差異化薪酬管理的一大特點。它對企業(yè)和員工的發(fā)展都有重要的作用。它通過完善用人制度，最大化的促進(jìn)人力資源的開發(fā)。

（二）實行差異化薪酬管理的必要性

企業(yè)實行差異化薪酬管理具有必然性，主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展必然要求對員工進(jìn)行差異化薪酬管理。員工進(jìn)入企業(yè)，他們的存在價值和價值的體現(xiàn)不盡相同，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造和貢獻(xiàn)的價值也有差異。企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，勢必要盡可能挖掘人力資源的效用。同時差異化薪酬管理，可以充分調(diào)動優(yōu)秀人力資源的積極性，利用好他們的優(yōu)勢，規(guī)范行為，從而提高企業(yè)的競爭力。實行與企業(yè)的競爭戰(zhàn)略較為一致的差異化的薪酬管理，能夠助推企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)能在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。

另一方面，實行差異化薪酬管理是留住和吸引人才的重要手段。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)實行差異化薪酬體系，可以充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，更能引進(jìn)高素質(zhì)和高技能人才，更有利于隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)。以差異化薪酬管理作為激勵員工的核心，通過衡量員工對企業(yè)當(dāng)前的價值，評估其遠(yuǎn)期的價值，將考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，激發(fā)個人的潛力和價值，也在很大程度上增強員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感。差異化薪酬管理更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，提升企業(yè)的競爭力。特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才的價值日益凸顯，提供與人才個人能力相匹配的差異化薪酬，才能避免人才大幅度的流失。

此外，實行差異化薪酬管理，還能在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。由于差異化薪酬管理對不同員工采取不同的分配模式，在很大程度上能保證員工的報酬和其付出成正比，員工工作的主動性和積極性也就得以提升。

三、實行差異化薪酬管理，實現(xiàn)員工激勵

針對當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的不足和問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取差異化的薪酬管理方式，激勵員工，使企業(yè)長遠(yuǎn)健康的發(fā)展。

（一）實行差異化薪酬管理和崗位管理同前進(jìn)

要使差異化薪酬管理能夠科學(xué)、合理的推進(jìn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要建立清晰的組織架構(gòu)，并針對各個組織架構(gòu)設(shè)置好相應(yīng)的部門和崗位，確定不同的崗位職責(zé)。由于職責(zé)不同，員工在企業(yè)當(dāng)中所發(fā)揮的作用、產(chǎn)生的價值和生成的影響都會不同，且存在較大的差異性，這為實行差異化薪酬管理提供了客觀的條件。首先，企業(yè)可以根據(jù)崗位分別設(shè)計薪酬制度，例如，某企業(yè)根據(jù)實際運營情況設(shè)計了本部人員、分公司本部人員兩個套系，管理人員以及基層人員等兩個層級的薪酬體系。其次對于管理人員，企業(yè)實行年薪制，其工資的組成由基本薪資、績效新薪資、利潤獎勵和輔助薪資等四個部分構(gòu)成，而基層人員則實行績效薪資制。最后，分公司的本部人員，其崗位工資和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系，但工作績效、利潤等則與所實施的項目相關(guān)。分公司的管理層，他們的薪資也與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，其薪資的構(gòu)成，要建立在企業(yè)的運營效果上。

（二）實行差異化薪酬管理與績效考核同實施

差異化的薪酬體系必須與績效考核一同實施。這在一定程度上意味著企業(yè)的薪資管理與企業(yè)的戰(zhàn)略格局相關(guān)聯(lián)，且以市場外部環(huán)境、企業(yè)自身收益為導(dǎo)向，具有靈活性、差異性和時代性的特點。一方面，企業(yè)可以適當(dāng)增加現(xiàn)有薪資總額中靈活和機動部分的占比，例如，補貼工資等具備效應(yīng)功能的工資，可以劃分到績效工作體系中，通過增加績效工資的比例，使績效和最終工資、企業(yè)的發(fā)展效益等聯(lián)系更緊密，也進(jìn)一步擴大不同崗位之間的薪資結(jié)果的差異化，減少企業(yè)的不公平感，避免“一碗水端平”，真正讓薪酬管理具有激勵作用。差異化的薪酬管理要求充分認(rèn)識到差異的渠道來源，充分發(fā)揮“績效”的作用。另一方面，企業(yè)績效的考核機制也應(yīng)當(dāng)完善和健全，建立以業(yè)績貢獻(xiàn)為核心的績效考核制度，充分評估所在崗位中員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價值，增加富含差異化、類別化和契約化特點的績效考核指導(dǎo)思路，實現(xiàn)獎懲合并的企業(yè)績效考核。

（三）實行差異化薪酬管理，建立多元化的薪酬體系

企業(yè)所在的市場變化多端，在發(fā)展進(jìn)程中有很多難以預(yù)料的因素。這就要求企業(yè)在制定相關(guān)的政策時具備一定的靈活度。在薪酬管理體制的建設(shè)中也應(yīng)當(dāng)如此。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)所在的行業(yè)和自身發(fā)展需求，以及所具備的實力，設(shè)定不同的崗位，并建立相對應(yīng)的薪酬管理體系。一方面，根據(jù)市場的具體收入額度，企業(yè)可以獎勵那些對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展較好的工資人員，對于那些能夠量化的工作內(nèi)容，實施“定額+考核”的管理辦法，并設(shè)定相應(yīng)的薪酬制度。另一方面，對于的重點規(guī)劃模塊和項目，企業(yè)可以通過公開招標(biāo)等方式，明確員工日后的分成和效益，使其獲得股權(quán)分紅，以此實現(xiàn)員工之間薪酬的差異化，形成激勵員工的有力措施。

四、結(jié)束語

綜上所述，在知識經(jīng)濟(jì)社會，企業(yè)要想吸引和留住人才，企業(yè)所實行的薪酬管理制度十分關(guān)鍵。針對當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理中存在的不足，企業(yè)要想方設(shè)法實施差異化薪酬管理，形成能夠激勵員工不斷創(chuàng)造價值、不斷為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機制，使薪酬管理能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]周春艷.薪酬激勵在油田企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（ 09） ： 133.

[2]馬盛紅，滕鋒.差異化薪酬分配改革 的探索與實踐[J].石油人力資源，2017（12）.