國(guó)有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及解決思路探析

王亞　向術(shù)桃

【摘要】21世紀(jì)以來(lái)，黨中央、國(guó)務(wù)院高度重視國(guó)有企業(yè)發(fā)展，多次將加快國(guó)有企業(yè)改革提上議題。在一系列的要求與實(shí)際情況下，國(guó)有企業(yè)一方面面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，另一方面國(guó)有企業(yè)還面臨持續(xù)深化改革與轉(zhuǎn)型升級(jí)的任務(wù)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷幾輪國(guó)企改革，企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)較多，原有的管理模式消失、人才隊(duì)伍流失嚴(yán)重，優(yōu)秀人才需求極大。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)? 人才招聘? 解決對(duì)策

人才招聘工作，是企業(yè)人力資源管理的重要基本功，在一定的意義上來(lái)講，招聘人才的質(zhì)量好壞，直接決定了企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量。做為國(guó)有企業(yè)，如何才能做到有效招聘，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、使招聘到崗的絕大多數(shù)員工都能夠適應(yīng)并適合崗位，做到招得來(lái)、用得好、穩(wěn)得住，不斷降低企業(yè)人力資源成本與風(fēng)險(xiǎn)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，解決好人才招聘過(guò)程中的系列問(wèn)題至關(guān)重要。

一、國(guó)有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

一直以來(lái)，國(guó)有企業(yè)在招聘過(guò)程中通常存在思路不清、方向不明、缺人招人、儲(chǔ)備不夠、忽略人才多元化與企業(yè)實(shí)際發(fā)展相結(jié)合等問(wèn)題。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)逐漸意識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的基石，逐漸加強(qiáng)人才招聘力度、引進(jìn)多類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才，但人才招聘工作中還是面臨優(yōu)秀人才招聘少、來(lái)源窄、考核流程過(guò)長(zhǎng)、人才結(jié)構(gòu)單一等諸多問(wèn)題。

（一）人才招聘體制與新時(shí)代人才需求不對(duì)稱(chēng)

國(guó)有企業(yè)在人才招聘中，逐級(jí)審批流程較長(zhǎng)，時(shí)效性、機(jī)動(dòng)性大大降低，從具體的人才需求制訂、招聘方案設(shè)計(jì)、開(kāi)展招聘、招聘結(jié)果上報(bào)等各環(huán)節(jié)往往需要數(shù)月時(shí)間;再者，因國(guó)有企業(yè)薪酬發(fā)放制度等原因，導(dǎo)致員工月工資略低于市場(chǎng)同類(lèi)平均值，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)通常以年度為單位核算，年底統(tǒng)一發(fā)放，至使HR對(duì)面試者只能提供較大范圍約數(shù)，進(jìn)一步促使員工對(duì)招聘面試增加心里不確定性;另外在優(yōu)秀人才、特殊崗位人才的崗位制訂、招聘實(shí)施方面無(wú)特定方案與流程，不能切合現(xiàn)今求職人才實(shí)際需求。

（二）人才招聘理念與當(dāng)代青年思想不對(duì)稱(chēng)

國(guó)有企業(yè)人才招聘工作，還沒(méi)有完全融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，等、靠、要思想較嚴(yán)重，存在固步自封的狀態(tài)，并未將工資、福利、工作流程、崗位職責(zé)完全與市場(chǎng)接軌。人才招聘中，人才招聘工作制度不完善，尤其是對(duì)應(yīng)于二、三級(jí)項(xiàng)目公司人員招聘、具體崗位的招聘實(shí)施中，還是以大方向制訂，沒(méi)有精細(xì)化、精準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，對(duì)于當(dāng)代90后、95后的個(gè)性化需求沒(méi)有充分研究，過(guò)于強(qiáng)調(diào)自身企業(yè)優(yōu)勢(shì)，對(duì)青年人較看重的工作氛圍、工作環(huán)境、企業(yè)核心價(jià)值與文化等因素，沒(méi)有在招聘信息發(fā)面、招聘面試細(xì)節(jié)中進(jìn)行體現(xiàn)。

（三）招聘流程規(guī)范與求職者素質(zhì)不對(duì)稱(chēng)

國(guó)有企業(yè)在招聘中高度關(guān)注員工學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)歷等情況，但在具體招聘環(huán)節(jié)，對(duì)招聘人員的職業(yè)素質(zhì)、工作流程與方法、表格與材料規(guī)范、考核小組與面試官內(nèi)訓(xùn)等沒(méi)有系統(tǒng)強(qiáng)化;前期培訓(xùn)中，沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)面試問(wèn)答技巧、問(wèn)答流程對(duì)面試考核人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，未形成常態(tài)化、專(zhuān)業(yè)化面試考評(píng)工作小組;對(duì)特殊崗位的需求分析不夠，對(duì)個(gè)別崗位的重點(diǎn)相關(guān)性、專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題交流詢(xún)問(wèn)不夠，專(zhuān)業(yè)測(cè)試與綜合測(cè)試不夠詳細(xì)。

（四）人才招聘途徑與時(shí)代發(fā)展不對(duì)稱(chēng)

一段時(shí)間以來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才招聘工作，更多局限在省、市國(guó)資委黨委對(duì)集團(tuán)的人才調(diào)動(dòng)與安排，人才來(lái)源途徑較單一;在優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)的招聘中，通常工作較滯后，并未形成長(zhǎng)效機(jī)制，僅開(kāi)展小型招聘，優(yōu)秀畢業(yè)生招聘工作相對(duì)滯后;在拓展招聘平臺(tái)方面，僅使用1-2網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，工作人員只接收投遞簡(jiǎn)歷，并未主動(dòng)尋找、挖掘優(yōu)秀人才，工作較被動(dòng)。

二、國(guó)有企業(yè)人才招聘的解決策略

（一）建立新型的人才招聘理念

2015年7月，習(xí)近平同志在同吉林省國(guó)企職工座談時(shí)又指出："國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。""我們要向全社會(huì)發(fā)出明確信息：搞好經(jīng)濟(jì)、搞好企業(yè)、搞好國(guó)有企業(yè)，把實(shí)體經(jīng)濟(jì)抓上去。"國(guó)有企業(yè)在大力發(fā)展的同時(shí)，必須將傳統(tǒng)觀念進(jìn)行革新，建立新型人力資源觀、人才觀、人才招聘理念，從體制上進(jìn)行改革，抓實(shí)人才招聘工作，細(xì)化工作流程與時(shí)間節(jié)點(diǎn)，堅(jiān)持多層次招聘人才、招聘一專(zhuān)多能型人才，始終堅(jiān)持以人為本的招聘理念，從源頭上做好人才招聘工作。

（二）制定科學(xué)的人才招聘規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)不僅要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅咐砟?，更?yīng)當(dāng)做到從集團(tuán)公司至二、三級(jí)項(xiàng)目公司統(tǒng)一的人才招聘系統(tǒng)性規(guī)劃，建立系統(tǒng)性、規(guī)范性的人才招聘工作流程與框架。從有效的招聘思路確立與招聘方案制訂作為切入點(diǎn)，強(qiáng)化招聘工作的整體統(tǒng)一與特殊環(huán)節(jié)掌控，規(guī)范招聘具體實(shí)施流程，以便更好的開(kāi)展人才招聘工作。

（三）對(duì)招聘工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

國(guó)有企業(yè)要不斷的提高招聘人員的綜合素質(zhì)，拓展招聘人員專(zhuān)業(yè)技能，在加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，不斷與市場(chǎng)接軌，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。通過(guò)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)不斷打造高水平和高素質(zhì)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這樣才能更有效的改進(jìn)人才招聘方式。其次招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。

（四）進(jìn)一步拓展人才招聘途徑

要主動(dòng)融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，走出去做人才招聘，不斷拓展外部招聘渠道。充分使用拉勾、智聯(lián)、51job、獵聘、BOSS直聘等招聘網(wǎng)站，廣泛對(duì)網(wǎng)上專(zhuān)業(yè)技能型、綜合類(lèi)人才進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，查詢(xún)與檢索、面試邀約更加方便，也符合現(xiàn)今人才求職路徑;同時(shí)積極開(kāi)拓內(nèi)部招聘渠道，不斷深化集團(tuán)內(nèi)部人才流動(dòng)，在集團(tuán)范圍內(nèi)部，增加內(nèi)部人才招聘流動(dòng)渠道，從項(xiàng)目公司中選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入其它公司或集團(tuán)公司;另外要提前走進(jìn)有關(guān)高校開(kāi)展前期工作對(duì)接，做好集中校招、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)鋪墊工作。

（五）優(yōu)化招聘工作實(shí)施

根據(jù)選定的招聘工作方式與渠道，進(jìn)行職位信息精準(zhǔn)發(fā)布，將各種渠道收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行精準(zhǔn)篩選與細(xì)致審查，通知初篩合格人員面試。初試可以是筆試或面試，接著對(duì)通過(guò)初試篩選人員對(duì)其進(jìn)行復(fù)試;復(fù)試通常為領(lǐng)導(dǎo)小組考核。隨后對(duì)通過(guò)復(fù)試人員進(jìn)行背景調(diào)查，對(duì)擬錄用人員進(jìn)行電話通知，明確其到崗時(shí)間及需準(zhǔn)備的入職資料。然后由部門(mén)對(duì)新入職人員進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)展試用期考核。最后是人力資源部門(mén)根據(jù)招聘人員轉(zhuǎn)正情況進(jìn)行招聘效果評(píng)估。

三、后期努力方向

一是要做好招聘前期準(zhǔn)備。從需求崗位的整體業(yè)務(wù)背景入手，做到更準(zhǔn)確、更快速地找到合適的人才，不走彎路進(jìn)一步了解招聘崗位有關(guān)信息，包括崗位名稱(chēng)、職級(jí)范圍、工作職責(zé)與內(nèi)容、學(xué)歷要求、工作背景要求、能力要求、薪酬水平、工作環(huán)境、期望到位日期等進(jìn)行綜合分析。同時(shí)要詢(xún)問(wèn)其對(duì)候選人的傾向于來(lái)自哪些目標(biāo)，同時(shí)要商議招聘渠道的使用。

二是對(duì)候選人情況進(jìn)行充分調(diào)研。分別從工作基本情況、個(gè)人勝任能力、知識(shí)領(lǐng)域進(jìn)行詳細(xì)了解。崗位勝任能力分析，分別從主要職責(zé)、具體工作內(nèi)容、知識(shí)能力與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等部分。如招聘面試人員其前期工作內(nèi)容大致版塊、具體從事或個(gè)人主要負(fù)責(zé)的工作任務(wù)、最為成功的或最失敗的典型案例。重點(diǎn)要對(duì)招聘人員的工作能力與勝任目標(biāo)崗位的能力進(jìn)行分析。

三是要有特殊政策與應(yīng)變方案。對(duì)企業(yè)管理人才或關(guān)鍵崗位的核心技術(shù)人才，需要進(jìn)行單獨(dú)面試考核與資格審查，基礎(chǔ)條件達(dá)標(biāo)情況下，對(duì)于有些特定環(huán)節(jié)適當(dāng)簡(jiǎn)化，對(duì)招聘中的優(yōu)秀求職者，應(yīng)當(dāng)有可調(diào)整的薪酬、崗級(jí)與配套福利方案，從項(xiàng)目公司至集團(tuán)公司，更應(yīng)當(dāng)加快招聘中的對(duì)接與薪酬確認(rèn)，做好人才引進(jìn)工作或制訂特殊人才招聘的單獨(dú)工作方案。

國(guó)有企業(yè)發(fā)展人才是關(guān)鍵，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才招聘工作，優(yōu)化招聘流程，做好招聘方案，提高招聘工作水平，采取切實(shí)有效的措施。為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋方敏：習(xí)近平國(guó)有經(jīng)濟(jì)思想研究略論[N]，求是網(wǎng)2017年02月23日.