南風(fēng)效應(yīng)與踢貓效應(yīng)在企業(yè)員工流失管理中的運(yùn)用探究

陳燕玲　毛蓉穹　江偉

【摘要】在現(xiàn)代社會(huì)逐漸向信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的背景下，人才躍升為國內(nèi)外企業(yè)競爭的核心因素。據(jù)目前狀況來看，國內(nèi)企業(yè)員工流失問題有待改善。本文章將從薪酬體系、人才開發(fā)與培養(yǎng)體系、人才激勵(lì)制度和情緒管理等多個(gè)方面進(jìn)行深入分析，結(jié)合南風(fēng)效應(yīng)和踢貓效應(yīng)提出相應(yīng)的解決措施。為企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才及留住人才提供寶貴的建議，以降低員工流失率，提高組織運(yùn)營效率。

【關(guān)鍵詞】南風(fēng)效應(yīng)? 踢貓效應(yīng)? 員工流失? 運(yùn)用對策

俗話說：“得人者，得天下”，在高速猛發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是如此。當(dāng)人才的流出加劇損耗企業(yè)經(jīng)營資本，人力資源越發(fā)得到重視。一般來說，核心人才數(shù)量是衡量企業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，那么人才培養(yǎng)更是所有行業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。企業(yè)要注重人才培養(yǎng)，減少員工流失數(shù)量。本文通過借助心理效應(yīng)，指導(dǎo)企業(yè)從員工角度出發(fā)，滿足員工的基本需求，調(diào)整現(xiàn)有體系不足之處，努力建設(shè)成為一個(gè)高度歸屬感的單位。

一、南風(fēng)效應(yīng)、踢貓效應(yīng)與員工流失

（一）南風(fēng)效應(yīng)：探究的是管理者如何正確地運(yùn)用有效的方法領(lǐng)導(dǎo)下屬。它主要是傳達(dá)企業(yè)管理者在管理員工的時(shí)候，要用以情動(dòng)人的方式給予對方最大的尊重和關(guān)心，在物質(zhì)和精神層面不斷激勵(lì)員工，為企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造更多的財(cái)富。

（二）踢貓效應(yīng)：指的是對比自己低等級或者是對弱者發(fā)泄負(fù)面情緒的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)為沿著職位等級傳遞不良情緒，間接影響到組織內(nèi)部員工的關(guān)系。

（三）員工流失概念和危害

所謂員工流失是指組織被動(dòng)地看著員工自愿流出企業(yè)。這種流出方式往往會(huì)給企業(yè)帶來特殊的損失，因而稱為員工流失。是否構(gòu)成員工流失關(guān)鍵看流失率。若流失率在合理范圍，那么它起到促進(jìn)新鮮血液更換的作用，能帶動(dòng)組織團(tuán)隊(duì)一起奮發(fā)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷突破自我創(chuàng)造奇跡。相反，超出常規(guī)的人員流動(dòng)則視為員工流失。它對企業(yè)的經(jīng)營、管理和發(fā)展都有很大的弊端，影響組織的穩(wěn)定性和不定性成本。直接成本表現(xiàn)為空缺崗位需要重新進(jìn)行招聘和培訓(xùn)工作，在這個(gè)過程中，時(shí)間成本增加，所擱置的工作使組織的效率降低。而間接成本表現(xiàn)為出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)士氣渙散、機(jī)器與資源閑置和雇主形象折損等現(xiàn)象，它帶給組織的損失遠(yuǎn)大于可見成本。因此，在充滿競爭的市場環(huán)境中，企業(yè)若想保持競爭力和可持續(xù)性發(fā)展，必須加以重視且牢牢抓住人才資源，分解人才流失的原因，積極采取有效的應(yīng)對策略。

二、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀與原因分析

當(dāng)今企業(yè)員工流失現(xiàn)狀呈現(xiàn)出越發(fā)普遍的趨勢，尤其是互聯(lián)網(wǎng)+、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來。當(dāng)下勞動(dòng)力已不再是十幾年前追求“鐵飯碗”的人，他們不再輕易認(rèn)同企業(yè)的制度，有自己獨(dú)到的思想見解，具備千人千色的個(gè)性，往往為追求優(yōu)質(zhì)工作或生活，果斷結(jié)束在職工作?？v觀如今各大行業(yè)，員工流動(dòng)的情況太過頻繁，容易導(dǎo)致員工流失。其中原因歸結(jié)成以下四點(diǎn)：

（一）薪酬福利體系不完善

薪酬體系關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。目前，很多企業(yè)為了獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，在薪資福利上并沒有特別突出的優(yōu)勢，員工工資每年浮動(dòng)不大。而競爭企業(yè)為爭奪人才資源，不惜提高崗位工資，這種同崗不同工的現(xiàn)象很難吸引員工留下來。因此，對于一個(gè)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才而言，為了追求更高的薪資、 更好的福利待遇，一旦競爭企業(yè)提供高薪職位，就會(huì)選擇跳槽。

（二）培養(yǎng)與開發(fā)不合理

目前，企業(yè)在人才開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制上還存在著一系列問題，這些問題直接進(jìn)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先是招聘體系缺陷，企業(yè)缺乏慎重考慮空缺崗位的需求分析，未能充分體現(xiàn)崗位勝任特征，，從而形成人崗不匹配及整體員工素質(zhì)較低等現(xiàn)象。第二，缺乏合理有效的培訓(xùn)體系。對于培養(yǎng)人才問題，組織培訓(xùn)計(jì)劃沒有做好前期調(diào)查工作，忽視員工個(gè)人的培訓(xùn)需求，而是根據(jù)績效考核結(jié)果硬性要求培訓(xùn)對象參加培訓(xùn)課程，影響培訓(xùn)效果。第三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)乎到企業(yè)和員工是否能實(shí)現(xiàn)雙贏。大多數(shù)中小企業(yè)過于追求組織利益，忽視員工體現(xiàn)自身價(jià)值的欲望。

（三）激勵(lì)制度不健全

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)社會(huì)生活質(zhì)量總水平提高，人們內(nèi)心需求不斷增加。陳舊的激勵(lì)機(jī)制不再滿足員工的基本需要，失去活力的激勵(lì)機(jī)制極大地抹殺了員工積極性，一定程度上會(huì)引發(fā)員工流失。主要體現(xiàn)在激勵(lì)的方式太一片式，沒有滿足不同等級員工的不同需求。從基層到高層的激勵(lì)模式相當(dāng)一致，并且長時(shí)間延續(xù)這種方式使之固化僵硬。

（四）情緒管理不科學(xué)

不難發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際生活、工作中，一件壞事、一份壞心情，如果得不到有效遏制，就如同一副“多米諾骨牌”，如同一場瘟疫，隨時(shí)、隨地蔓延，形成很強(qiáng)的殺傷力。在日常管理溝通中，情緒的傳遞是影響員工工作滿意度的一個(gè)重要因素。首先，負(fù)面的情緒影響了員工的自我認(rèn)知過程。如當(dāng)消極情緒與幸福感相結(jié)合時(shí)，人們的幸福感會(huì)降低，焦慮壓抑憤怒的情緒往往導(dǎo)致原本緊張工作的員工分散注意力，決策失誤頻繁、抵制和攻擊行為增加。其次，負(fù)面情緒還會(huì)使人喪失自制力。一般認(rèn)為，消極情緒下的人容易產(chǎn)生冒險(xiǎn)行為，做出魯莽的的選擇和失去自我控制。其中一個(gè)最壞的結(jié)果是使員工喪失自信，認(rèn)為自己不再能勝任所在崗位的工作。

三、南風(fēng)效應(yīng)、踢貓效應(yīng)在員工流失管理中的運(yùn)用對策

（一）運(yùn)用南風(fēng)效應(yīng)，建立有效的薪酬福利體系

鑒于南風(fēng)效應(yīng)的啟示，管理者充分給予員工尊重和關(guān)懷的前提是制定合理有效的薪酬福利體系。薪酬福利體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和福利制度。廣泛的薪酬結(jié)構(gòu)是由崗位工資（含基本工資、績效工資或獎(jiǎng)金）和薪酬福利構(gòu)成。

1.企業(yè)要建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。利用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性，引導(dǎo)并且鼓勵(lì)員工自主增強(qiáng)個(gè)人技能和能力，不斷提高崗位基本工資，從而使員工獲得組織的肯定，愿意付出更多時(shí)間努力工作。

2.企業(yè)要支持周邊績效。獎(jiǎng)金作為與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，除了鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)之外，企業(yè)還可以針對周邊績效賦予一定獎(jiǎng)勵(lì)。雖然對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。這種方式也側(cè)面反映出南風(fēng)效應(yīng)中企業(yè)“以人為本”的核心，在嚴(yán)格管理的前提下最大限度關(guān)懷和尊重員工，而獎(jiǎng)金無例外是最令人驚喜的方式。這樣長期受到組織的關(guān)懷，能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要。

（二）運(yùn)用南風(fēng)效應(yīng)，構(gòu)建全面的人才培訓(xùn)與開發(fā)體系

南風(fēng)效應(yīng)要求管理者要尊重和關(guān)心下屬，時(shí)刻以下屬為本，這一核心對員工培訓(xùn)有很大的借鑒意義。因?yàn)槟軌虍a(chǎn)生培訓(xùn)的原因有工作變化、人員變動(dòng)、績效差距。不管是哪一種原因，員工個(gè)人的培訓(xùn)需求往往要引起重視，南風(fēng)效應(yīng)強(qiáng)調(diào)在嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的同時(shí)，也要盡可能地尊重員工、善待員工、關(guān)心體貼員工的生活。因此，在培訓(xùn)時(shí)，關(guān)心員工的心理狀態(tài)，尊重員工的個(gè)人培訓(xùn)需求能夠讓原本略顯冰冷的管理溫情一些，讓員工感到了家的溫馨，增進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的相互信任，增加了員工對公司的忠誠感。做好培訓(xùn)工作是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的關(guān)鍵要素之一，組織需要做到以下兩點(diǎn)：

1.基于關(guān)心員工建立培訓(xùn)需求分析體系。對于由于工作變化、人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，無論員工原來從事何種工作，當(dāng)他們進(jìn)入一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時(shí)，為了盡快地進(jìn)入工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。這種時(shí)候更加要給新員工足夠的人文關(guān)懷，讓他們在崗前培訓(xùn)期間逐步建立起對企業(yè)的信任度和忠誠度。由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，差距使人審視自己，對于這部分員工企業(yè)要給與其中肯的建議和指導(dǎo)，使員工更清醒地定位自己，更積極投入工作。只有這樣，員工才會(huì)在這個(gè)集體中得到歸屬感和體現(xiàn)自我的價(jià)值。

2.基于以員工為本明確職業(yè)發(fā)展途徑。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真分析員工的職業(yè)發(fā)展前景，有針對性地對不同的員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立起員工的職業(yè)發(fā)展階梯。再根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段所需要具備的能力，對不同層次的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，不斷提高員工綜合素質(zhì)，為晉升做好準(zhǔn)備，給公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。實(shí)踐證明，南風(fēng)徐徐吹動(dòng)的"柔"比北風(fēng)凜冽刺骨的"剛"效果更佳 。管理只有像"南風(fēng)"一樣去深入、融入員工的心靈，企業(yè)才能營造"心齊、氣順、勁足、家和"的良好局面，才能形成強(qiáng)有力的核心競爭力，在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地 。

（三）運(yùn)用南風(fēng)效應(yīng)，建立多層次、多樣化的激勵(lì)制度

隨著物質(zhì)生活水平的提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們可以知道，有些人在滿足了生存的需要之后，開始期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美和理解。甚至有些人將尊重的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)放在心里的第一順位。因此，組織需要做到結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。運(yùn)用“南風(fēng)效應(yīng)”原理，管理者要加強(qiáng)人文關(guān)懷、以誠相待，給予員工更貼切生活的精神支持，一定會(huì)給員工帶來獨(dú)一無二的正能量。再者，要運(yùn)用有針對性的激勵(lì)方式，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，對不同員工選擇差異化激勵(lì)。

（四）運(yùn)用踢貓效應(yīng)，加強(qiáng)管理者和員工情緒管理

孫子兵法中寫道：“主不可以怒而興師，將不可以慍而之戰(zhàn)”，體現(xiàn)了組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者的情緒管理占有重要地位。通過“踢貓效應(yīng)”告誡領(lǐng)導(dǎo)者，在管理溝通協(xié)調(diào)過程中要合理控制自己的情緒，理性對待員工犯錯(cuò)誤，語氣平和，盡量避免雙方發(fā)生沖突。當(dāng)然，員工也要適度掌控情緒，謹(jǐn)慎做出情緒化行動(dòng)。溝通受到阻礙時(shí)，不如靜下心來冷靜思考，給予對方機(jī)會(huì)站在另外一個(gè)角度表達(dá)想法，或許會(huì)有好的結(jié)果。反之就像一粒石子投入水中波紋，從水面的接觸點(diǎn)擴(kuò)散開所造成的影響可能要超過管理者的想象。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對管理者和員工的溝通管理和情緒管理，營造一種輕松和諧的就業(yè)環(huán)境。

四、總結(jié)

員工流失受到社會(huì)、企業(yè)以及員工個(gè)人等多方面因素的影響。也許我們無法在短期內(nèi)改變行業(yè)環(huán)境對員工的影響，但我們可以從微觀上采取行之有效的措施，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，通過一系列舉措可降低員工流失率。心理效應(yīng)幫助我們在探討員工流失問題的時(shí)候發(fā)現(xiàn)客觀事實(shí)的規(guī)律，從員工的需求和心理變化出發(fā)，分析原因，利用對心理效應(yīng)的解讀得出零星解決員工流失現(xiàn)象的對策。最終使個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值得到共同的實(shí)現(xiàn)。

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本課題由廣州工商學(xué)院九方工作室指導(dǎo)。

作者簡介：陳燕玲，女，漢族，1998年8月生，廣東汕頭人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生。毛蓉穹，女，漢族，1998年11月生，廣東廣州人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國化、人才管理與開發(fā)。