三招留住90%新人

馬蘭

多年來，很多人對保險(xiǎn)業(yè)的印象一直不太好，有些人甚至把保險(xiǎn)行業(yè)的模式歸納為“洗牌式”，是割韭菜的行為，不斷通過招收新人而割一撥又一撥的韭菜。

到底是新人留不住，還是新人不好留？如何讓90%的新人留存下來？也許可以從招聘、培養(yǎng)、離職這三個(gè)方面下手：細(xì)控招聘，源頭上把握；深究培養(yǎng)，程序上穩(wěn)定；提高離職成本，讓新人舍不得走。

堅(jiān)持合適的招聘原則

的確，增員對于保險(xiǎn)行業(yè)而言是一種特別重要的運(yùn)作方式，新人對于團(tuán)隊(duì)也起著至關(guān)重要的影響作用。但是，大部分時(shí)候，很多保險(xiǎn)團(tuán)隊(duì)管理者都會(huì)習(xí)慣性忽略修飾在新人前面的詞——優(yōu)質(zhì)。這個(gè)忽略，給團(tuán)隊(duì)管理者帶來了一時(shí)的便利、長久的禍患。

優(yōu)質(zhì)的新人加入團(tuán)隊(duì)才會(huì)帶來正面的影響，這是很容易理解的道理。然而，由于過分強(qiáng)調(diào)增新的作用，導(dǎo)致目前大部分招聘到的都是“保險(xiǎn)蟑螂”（保險(xiǎn)圈里對于頻繁跳槽的保險(xiǎn)營業(yè)員的戲稱）。而“保險(xiǎn)蟑螂”并不能帶來任何正面的促進(jìn)作用，還會(huì)在氛圍上、業(yè)績上都產(chǎn)生破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力、敗壞保險(xiǎn)隊(duì)伍形象的負(fù)面影響。

拒絕招聘“保險(xiǎn)蟑螂”?！氨ｋU(xiǎn)蟑螂”的形成是保險(xiǎn)業(yè)的一種特有的惡性循環(huán)。有的銷售人員剛進(jìn)入一家保險(xiǎn)公司，工作不到三個(gè)月，就又進(jìn)入另一家保險(xiǎn)公司。給別人造成原公司留存不住人員的印象，還給原公司留下一些要整理的事務(wù)。比如之前這位銷售人員服務(wù)的客戶將會(huì)分給其他銷售人員，而這些被迫更換銷售人員的客戶，會(huì)把不靠譜特性扣在保險(xiǎn)公司頭上。

所以，增員一定不能來者不拒，而應(yīng)該有所原則。為了減少人員流失，可以從減少招聘到“保險(xiǎn)蟑螂”這方面入手，也就是要在源頭上重視，在招聘時(shí)多加注意。

改變唯學(xué)歷是舉?，F(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司在招人時(shí)，喜歡撇開公司的實(shí)際情況，片面追求人才的學(xué)歷、資質(zhì)等要素。其實(shí)，“最好的未必就是最適合的”。保險(xiǎn)公司想招聘到高端人才的想法絕對沒有錯(cuò)，但是一味追求高端卻并不以合適為基準(zhǔn)的招聘絕對是浪費(fèi)時(shí)間的招聘。

目前現(xiàn)實(shí)情況是，保險(xiǎn)行業(yè)并不缺乏高端人才，缺乏的是留得住、熱愛保險(xiǎn)行業(yè)的人才。因此，保險(xiǎn)公司應(yīng)該修改一下招聘的要求，嘗試選擇那些對企業(yè)文化認(rèn)同度高的人。將求職者的綜合情況放到企業(yè)架構(gòu)里去考察，大到對企業(yè)文化的認(rèn)同度，小到具體工種的匹配程度，都是需要考察的重點(diǎn)。只有結(jié)合實(shí)際認(rèn)真考察，才能夠招聘到合適的人才，才能構(gòu)建高效的團(tuán)隊(duì)，控制人才的流失。

細(xì)化招聘原則。有三個(gè)招聘原則是較為重要的：一是強(qiáng)調(diào)每一個(gè)員工都是企業(yè)家，這是希望每一個(gè)員工都有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光，能夠把公司當(dāng)作自己的企業(yè)用心經(jīng)營。二是要求員工對工作始終保持激情，這要詳細(xì)溝通了解員工的心思，從細(xì)節(jié)觀察出員工的性格特點(diǎn)，做出符合實(shí)際的指導(dǎo)。三要重視每一位員工的發(fā)展，看重員工追求自我發(fā)展與成長。

招聘時(shí)不要畫大餅?！鞍偃f年薪不是夢”是保險(xiǎn)行業(yè)招聘的通用廣告語。很多人的確因?yàn)楸ｋU(xiǎn)行業(yè)的高收入而躍躍欲試，然而，只有付出多少努力才能有多少收入，大部分人并沒有達(dá)到這個(gè)高薪目標(biāo)，于是他們就會(huì)對保險(xiǎn)業(yè)心懷恨意：騙人的百萬年薪。所以，招聘時(shí)不畫大餅可以讓保險(xiǎn)新人認(rèn)清楚現(xiàn)實(shí)，同時(shí)也能讓他們選擇沉淀下來，而不是浮躁地想著來來發(fā)橫財(cái)。

培養(yǎng)自己的優(yōu)質(zhì)隊(duì)員

優(yōu)質(zhì)的保險(xiǎn)新人也許會(huì)變成一位合格的保險(xiǎn)銷售人員，但也有可能迅速離職，那是因?yàn)檫@位新人沒有接受合格又合理的培養(yǎng)。在保險(xiǎn)人才管理上，“培養(yǎng)”“培訓(xùn)”兩個(gè)詞必須分清楚。培訓(xùn)的范圍比培養(yǎng)小，培訓(xùn)是一種培養(yǎng)人才的方式，而培養(yǎng)的方法包括卻不僅限于培訓(xùn)。

每一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理者都應(yīng)當(dāng)在帶新人上有自己的獨(dú)立思考。只有同時(shí)把公司的培訓(xùn)和自己的培養(yǎng)方式結(jié)合起來，才有可能為自己培養(yǎng)一支高效、優(yōu)質(zhì)的隊(duì)伍。要想提高新人的留存率，我們既要構(gòu)建輔導(dǎo)模式讓新人更快速賺到錢，同時(shí)也需要制定輔導(dǎo)流程，讓新人覺得自己的成長時(shí)刻備受關(guān)注，能夠快速地融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

幫助新人快速賺到期待的收入，不是團(tuán)隊(duì)管理者直接陪訪新人出單就可以的。因?yàn)槭谌艘贼~，不如授人以漁，需要建立輔導(dǎo)訓(xùn)練系統(tǒng)，讓新人從業(yè)之初就養(yǎng)成好的銷售習(xí)慣，訓(xùn)練新人較強(qiáng)的從業(yè)技能，經(jīng)歷這樣嚴(yán)格的系統(tǒng)培訓(xùn)，才會(huì)讓新人快速成長。

培養(yǎng)模式多種多樣。很多人認(rèn)為培養(yǎng)重點(diǎn)在于培訓(xùn)，因而給新人安排很多種培訓(xùn)，包括技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)等。其實(shí)，保險(xiǎn)銷售員最適合的培養(yǎng)模式是“師傅帶徒弟”，即發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)管理者的核心管理能力，同時(shí)提供給新人可以學(xué)習(xí)、借鑒的“示范”作用。

遇到好師傅，不僅能給徒弟帶來良好的技能培訓(xùn)，最關(guān)鍵的是能讓新人覺得自己在快速成長，還能讓資深員工感受到成就感。有很多保險(xiǎn)企業(yè)喜歡培養(yǎng)“儲(chǔ)備干部”“核心員工”，這些對于高素質(zhì)、富有潛力的優(yōu)秀人才而言，除了可以提升他們的工作技能，還能培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力，也就能更快入手領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

培訓(xùn)資源需內(nèi)外兼修。培訓(xùn)是銷售團(tuán)隊(duì)管理者的重頭戲，然而，很多企業(yè)在培養(yǎng)員工時(shí)，第一選擇居然是外部資源，而忽略了自身資源。殊不知，外包培訓(xùn)不僅貴，而且效果持續(xù)時(shí)間比較短，有時(shí)候起到的效果還不如自己老土的內(nèi)部培訓(xùn)。

規(guī)范新人管理模式。有的專家特別提議讓團(tuán)隊(duì)管理者抓住保險(xiǎn)新人的“三率”（出勤率、通關(guān)率、活動(dòng)率），他們認(rèn)為只要抓住這三率，就能確保新人能夠賺到錢，并且能持續(xù)賺到錢，進(jìn)而也就能留住員工。

出勤率是新人成長成熟的生命線。很多人錯(cuò)把“彈性工作制”簡單理解為“不需要出勤”?？墒聦?shí)上，沒有出勤率一切就無從談起。不出勤，自然就無法掌握核心技能，無法出單，最后新人就會(huì)完全不了解行業(yè)特性產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)知，直至離開保險(xiǎn)公司。抓好出勤率并不是簡單的遵守行政規(guī)矩，或是喪失了保險(xiǎn)工種的特色吸引力，反倒恰恰是新人管理的核心。

保險(xiǎn)團(tuán)隊(duì)管理者通常認(rèn)為非常簡單的技能往往對于很多新人來講非常的困難，從而沒有及時(shí)給新人做話術(shù)等技能的通關(guān)，這就等于把孩子送到學(xué)校，卻從不關(guān)心孩子的學(xué)習(xí)成績。新人沒有清楚地理解話術(shù)的邏輯，就會(huì)害怕跟客戶說不清楚，會(huì)感到被拒絕而無能為力，從而不愿意出去拜訪客戶。可見，培訓(xùn)到位并不是簽到就可以，而是需要通關(guān)。因此，關(guān)于新人的技能培訓(xùn)，話術(shù)通關(guān)是非常重要的。

這里的活動(dòng)率不僅指新人實(shí)際面談了多少客戶的活動(dòng)率，也包含參加公司舉辦的各項(xiàng)創(chuàng)收會(huì)、產(chǎn)品說明會(huì)的活動(dòng)率。在新人接觸保險(xiǎn)行業(yè)的前六個(gè)月，通常建議新人要參加公司創(chuàng)辦的個(gè)性活動(dòng)，一方面對行業(yè)和公司有更加深入的了解，另一方面也可以在活動(dòng)中不斷學(xué)習(xí)，提升自己的技能。但是值得提醒的是，很多團(tuán)隊(duì)管理者在新人無法邀約到適合的客戶時(shí)，只顧著讓新人埋頭苦干，而忘了讓新人以工作人員的身份來參加產(chǎn)說會(huì)或創(chuàng)說會(huì)，這讓新人白白錯(cuò)失了很好的團(tuán)隊(duì)融合和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

增加優(yōu)秀員工的離職成本

想留住新人，要在企業(yè)和保險(xiǎn)文化上取得新人的認(rèn)同，更要非常警覺新人的波動(dòng)期。新人的心理波動(dòng)關(guān)鍵時(shí)期一般在加入行業(yè)的第一個(gè)月、第三個(gè)月、第六個(gè)月，這些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)會(huì)對未來人員留存造成很大的影響。作為團(tuán)隊(duì)管理者，應(yīng)及時(shí)與新人進(jìn)行有效的溝通，并對新人的心理進(jìn)行適時(shí)的疏導(dǎo)，幫助他們建立正確的價(jià)值觀念，培養(yǎng)他們良好的技能。

成熟的員工也需要管理者細(xì)細(xì)觀察。很多團(tuán)隊(duì)管理者在成員是新人時(shí)比較關(guān)心，讓對方如沐春風(fēng)，但一旦新人開單之后就默認(rèn)對方各方面的技能已經(jīng)成熟，于是開始忽略其他方面的問題，沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決他們心理上的不悅，最終演化成離職局面。

另外，優(yōu)秀的員工會(huì)受到很多外界誘惑，可以通過增加離職成本讓他們不輕舉妄動(dòng)。由于行業(yè)內(nèi)挖角嚴(yán)重，如何防止優(yōu)秀人才流失可以適當(dāng)從獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制入手。如設(shè)置除了基本工資、固定福利之外的其他獎(jiǎng)勵(lì)收入，而且與業(yè)績掛鉤；還可以設(shè)定與工作年限相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。此外還可以用精神獎(jiǎng)勵(lì)留住人才，每年從不同崗位挑選一批敬業(yè)、工作態(tài)度積極的員工，頒發(fā)特別的證書。