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    商業(yè)銀行基層支行人力資源管理對(duì)策研究

    2020-07-27 16:38:35張偉
    現(xiàn)代營(yíng)銷·理論 2020年11期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理商業(yè)銀行對(duì)策

    張偉

    摘要:近年來(lái),隨著外資銀行的不斷進(jìn)駐和互聯(lián)網(wǎng)金融的大力發(fā)展,商業(yè)銀行面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈?;鶎又凶鳛樯虡I(yè)銀行參與市場(chǎng)的最基本單元和最前線機(jī)構(gòu),是商業(yè)銀行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的集中體現(xiàn)。但目前,商業(yè)銀行基層支行在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遇到了諸多問(wèn)題,其中面對(duì)金融業(yè)務(wù)線上化和大數(shù)據(jù)化,如何進(jìn)行人力資源適應(yīng)性變革是一個(gè)重要課題,本文結(jié)合商業(yè)銀行的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),就目前遇到的問(wèn)題進(jìn)行歸納,并嘗試性的提出部分解決方案。

    關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行;基層支行;人力資源管理;對(duì)策

    一、前言

    隨著外資銀行的不斷進(jìn)駐和互聯(lián)網(wǎng)金融的大力發(fā)展,商業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)?zāi)J胶徒?jīng)營(yíng)環(huán)境正發(fā)生著重大變化,一方面是客戶消費(fèi)習(xí)慣的變化,越來(lái)越多的客戶習(xí)慣了支付寶、微信支付等線上支付結(jié)算工作,習(xí)慣于網(wǎng)上完成金融交易業(yè)務(wù);另一方面是銀行的盈利模式也在發(fā)生重大變化,利差的不斷收展影響了商業(yè)銀行的主營(yíng)業(yè)務(wù)渠道。上述兩方面的變化對(duì)商業(yè)銀行,特別是基層支行的人力資源管理產(chǎn)生了巨大影響,商業(yè)銀行基層支行需要結(jié)合實(shí)際情況,主動(dòng)進(jìn)行人力資源管理變革,應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)模式的巨大改變。

    二、商業(yè)銀行基層支行人力資源管理面對(duì)的困難

    結(jié)合商業(yè)銀行基層支行實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況,目前主要存在以下幾方面困難:

    2.1商業(yè)銀行基層支行人員素質(zhì)相對(duì)不高

    基層支行一直以來(lái)的主要功能是存儲(chǔ)和放貸,是上級(jí)支行執(zhí)行信貸職能的主要窗口,因此一直以來(lái),基層支行人員的素質(zhì)和能力就相對(duì)較低。產(chǎn)生的原因主要有三點(diǎn),一是高素質(zhì)人員更愿意留在核心城市或省市分行,因此愿意留在基層支行的人員相對(duì)較少,在招錄端的能力要求就相對(duì)要弱;二是基層支行的業(yè)務(wù)模式和產(chǎn)品功能都相對(duì)單一,員工日常接觸的產(chǎn)品和服務(wù)都相對(duì)簡(jiǎn)單,因此無(wú)法從實(shí)質(zhì)上提升個(gè)人能力;三是基層支行存在人員流動(dòng)性較大的特點(diǎn),銀行間相互挖人的情況是業(yè)界的常態(tài),基層行員工更是各行挖人的重點(diǎn),人員的不穩(wěn)定也影響了基層行隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

    2.2商業(yè)銀行基層支行薪酬競(jìng)爭(zhēng)力日益下降

    隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度的不斷加深,疊加互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跨業(yè)發(fā)展迅速,對(duì)各行各業(yè)都產(chǎn)生了巨大影響,商業(yè)銀行基層支行的收入在近10年中幾乎沒(méi)有發(fā)生明顯增長(zhǎng),對(duì)比其他行業(yè),特別是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨幅增長(zhǎng),產(chǎn)生了強(qiáng)烈對(duì)比。更為重要的是收入競(jìng)爭(zhēng)力因素,即收入和付出的匹配程度,目前銀行業(yè)已經(jīng)完全喪失了之前資本壟斷和集中的比較優(yōu)勢(shì),更多的變成了一個(gè)類保險(xiǎn)的零售行業(yè),特別是對(duì)于基層支行而言,面對(duì)收入的下降和工作壓力的增加,基層支行人員管理壓力日益加大。

    2.3商業(yè)銀行基層支行職業(yè)發(fā)展路徑相對(duì)狹窄

    對(duì)于最基層的商業(yè)銀行而言,員工的職業(yè)發(fā)展路徑極為狹窄,基本的發(fā)展路徑是柜員-客戶經(jīng)理-主管-支行行長(zhǎng)的四級(jí)路徑,同時(shí)主管和支行行長(zhǎng)的崗位極為稀缺,按一個(gè)20人左右的支行測(cè)算,主管和行長(zhǎng)等管理類崗位僅3至5人左右,因此職業(yè)發(fā)展的天花板很早會(huì)到來(lái)。

    三、商業(yè)銀行基層支行人力資源管理的對(duì)策建議

    針對(duì)上述商業(yè)銀行基層支行人力資源管理過(guò)程中面對(duì)的困難,結(jié)合商業(yè)銀行的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和跨行業(yè)的解決方案,現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議:

    3.1商業(yè)銀行基層支行需開(kāi)展分類崗位招聘

    需要在人力資源最前端幫助基層支行解決問(wèn)題,最有效的措施之一是在前端開(kāi)展分類招聘工作,將內(nèi)部的不同崗位進(jìn)行分門(mén)別類,改變過(guò)去商業(yè)銀行大一統(tǒng)的校園招聘模式,變更為精準(zhǔn)招聘。基本可以分類為柜員崗位、銷售崗位、管理培訓(xùn)生崗位等,針對(duì)崗位特點(diǎn)開(kāi)展定向招聘。讓每類崗位去尋找適合自己的人才,讓每類招錄人才清晰自身的崗位定位和發(fā)展定位,一方面可以讓招錄人員清晰自身定位,明確發(fā)展路徑,進(jìn)而降低流失率和流動(dòng)率;另一方面可以通過(guò)更高階的崗位去尋找優(yōu)秀人才,去增加基層支行高素質(zhì)人才的比例,進(jìn)而提升隊(duì)伍整體作戰(zhàn)能力。

    3.2商業(yè)銀行基層支行需要采用市場(chǎng)化的績(jī)效方案

    商業(yè)銀行需要改變?cè)瓉?lái)相對(duì)固化的薪酬分配模式,打破原有的大鍋飯、集體化的薪酬激勵(lì)制度,最理想的是采用類保險(xiǎn)公司的高彈性、高浮動(dòng)的薪酬激勵(lì)制度。一方面是加大績(jī)效彈性幅度,采用大幅度的績(jī)效薪酬制度,讓干得多的多拿,干得好的多拿,為支行賺取利潤(rùn)最多的多拿;另一方面是明晰和公示績(jī)效方案,讓員工對(duì)于方案予以充分的認(rèn)知和了解,同時(shí)要對(duì)于績(jī)效制度按月、按季、按年考核到位,做到令行禁止。

    3.3商業(yè)銀行基層支行需要進(jìn)一步打通職業(yè)發(fā)展路徑

    商業(yè)銀行的基層支行需要進(jìn)一步打通職業(yè)發(fā)展路徑,首先是可以尋求上級(jí)行的幫助,需求跨支行的人員交流和輪崗,建立定期和不定期人員流動(dòng)機(jī)制,讓人員不在內(nèi)部崗位固化;其次是可以建立跨崗位的職級(jí)體系,即打破每個(gè)崗位的職級(jí)發(fā)展天花板,讓員工可以在該崗位上進(jìn)行縱向職級(jí)發(fā)展,享受該職級(jí)的福利待遇;最后是可以在基層支行內(nèi)部建立類事業(yè)部制的管理體系,實(shí)行團(tuán)隊(duì)化作業(yè)和管理,進(jìn)而拉伸職業(yè)發(fā)展路徑。

    3.4商業(yè)銀行基層支行需要建立師徒制的培訓(xùn)模式

    商業(yè)銀行基層支行可以充分借鑒制造業(yè)企業(yè)的師徒制模式,通過(guò)一帶一的培養(yǎng)模式,實(shí)現(xiàn)技能和知識(shí)的有效傳代,師徒制的培養(yǎng)模式需要通過(guò)嚴(yán)格的制度予以固化,改變過(guò)去松散型的前輩和后輩關(guān)系,需要通過(guò)制度去緊密和固化。一方面可以通過(guò)晉升捆綁,要求師傅必須在徒弟合格后才能獲得晉升機(jī)會(huì),加大師傅的傳授壓力;另一方面可以進(jìn)行拜師儀式,讓徒弟對(duì)師徒制度有充分的重視度和認(rèn)知,內(nèi)心深處對(duì)師傅加深尊重。

    結(jié)束語(yǔ):

    面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的不斷深入發(fā)展,商業(yè)銀行基層支行面對(duì)的內(nèi)外部壓力不斷加劇。商業(yè)銀行基層支行需要在人力資源管理上進(jìn)行全面改革,以適應(yīng)市場(chǎng)化的需求,可以從開(kāi)展分類招聘,采取市場(chǎng)化的績(jī)效制度,打通職業(yè)發(fā)展路徑,建立師徒制培訓(xùn)模式等方面進(jìn)行嘗試,以提升人力資源管理效能,進(jìn)而提升隊(duì)伍整體作戰(zhàn)能力。

    參考文獻(xiàn):

    [1]吳秀清.農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理機(jī)制改革分析[J].就業(yè)與保障,2019,227(09):22-24.

    [2]朱坤禮.金融科技背景下的商業(yè)銀行人力資源戰(zhàn)略管理研究[J].企業(yè)改革與管理,2019,000(012):76-77.

    [3]關(guān)婷婷.央行蘭州中心支行全面人力資源管理模式研究[D].2019.

    [4]賀欣.H商業(yè)銀行A支行信貸業(yè)務(wù)內(nèi)部控制分析[J].財(cái)訊,2017,000(024):P.136-137.

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