淺議新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人才的選育用留

陳晨

【摘要】企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引、留住企業(yè)所需人才，提升人力資源價(jià)值，成為高層管理者日益關(guān)心的問(wèn)題。本文立足基建行業(yè)C公司現(xiàn)狀，從優(yōu)化完善招聘選拔體系、績(jī)效考核體系、培訓(xùn)體系、薪酬激勵(lì)體系四方面，論述了如何保障人才進(jìn)得來(lái)、干得好、長(zhǎng)得快、留得住。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) ?人才 ?選育用留

近年來(lái)經(jīng)濟(jì)環(huán)境日趨復(fù)雜多變，金融風(fēng)暴、貿(mào)易摩擦等不確定因素給各行業(yè)都帶來(lái)較大的影響。加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的力度成為各國(guó)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和穩(wěn)定的重要途徑，而隨著新概念、新技術(shù)的引入（如BIM技術(shù)、海綿城市等），基建行業(yè)也面臨著愈加激烈競(jìng)爭(zhēng)的格局。C公司是90年代建交委改制的國(guó)有企業(yè)，普遍存在員工隊(duì)伍素質(zhì)及專業(yè)水平參差不齊情況。為了應(yīng)對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司高層在分析自身優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)、和內(nèi)外環(huán)境后，啟動(dòng)實(shí)行“聚焦品牌，四輪驅(qū)動(dòng)（市政、水務(wù)、綠化、建筑），人才先行”的發(fā)展戰(zhàn)略。

為此，C公司的人力資源管理以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和具體行動(dòng)方案，將日常的人才管理工作融合到業(yè)務(wù)中去，通過(guò)人力資源管理制度和機(jī)制創(chuàng)新，使人才進(jìn)得來(lái)、干得好、長(zhǎng)得快、留得住，做好人才的選育用留。

一、完善招聘選拔體系，保障人才進(jìn)得來(lái)

C公司當(dāng)前處于快速發(fā)展階段，而核心管理人才和技術(shù)人才的緊缺，尤其是懂技術(shù)的項(xiàng)目經(jīng)理的缺乏已經(jīng)成為制約公司快速發(fā)展的主要瓶頸之一。為此，C公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，進(jìn)行供求分析，建立完善招聘選拔體系，保障人才進(jìn)得來(lái)。

一方面，對(duì)于關(guān)鍵崗位，明確需求和標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)補(bǔ)充。C公司是項(xiàng)目管理型公司，項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人才、中高層管理者是公司關(guān)鍵崗位。公司成立專門(mén)工作小組，以項(xiàng)目經(jīng)理作為標(biāo)桿崗位，開(kāi)展崗位勝任力分析。全面分析后，確定其崗位勝任力除了通用的專業(yè)知識(shí)、技能等核心維度外，重點(diǎn)是溝通能力、協(xié)調(diào)能力和解決問(wèn)題能力，以此為高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位勝任力模型，進(jìn)一步明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)工具，實(shí)施精準(zhǔn)招聘。

C公司對(duì)照勝任素質(zhì)模型要求，完善選拔聘用體系，采用內(nèi)外結(jié)合、以內(nèi)為主的招聘策略。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理等基層骨干的招聘，注重進(jìn)一步拓寬招聘渠道，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦等方式，多管齊下，向上下游單位延伸，從設(shè)計(jì)單位、施工單位挖掘優(yōu)秀人才，著重測(cè)試知識(shí)、技能和文化的匹配度，不斷提高招聘質(zhì)量。對(duì)于中高層管理人員，一方面開(kāi)展內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘，將懂技術(shù)會(huì)管理的優(yōu)秀人才充實(shí)到管理崗;另一方面借助外部專業(yè)獵頭力量，推薦行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀管理人才，同時(shí)進(jìn)行背景調(diào)查，側(cè)重企業(yè)文化的匹配。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，如園林設(shè)計(jì)、投資控制等崗位，采用“寬而?！钡恼衅覆呗?，拓寬招聘渠道，引用行業(yè)中介，廣納人才。

另一方面，由于基層員工數(shù)量需求大，重點(diǎn)加強(qiáng)人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備。C公司擴(kuò)大基層管理崗位的數(shù)量，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，增設(shè)助理經(jīng)理層級(jí)，在社會(huì)招聘基礎(chǔ)上增加校園招聘，儲(chǔ)備一定數(shù)量的應(yīng)屆大學(xué)生作為管培生，以培養(yǎng)更高層級(jí)的人才。并與同濟(jì)大學(xué)開(kāi)展深度校企合作，招收培養(yǎng)實(shí)習(xí)生，將招聘端口前移，為公司儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才，形成了人才儲(chǔ)備、骨干員工梯隊(duì)的金字塔結(jié)構(gòu)。

二、完善績(jī)效考核體系，激勵(lì)人才干得好

C公司作為一家國(guó)有企業(yè)，承擔(dān)了諸多市政建設(shè)項(xiàng)目和政府實(shí)施項(xiàng)目，全面科學(xué)的績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。C公司進(jìn)一步完善了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)施績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理，努力營(yíng)造 “讓想干事的有機(jī)會(huì)，會(huì)干事的有舞臺(tái)，干成事的有地位”的文化氛圍，激勵(lì)人才干得好。

在體系建設(shè)上，C公司緊緊圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，采取MBO的考核方法，層層分解，將目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化到部門(mén)、個(gè)人，并簽訂《部門(mén)考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)》和《員工考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，加強(qiáng)責(zé)任的落實(shí)。為了加強(qiáng)績(jī)效考核的推行，公司成立專門(mén)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，將原來(lái)的一年一次考評(píng)變?yōu)橐患径纫淮?，增加了考核的頻次，設(shè)置季度考核獎(jiǎng)，并在每月的生產(chǎn)例會(huì)對(duì)各部門(mén)完成情況進(jìn)行溝通推進(jìn)。此外，強(qiáng)化績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用，將考核成績(jī)與職務(wù)晉升、季度考核獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)?wù)嬲龗煦^，激發(fā)了員工的積極性，促進(jìn)了績(jī)效導(dǎo)向文化的形成?？?jī)效考核體系推行的三年內(nèi)，在項(xiàng)目管理上，C公司攻堅(jiān)克難提前完成了羅山路快速化改建、中環(huán)線浦東段、謝陳藝術(shù)館、迪士尼圍場(chǎng)河等項(xiàng)目，獲得市政金杯示范工程和市政工程金獎(jiǎng)。在職務(wù)晉升上，有1人走向浦東新區(qū)領(lǐng)導(dǎo)崗位，2人提拔到集團(tuán)高層，6人提拔到公司高層;同時(shí)C公司開(kāi)辦BIM競(jìng)賽、技能比武，評(píng)選“年度之星”，切實(shí)營(yíng)造“干事業(yè)、謀發(fā)展”的氛圍，弘揚(yáng)績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

三、優(yōu)化培訓(xùn)體系，保障人才長(zhǎng)得快

由于BIM技術(shù)、海綿城市等新概念、新技術(shù)的引入，公司發(fā)展戰(zhàn)略提出新要求適應(yīng)形勢(shì)變化，為此人力資源部著手優(yōu)化培訓(xùn)體系，開(kāi)啟多種平臺(tái)為依托的育人模式，保障人才長(zhǎng)得快。

針對(duì)新員工，成立“新員工俱樂(lè)部”，加強(qiáng)交流，適應(yīng)崗位要求，開(kāi)展體驗(yàn)式素質(zhì)拓展，幫助新員工迅速融入企業(yè)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力;對(duì)基層員工，C公司利用微信平臺(tái)，開(kāi)設(shè)企業(yè)“微課堂”，進(jìn)行BIM知識(shí)、裝配式施工等培訓(xùn)，打破時(shí)間和地域限制，提升員工業(yè)務(wù)技能，并借助周會(huì)、項(xiàng)目例會(huì)，以優(yōu)秀案例分享形式，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)提升，組辦BIM競(jìng)賽，提升崗位能力;對(duì)中高層管理者，開(kāi)展各種領(lǐng)導(dǎo)力提升、戰(zhàn)略管理的培訓(xùn)班;對(duì)專業(yè)技術(shù)人才，與交通大學(xué)合作，開(kāi)展TTT培訓(xùn)，組建培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，開(kāi)設(shè)“專家講堂”，將內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化工作行動(dòng)。僅2017年公司舉辦各類培訓(xùn)班45期，培訓(xùn)員工2000余次，擴(kuò)大知識(shí)傳播效果，提升不同層次、不同類型員工能力。

此外，C公司還注重職業(yè)生涯管理，在各類培訓(xùn)鍛煉的基礎(chǔ)上，提供“Y”型雙通道職業(yè)生涯發(fā)展模式，設(shè)置業(yè)務(wù)職級(jí)（項(xiàng)目管理員-見(jiàn)習(xí)項(xiàng)目管理師等7個(gè)層級(jí)）和行政職級(jí)（員工-主管-副經(jīng)理等7個(gè)層級(jí)），打破壁壘，相互融通，充分保障人才長(zhǎng)得快。四、完善薪酬激勵(lì)體系，保障人才留得住

根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展和保留人才的需要，公司實(shí)施全面薪酬福利體系，采用混合可變薪酬策略，改變以往的固定薪酬，增加績(jī)效考核薪，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加福利菜單選擇，保障激勵(lì)性和保健性，從“薪”留住人才。在薪酬水平上，C公司對(duì)中層和骨干員工采用70分位薪酬，對(duì)基層員工跟隨市場(chǎng)平均水平，以此激勵(lì)人才。在薪酬結(jié)構(gòu)上，采取“固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+福利”，季度考核新和年終獎(jiǎng)的比重由30%增加到40%，同時(shí)，為了激勵(lì)保留專業(yè)技術(shù)人才，增設(shè)“專家?guī)旎稹?，根?jù)專家?guī)烀麊?，按?fù)責(zé)項(xiàng)目發(fā)放，以留住優(yōu)秀人才。在福利上，企業(yè)除了按規(guī)定套餐福利外，還設(shè)置生日禮物、誕生禮、年度體檢、夏送清涼、冬送溫暖等福利，進(jìn)一步留住了基層員工。

在企業(yè)文化建設(shè)方面，除了日常老中青座談會(huì)等常規(guī)活動(dòng)，了解不同年齡、層次員工心聲加強(qiáng)員工溝通外，公司還設(shè)置公司家庭日，邀請(qǐng)員工的配偶、父母參觀公司建設(shè)工程，激發(fā)員工奉獻(xiàn)熱情，每年定期組織員工參加療休養(yǎng)和素質(zhì)拓展活動(dòng)，提高組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，切實(shí)弘揚(yáng)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)人文關(guān)懷，從“心”留住人才。

綜上所述，人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要保障。C公司通過(guò)建立科學(xué)公平的招聘選拔機(jī)制，優(yōu)化績(jī)效考核體系，搭建分層分類的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)平臺(tái)，完善薪酬體系，構(gòu)建良好企業(yè)文化等一系列人力資源管理制度和機(jī)制創(chuàng)新工作，充分保障人才進(jìn)得來(lái)、干得好、長(zhǎng)得快、留得住。C公司迄今為止累計(jì)承擔(dān)建設(shè)項(xiàng)目650余項(xiàng)，投資額超1800億元，建成了浦東四環(huán)（內(nèi)環(huán)、中環(huán)、外環(huán)、郊環(huán)）、市民中心等項(xiàng)目，多次獲得魯班獎(jiǎng)、市政金獎(jiǎng)、白玉蘭獎(jiǎng)等，品牌建設(shè)成果累累。

參考文獻(xiàn)：

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