我國(guó)出版上市公司股權(quán)激勵(lì)研究

禹小燕

(北京印刷學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 北京 102600)

隨著我國(guó)文化體制改革的深入，出版企業(yè)也在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行下遵循著市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律。在國(guó)家政策引導(dǎo)下，我國(guó)出版企業(yè)已經(jīng)基本完成了轉(zhuǎn)企改制，經(jīng)相關(guān)資料表明，我國(guó)新聞出版上市公司已有28家，且都采用現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作模式，成為了市場(chǎng)的主體?，F(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行的前提是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，因此在經(jīng)營(yíng)過程中，由于企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者雙方的信息不對(duì)稱、利益不一致，容易出現(xiàn)委托代理的關(guān)系，即經(jīng)營(yíng)者可能為了個(gè)人的短期利益而忽視公司的長(zhǎng)期利益，給公司造成不可避免的財(cái)務(wù)損失，而股權(quán)激勵(lì)就是為了解決利益不一致導(dǎo)致的代理問題而產(chǎn)生的[1]。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生完善了企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，降低了經(jīng)營(yíng)者與股東之間代理成本，為企業(yè)留住和吸引更多的人才。

在我國(guó)出版企業(yè)中，非上市的民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的比較多，但上市公司中則鮮為少見。截止2019年7月，出版上市公司中僅有中文在線、新經(jīng)典、浙數(shù)文化、天舟文化四家公司實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)。這是由于出版行業(yè)的特殊性，使得推廣股權(quán)激勵(lì)的難度非常大，因此本文將通過對(duì)我國(guó)出版業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，探究股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)出版上市公司推行過程中存在的問題，并提出相應(yīng)的建議。

1 我國(guó)出版上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

1.1 出版業(yè)股權(quán)激勵(lì)政策的逐步建立

股權(quán)激勵(lì)制度是指通過給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理層及骨干員工一定的股權(quán)，使他們共享企業(yè)的成長(zhǎng)收益，并能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；或者不實(shí)際享有股權(quán)，但可以分享股票價(jià)格增值帶來的收益與分紅，從而激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使其能夠?yàn)楣鹃L(zhǎng)期發(fā)展盡心盡力地服務(wù)的一種激勵(lì)方法[2]。股權(quán)激勵(lì)最早是在20世紀(jì)50年代的美國(guó)開始推廣的，到20世紀(jì)90年代末，美國(guó)90%以上的上市公司都采用股權(quán)激勵(lì)制度。在國(guó)內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)制度在其他行業(yè)已推行15年左右，但在新聞出版行業(yè)還是鮮有見聞[3]。相對(duì)于其他行業(yè)，出版業(yè)涉及面太少，但是對(duì)股權(quán)激勵(lì)的探索從沒有停止過。

2014年，國(guó)家新聞出版廣電總局就關(guān)于國(guó)有出版股權(quán)激勵(lì)問題進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果顯示有83%的受調(diào)人員認(rèn)為出版業(yè)可以采取股權(quán)激勵(lì)，并在年底，廣電總局在出臺(tái)的《深化新聞出版體制改革實(shí)施方案》中明確提出：國(guó)有出版企業(yè)可探索股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，允許符合條件的出版上市公司開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)[4]。2017年中國(guó)出版發(fā)展報(bào)告會(huì)上，廣電總局再一次提出選擇符合條件的出版?zhèn)髅焦鹃_展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。此外《公司法》、《證券法》的修訂以及《上市公司股權(quán)管理辦法》的制訂，也為出版企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)帶來了機(jī)遇[5]。隨著這些政策的支持，出版上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推進(jìn)也在逐步的建立。

1.2 出版上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀

我國(guó)出臺(tái)了很多股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的政策，但目前上市的出版企業(yè)中，推行股權(quán)激勵(lì)的僅有中文在線、新經(jīng)典、浙數(shù)文化、天舟文化，激勵(lì)方式主要是期權(quán)、限制性股權(quán)兩種方式，推行時(shí)間分別在2015年、2017年、2018年、2019年。但是中文在線與浙數(shù)文化在推行過程中，分別在2017年12月份以及2018年12月份終止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。雖然股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在出版業(yè)實(shí)施數(shù)量寥寥可數(shù)，但是股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)帶來的效果是不可否認(rèn)的。以中文在線為例，2017年的年報(bào)顯示：在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一年里，中文在線的營(yíng)業(yè)總收入與2015年相比增長(zhǎng)率19.16，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)了403%，利潤(rùn)總額增長(zhǎng)了73.9%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)了120.69%。

1.3 出版上市公司實(shí)施高層管理人員持股

為解決股東與經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理問題，我國(guó)出版業(yè)大多采用高層管理人員持股計(jì)劃，但并不是所有的出版上市公司都采用高層管理人員持股計(jì)劃激勵(lì)高管。目前上市的出版公司中只有12家出版企業(yè)實(shí)施高層人員持股計(jì)劃。從1表看出從2011年開始我國(guó)出版上市公司高管持股人數(shù)呈穩(wěn)定上升趨勢(shì)。表2顯示的是2018年新聞出版業(yè)中12家出版上市公司推行高層員工持股情況，持股人數(shù)從1到12人不等，其中鳳凰傳媒持股人數(shù)最多為12人，持股比例除了天舟文化、中文在線、新經(jīng)典持股比例相對(duì)較高外，其他上市公司的持股比例均低于0.5%。因此對(duì)于我國(guó)出版上市公司而言，由于高層管理人員被授予持股的人數(shù)偏少，持股數(shù)量偏低，使得這種激勵(lì)效果并不是很好，委托代理問題也并沒有得到有效的解決，反而可能正好的反映了我國(guó)出版上市公司的委托代理問題[6]。

表1 2011-2018年出版類企業(yè)實(shí)行高層管理員工持股公司數(shù)量

表2 2018年出版上市公司高管持股情況

2 我國(guó)出版上市公司股權(quán)激勵(lì)制度推行中存在的問題

對(duì)于中文在線、浙數(shù)文化終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的原因主要有兩方面：一方面是由于上市公司不再為激勵(lì)對(duì)象提供貸款及其他形式的資助，因此被激勵(lì)者認(rèn)購(gòu)股票時(shí)的資金需全部自籌，而員工的自有資金有限，最終使得出版企業(yè)無法繼續(xù)進(jìn)行和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；另一方面是由于二級(jí)市場(chǎng)的股票價(jià)格受外部市場(chǎng)的影響持續(xù)走低，致使股票價(jià)格與股權(quán)激勵(lì)的授予價(jià)出現(xiàn)了一定比例的倒掛，如果繼續(xù)推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，會(huì)很難達(dá)到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效果，因此決定終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，除了這兩種不可抗的因素外，公司內(nèi)部也存在很多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

2.1 公司治理結(jié)構(gòu)不完善，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)意識(shí)

當(dāng)前我國(guó)出版上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)比較單一，國(guó)家政府部門仍是出版業(yè)最大的控股者，而公司董事會(huì)往往會(huì)受大股東操縱，缺乏獨(dú)立性，內(nèi)部核心管理人員也多由政府部門任命。這將會(huì)導(dǎo)致管理人員憑借著其獨(dú)享的權(quán)利優(yōu)勢(shì)來追求自身短期利益最大化，使其自身的薪酬與公司的業(yè)績(jī)出現(xiàn)“倒掛現(xiàn)象”[7]，從而制約著出版企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展，也正是由于公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，出版上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制上會(huì)放緩行動(dòng)，具體的行動(dòng)措施也趨于保守。

2.2 職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不夠健全

在我國(guó)的國(guó)有上市公司中，絕大多數(shù)經(jīng)理人是由國(guó)家行政部門直接任命的而非通過職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)選擇[8]，這使一些有能力的經(jīng)理人無法在合適的崗位發(fā)揮應(yīng)有的才能，而被行政部門任命的經(jīng)理人即使達(dá)不到企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，也可以高枕無憂，享受著高薪待遇，這種任命制度會(huì)大大降低股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。根據(jù)2018年年報(bào)數(shù)據(jù)顯示；出版上市公司高層管理人員平均薪酬為243.36萬(wàn)元，全行業(yè)中薪資最高的為華聞傳媒696.64萬(wàn)元，薪酬最低的為博瑞傳播84.99萬(wàn)元。而這種高薪資并未與出版企業(yè)業(yè)績(jī)有密切的關(guān)系，即使在企業(yè)虧損的情況下，高管的薪資也保持不變甚至?xí)霈F(xiàn)上升的趨勢(shì)。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)起不到任何的激勵(lì)效果，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。這樣任命制度很難為出版企業(yè)選拔出真正適合的管理人才，而股權(quán)激勵(lì)制度也會(huì)因無法發(fā)揮激勵(lì)作用而難以實(shí)施下去。

2.3 缺乏有效的考核機(jī)制

作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，股權(quán)激勵(lì)時(shí)效的長(zhǎng)期性、評(píng)價(jià)指標(biāo)的動(dòng)態(tài)性和激勵(lì)效果的有效性都受到多方面因素的影響與制約，而合理的考核機(jī)制有利于其長(zhǎng)期性、有效性的確定[9]。我國(guó)出版上市公司管理層的薪酬與業(yè)績(jī)的弱關(guān)聯(lián)性問題使出版企業(yè)管理層薪酬水平的確定缺乏合理的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，因此在推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，因缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)使得其激勵(lì)效果達(dá)不到預(yù)期。此外，股權(quán)激勵(lì)中的授予方式多種，但是對(duì)于被激勵(lì)者是什么樣的人，以什么樣的方式授予，授予后激勵(lì)效果怎樣以及怎樣考核、評(píng)價(jià)被激勵(lì)者的業(yè)績(jī)都需要一套完整的、客觀的、有效的考核評(píng)價(jià)體系。如果缺乏有效的考核機(jī)制，將很難對(duì)公司的價(jià)值以及經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)做出合理的評(píng)價(jià)。我國(guó)出版業(yè)與股權(quán)激勵(lì)方案相配套的績(jī)效考核機(jī)制多以凈利潤(rùn)的指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)，較為單一，而且這種考核機(jī)制很容易存在“業(yè)績(jī)操縱”的風(fēng)險(xiǎn)，這樣很難評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果。

2.4 股權(quán)認(rèn)購(gòu)受限制，激勵(lì)方式單一

被激勵(lì)人員的自有資金有限是股權(quán)激勵(lì)推行中最客觀的問題。由于公司不再為激勵(lì)對(duì)象提供貸款及其他形式的財(cái)務(wù)資助，使得激勵(lì)對(duì)象在認(rèn)購(gòu)限制性股票、繳納個(gè)人所得稅的資金需全部自籌。而對(duì)于大多數(shù)激勵(lì)者來說，他們的自有資金有限無法承擔(dān)股票的購(gòu)買價(jià)格，致使出現(xiàn)員工的步伐跟不上企業(yè)的腳步的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃終止或“胎死腹中”。此外，股權(quán)激勵(lì)常用工具的使用有很多種，有業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、期股、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層和員工收購(gòu)以及虛擬股票等。但在我國(guó)出版上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)只采用股票期權(quán)與限制性股票兩種激勵(lì)方式，激勵(lì)形式比較單一。

3 出版?zhèn)髅狡髽I(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的建議與對(duì)策

3.1 完善公司治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部監(jiān)督職能

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)制度推行及發(fā)揮激勵(lì)作用的重要前提。推行股權(quán)激勵(lì)過程中的制定、實(shí)施、考核以及監(jiān)督都需要完善的公司治理結(jié)構(gòu)來保障。因此，出版上市公司在推行時(shí)應(yīng)建立一個(gè)集激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制以及經(jīng)理人市場(chǎng)選擇機(jī)制為一體的公司治理結(jié)構(gòu)來保障股權(quán)激勵(lì)方案的順利推行，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果。出版企業(yè)在完善公司治理結(jié)構(gòu)時(shí)，首先應(yīng)完善董事會(huì)制度，加強(qiáng)獨(dú)立董事在董事會(huì)中的制衡作用；其次是薪酬委員會(huì)與考核委員會(huì)必須要有獨(dú)立性相互監(jiān)督；最后建立高效合理、職責(zé)明確、公開透明的業(yè)績(jī)目標(biāo)考核管理體系。

3.2 建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

混合所有制、職業(yè)經(jīng)理人制度、股權(quán)激勵(lì)制度目前已成為我國(guó)國(guó)有文化企業(yè)改革的突破點(diǎn)[10]。2017年，出版廣電總局推進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)工作。股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施在很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全[11]。通過市場(chǎng)選擇可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對(duì)經(jīng)理人行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的監(jiān)督和引導(dǎo)作用；通過行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的經(jīng)理人，在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展上很難與股東保持一致，其股權(quán)激勵(lì)的約束作用也將難以發(fā)揮。健全的職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)將為企業(yè)提供很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，淘汰不合格的經(jīng)理人，提供適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人。在這種選擇機(jī)制下經(jīng)理人的價(jià)值是由市場(chǎng)決定的而非人為認(rèn)定。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中他們首先考慮是自身在市場(chǎng)中的價(jià)值定位而非自身利益，從而避免采取短期利己、投機(jī)取巧、忽略企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的行為。

此外，出版業(yè)是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)。其知識(shí)密集型的特點(diǎn)相比其他產(chǎn)業(yè)要更為突出，對(duì)人才的渴望也更加強(qiáng)烈，從根本上來講，“人才”才是出版企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如果一個(gè)骨干編輯離職，可能會(huì)帶走一批核心作者與核心版權(quán)。[12]因此，在選擇激勵(lì)對(duì)象的時(shí)候，不能只考慮高層管理人員，更多的是考慮一些編輯、銷售、發(fā)行核心骨干人員進(jìn)行激勵(lì)。

3.3 建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核制度，完善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系

對(duì)于企業(yè)來說，合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是帶動(dòng)員工生產(chǎn)力提升的保障，也是創(chuàng)收之后的利潤(rùn)分配上一個(gè)均衡性較強(qiáng)的政策，順應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。完善企業(yè)業(yè)績(jī)考核體系與制度建設(shè)是出版上市公司推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的前提。出版企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)考核機(jī)制的過程中，要以企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展為條件，以充分發(fā)揮激勵(lì)對(duì)象主觀能動(dòng)性為標(biāo)準(zhǔn)，并秉持公平、公正、客觀、準(zhǔn)確、全面的特性。同時(shí)在制定考核機(jī)制時(shí)不能只以公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、每股凈收益等盈利性的指標(biāo)作為考核指標(biāo)，應(yīng)增加一些非經(jīng)濟(jì)利益的評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量被激勵(lì)者，即全面的對(duì)被激勵(lì)者進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核[13]。另外，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核機(jī)制時(shí)一定要考慮激勵(lì)對(duì)象的自我滿足心理，目標(biāo)設(shè)定的過高則難以實(shí)現(xiàn)，業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)計(jì)的過低則難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效用。

3.4 選擇切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方式

對(duì)于被激勵(lì)者股權(quán)認(rèn)購(gòu)資金有限，一方面可以采取讓被激勵(lì)者以工資或年終獎(jiǎng)金出資的方式購(gòu)買股份，如果激勵(lì)者的年終獎(jiǎng)不夠，則可以以公司的名義向銀行申請(qǐng)貸款幫助員工購(gòu)買派發(fā)的股票[14]。另一方面，對(duì)于一部分核心人員企業(yè)可以采用無償贈(zèng)與的方式，以達(dá)到激勵(lì)的效果。

股權(quán)激勵(lì)的方式有多種，包括股票期權(quán)、限制性股票計(jì)劃、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃、虛擬股票等形式[15]。每種激勵(lì)形式均有各自的優(yōu)勢(shì)和局限性，因此企業(yè)可根據(jù)自身的企業(yè)規(guī)模、流通股票，采用不同的股權(quán)激勵(lì)手段來激勵(lì)員工。根據(jù)目前出版上市公司的發(fā)展?fàn)顩r，建議可采用員工股權(quán)分層激勵(lì)模式，根據(jù)不同層級(jí)的員工采取不同的股權(quán)激勵(lì)模式。

公司高管可以實(shí)行股票期權(quán)，在約定的時(shí)間內(nèi)按照事先定好的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股票的權(quán)利。由于高管們?cè)谛袡?quán)時(shí)要支付出一定的資金，因而更能激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

公司中層管理人員及核心骨干實(shí)行限制性股票激勵(lì)。在出版行業(yè)中中層技術(shù)骨干一般肩負(fù)著重大的選題策劃、核心編輯、重點(diǎn)營(yíng)銷推廣等關(guān)鍵職責(zé)，因此這部分員工更希望自己報(bào)酬能與企業(yè)業(yè)績(jī)建立更為直接的聯(lián)系。而考慮到處于這個(gè)層次的員工在出版企業(yè)中的流動(dòng)性比較大，因而可采用限制性股票激勵(lì)。限制性股票則會(huì)限制他們的獲取條件和出售條件，只有在滿足工作年限或公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下，才有權(quán)利通過出售限制性股票的方式從中獲益。這很大預(yù)防了企業(yè)人才的流失并且也會(huì)吸引大部分人才加入企業(yè)。

普通基層員工可實(shí)行虛擬股票激勵(lì)。虛擬股票，即授予對(duì)象不實(shí)際占有股權(quán)，但享受股票價(jià)格增值帶來的收益或分紅的權(quán)利[16]。出版?zhèn)髅狡髽I(yè)可對(duì)普通員工推行虛擬股票計(jì)劃，在一定程度上可以培養(yǎng)員工的“主人翁”意識(shí)，使員工的收益與公司的利益息息相關(guān)，主動(dòng)為公司節(jié)約成本爭(zhēng)取利益。

4 小結(jié)

對(duì)于我國(guó)出版業(yè)來說股權(quán)激勵(lì)既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。作為一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段已經(jīng)在全球、全行業(yè)進(jìn)行推廣，我們作為出版大國(guó)更不能落后。雖然我國(guó)出版上市公司實(shí)施的數(shù)目雖然寥寥無幾，并且還存在很多問題，但是它獨(dú)特的生命力與適應(yīng)能力是我們不能忽視的，我們應(yīng)該努力在國(guó)家政策的框架下積極探索適合自己可行的股權(quán)激勵(lì)方式。也希望還未開始推行股權(quán)激勵(lì)的出版?zhèn)髅筋惞灸軌驕?zhǔn)確捕捉時(shí)機(jī)，適時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。