建筑施工企業(yè)人才招聘中存在的問題及應(yīng)對措施分析

王宇辰

【摘要】企業(yè)之間的人才競爭日益激烈，招聘工作不再是一項簡單的操作性工作，更需要通過體系建設(shè)加強全面管理，按系統(tǒng)計劃組織實施。企業(yè)要成為“伯樂”，在眾多“千里馬”中識別良才，必須結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，優(yōu)化招聘流程、完善招聘計劃、培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人員，不斷擴寬招聘渠道，建立科學的招聘成果分析，總結(jié)招聘經(jīng)驗和不足。從而降低離職率，減少流動率，為企業(yè)提供適合的優(yōu)秀人才，在競爭的市場中占有一席之地。基于此，本文主要分析了建筑施工企業(yè)人才招聘中存在的問題及應(yīng)對措施。

【關(guān)鍵詞】建筑施工企業(yè);人才招聘;問題;應(yīng)對措施

在人力資源招聘過程中，明確具體的崗位要求和崗位職責、加強人員調(diào)配協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展、提升人力資源可持續(xù)發(fā)展性對招聘工作開展與人員合理配置的改進與發(fā)展有很大的意義，企業(yè)應(yīng)引起足夠重視。企業(yè)運行中要充分激發(fā)人力資源招聘管理對企業(yè)發(fā)展的作用，為人才儲備提供有力支撐，為發(fā)展提供必要保障。另外企業(yè)在發(fā)展過程中一定要及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，制定科學的方式加以解決，進一步促進自身發(fā)展與壯大。

1 企業(yè)人才招聘的重要性

1.1人才招聘決定了企業(yè)員工隊伍建設(shè)

人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，決定了企業(yè)人才隊伍的組建。其是根據(jù)企業(yè)崗位的需求，通過各種科學的測評與選拔獲取人力資源的過程。同時，人才招聘工作是最終決定企業(yè)能否吸納到適合空缺崗位人才的重要階段，從而決定了企業(yè)員工隊伍建設(shè)的好壞。然而，人才作為企業(yè)發(fā)展的基石，是企業(yè)能否實現(xiàn)效益最大化的直接影響者。因此，員工的個人行為和工作表現(xiàn)決定了未來企業(yè)的發(fā)展情況，也掌握著企業(yè)的生存命運。而人才招聘又是員工能否進入企業(yè)的決策環(huán)節(jié)，其不僅掌握了應(yīng)聘者的求職結(jié)果，也決定了企業(yè)的員工隊伍建設(shè)，因此也在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展前景。

1.2人才招聘保障了企業(yè)人才的供給

充足的人力資源是企業(yè)發(fā)展的前提條件，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。人才招聘，相當于在企業(yè)與人才之間設(shè)立的一道關(guān)卡，決定了人才的去留結(jié)果。各應(yīng)聘者公平競爭，保證“賽馬不相馬”，通過競爭、考核挑選人才，以嚴格的標準、科學的方法對其進行相關(guān)測評，從而根據(jù)測評結(jié)果確定最終人選，以確保人與崗位的正向匹配。因此，人才招聘作為一種科學管理活動，能為企業(yè)的發(fā)展不斷吸收新生力量，從而為企業(yè)不斷適應(yīng)發(fā)展和市場需要，滿足企業(yè)發(fā)展階段的人才需求，提供有力的人力資源保障。

1.3人才招聘促進了企業(yè)良好形象的樹立

企業(yè)秉承人力資源持續(xù)發(fā)展的理念，人才招聘成為穩(wěn)定發(fā)展過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。人才招聘工作順利開展的前提，是對招聘信息的公布與傳播，招聘信息則是企業(yè)形象的進一步體現(xiàn)與傳達。人才招聘與企業(yè)形象之間是相互促進、相輔相成的統(tǒng)一關(guān)系。招聘工作的有效開展，促使企業(yè)能夠招聘到優(yōu)秀人才，從而提高員工隊伍的總體素質(zhì)。這不僅有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)在人才市場中的競爭力，也能促進企業(yè)良好形象的樹立。

1.4招聘能夠提高企業(yè)的管理效率，增強企業(yè)競爭力

企業(yè)招聘需要通過宣傳、活動的組織以及錄用程序、審批流程來實現(xiàn)，這些都需要一定的成本開支，有效的招聘能夠保證企業(yè)按照既有的招聘需求和計劃，招聘到合適的人才，減少人才的流失，從而提高企業(yè)的管理效率。同時，人員通過公平競爭的機會，找到適合自己的工作崗位，也有利于員工充分發(fā)揮自身工作的主動性和積極性，使得員工和企業(yè)能夠共同發(fā)展。一個企業(yè)要想立于不敗之地，最根本的在于人才的擁有，因此有效、合理、科學的招聘，能夠提高企業(yè)的競爭力。

2 建筑施工企業(yè)人員招聘中面臨的問題

2.1未健全企業(yè)人才招聘制度

部分建筑企業(yè)沒有制定較為完善的招聘管理辦法、招聘計劃、招聘流程，常常憑借內(nèi)部人員流失現(xiàn)狀以及施工生產(chǎn)崗位需求開展人才招聘工作，致使部門工作人員在開展工作時缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和標準，依靠自身的經(jīng)驗以及對招聘崗位所需技能的了解，暫時制定短暫性的人才招聘計劃，在一定程度上影響著企業(yè)人才招聘的質(zhì)量和速度。企業(yè)高層管理者忽略對內(nèi)部工作人員進行有效管理和專項培訓(xùn)，在健全招聘管理制度上還存在漏洞，導(dǎo)致企業(yè)僅能關(guān)注到現(xiàn)有人力資源的劃分和管理，不能充分發(fā)揮人才的潛力。

2.2招聘前缺乏招聘計劃

建筑企業(yè)招聘計劃的制訂要考慮的因素包括生產(chǎn)經(jīng)營情況、人員數(shù)量變化情況等各個方面，可見招聘前的計劃對于招聘是很重要的。但企業(yè)往往在招聘的前期缺乏科學的需求分析，對于應(yīng)聘的崗位需要什么樣的人才不清楚，對于企業(yè)的長期規(guī)劃不考慮，需要招聘的人員數(shù)量不明晰，招聘到的人才需要干什么，有多大的權(quán)限不了解，最終造成招聘的無用功和成本的浪費，往往會出現(xiàn)招聘的人不適合該崗位或者招聘數(shù)量過多等現(xiàn)象。

2.3招聘過程缺乏完善的流程和精細管理

招聘的程序應(yīng)該包括制訂計劃、發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者申請、資格審查、面試（筆試）、篩選確定、錄用分配等。很多建筑企業(yè)在招聘的過程中隨意性比較大，很少有完善的流程，工期趕、任務(wù)急，總是希望填補空缺的人員能馬上到位，而且對于招聘工作沒有進行分析，只是停留在組織和人員的篩選上，這樣的表面性工作對于企業(yè)的管理決策沒有任何數(shù)據(jù)的支撐。比如，沒有招聘的成本多少分析、部門的人員流動率的分析、招聘的影響因素部門領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)或者管理水平、招聘的渠道選擇是否有效等。缺乏這樣精細化的招聘過程管理，往往讓招聘流于形式。

2.4招聘渠道單一和片面

目前人才招聘渠道眾多，但是由于多種因素的影響，每一個招聘渠道都具備獨特的優(yōu)勢以及劣勢，這在一定程度上加大了企業(yè)選擇的難度。建筑企業(yè)為了降低人才招聘成本，憑借主觀意向選擇價格相對低廉的招聘渠道，使得人才招聘具有局限性，從長遠角度來看不利于提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在選擇招聘渠道時，未明確自身的招聘目標，盲目跟隨其它企業(yè)的選擇，未對不同類型的專業(yè)人員加以區(qū)分，可能會出現(xiàn)企業(yè)所需高素質(zhì)應(yīng)聘人員選擇的應(yīng)聘渠道與企業(yè)選擇的招聘渠道不相符等問題，造成信息不對稱，使得人才招聘工作的效率過低，加大了企業(yè)在人才招聘上的成本。受到多種因素的影響，部分企業(yè)選擇的招聘渠道過于單一和片面，未能迎合當今時代發(fā)展的潮流，使得其招聘的人才局限在一個范圍之內(nèi)。如何在有限的人才選擇范圍內(nèi)尋找到符合企業(yè)需求的高素質(zhì)人才，是招聘人員開展人才招聘工作的難點。

2.5缺乏對應(yīng)聘者的真實能力的辨別

在招聘的過程中，最基礎(chǔ)的工作是查看簡歷和面試，簡歷內(nèi)容是對應(yīng)聘者基本情況的概述，面試則能通過語言和臨場反應(yīng)，查看一個人的能力水平。但招聘者在簡歷中看的信息有些應(yīng)聘者的簡歷過分地夸大其優(yōu)秀的方面，有的甚至存在弄虛作假的現(xiàn)象，以及在面試中表現(xiàn)出來的素質(zhì)，掩飾自己的缺點建筑企業(yè)招聘的大量業(yè)務(wù)技術(shù)崗位、操作崗位人才未經(jīng)現(xiàn)場考察，很難判別其能否勝任，容易出現(xiàn)在實際的工作中不盡如人意，與本人的真實能力不相符，甚至是判若兩人的情況。

3 解決建筑施工企業(yè)人才招聘問題的對策建議

3.1樹立人性化的人力資源管理理念

緊隨市場經(jīng)濟體制的建立和完善，建筑施工企業(yè)也開始適應(yīng)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展需要，同時對員工提出更高的要求?？紤]到行業(yè)特點，例如高度流動性、惡劣的環(huán)境條件，如果企業(yè)不想在激烈的競爭中失去立足之地，人力資源管理就變得重要，企業(yè)必須采用“以人為本”的基本管理理念，并努力創(chuàng)造一個輕松自由的環(huán)境，促進個人的自主發(fā)展。在這方面，企業(yè)要把以人為本作為管理工作的出發(fā)點和中心，即逐步將“以人為本”的管理這一基本理念納入員工的思想中，使企業(yè)能夠真正培養(yǎng)、吸引、留住和激勵員工。

3.2建立較為完善的企業(yè)招聘制度

企業(yè)開展的人才招聘工作要依靠科學的人才招聘制度，為人才招聘工作的各個環(huán)節(jié)制定的規(guī)章制度，使得招聘工作人員在開展招聘工作時能夠有一個統(tǒng)一的規(guī)范和標準，確保人才招聘工作每一個環(huán)節(jié)的質(zhì)量，從而提升企業(yè)人才招聘的成效。企業(yè)建立的招聘錄用規(guī)章制度應(yīng)包含招聘范圍及應(yīng)聘條件、組織管理、招聘錄用程序、招聘資金申請流程、招聘工作人員規(guī)范要求等內(nèi)容，并且建立較為完善的監(jiān)管機制，確保其制定的招聘制度能夠落實到招聘工作各個環(huán)節(jié)當中，將責任劃分到個人，使得員工在開展工作時能夠嚴格按照企業(yè)制定的規(guī)范和標準，提升工作效率和管理水平。監(jiān)管人員在監(jiān)督招聘人員工作時，若是發(fā)現(xiàn)其存在職業(yè)技能水平較低等問題時，及時向上反饋，并且按照相關(guān)管理條例對其進行懲處。

3.3合理制定企業(yè)人才招聘指標

人才招聘工作的科學性和有效性需要借助指標體系來保障，這需要企業(yè)進行多方面因素的考慮。一方面，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)特點以及中短長期的發(fā)展規(guī)劃，制定出人力資源開發(fā)策略，以此為基礎(chǔ)制定出具體的人才招聘和選拔計劃。根據(jù)不同發(fā)展階段的人才需求計劃，社會招聘或內(nèi)部選拔出合格的人才。人才招聘指標應(yīng)首先滿足企業(yè)的發(fā)展目標順利實現(xiàn)，傾向于從人才市場中招聘到直接勝任或短期勝任的人才，盡可能地避免長期培養(yǎng)，減少人才招聘以及人才培養(yǎng)過程中的不確定性。另一方面，在滿足各業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位技能素質(zhì)的基礎(chǔ)上，人才招聘應(yīng)考慮到成本支出。從長遠來看，人才招聘的成本不僅受到企業(yè)發(fā)展情況的影響，受到應(yīng)聘者個人因素的影響，而且還受到市場環(huán)境等多方面不確定因素的影響。因此，人才招聘成本指標是沒有十分精準的參照物，也預(yù)示著對企業(yè)而言，制定招聘成本指標是有較大難度的，但是仍舊可以在綜合分析的基礎(chǔ)上制定出相對合理的成本指標。具體可以從人員的薪資待遇福利、人員就職后的穩(wěn)定性、入職后在企業(yè)中的價值發(fā)揮、為企業(yè)帶來的績效等方面進行考慮。第三方面，必須提高HR招聘人員的綜合素質(zhì)，不僅要求具備敏銳的人才辨別能力、專業(yè)的招聘談判能力，同時更要有大局觀，能夠圍繞企業(yè)的發(fā)展目標制定人才隊伍建設(shè)策略，以此招聘或選拔出優(yōu)秀的人才。

3.4積極拓寬企業(yè)招聘渠道

國內(nèi)各個地區(qū)信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷的發(fā)展，為人們的日常生活提供了諸多便利，同時，越來越多的企業(yè)在開展招聘工作時運用信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，豐富自身的人才招聘渠道，在一定程度上提高企業(yè)人才招聘的效率。企業(yè)負責招聘的工作人員應(yīng)全方位了解新型人才招聘渠道，如地區(qū)內(nèi)各大人才市場、網(wǎng)絡(luò)中新型的人才招聘平臺、專業(yè)的人才中介公司等，詳細分析每個招聘渠道的優(yōu)勢和劣勢，為后續(xù)的招聘渠道選擇提供便利。企業(yè)應(yīng)依據(jù)對空缺崗位所需職業(yè)技能的了解，合理劃分出擬招聘人才的選拔范圍，工作人員再依據(jù)對多種招聘渠道優(yōu)勢以及劣勢的了解，合理選擇符合企業(yè)招聘需求的招聘渠道，從而降低企業(yè)人才招聘的資金投入，提升自己的工作效率。

3.5提高招聘人員綜合素質(zhì)

招聘人員作為招聘工作的主導(dǎo)者，是面試者能否進入企業(yè)的決策者，也是企業(yè)招聘的重要結(jié)果導(dǎo)向因素。因此，招聘工作應(yīng)對招聘人員有更高的專業(yè)要求，提高招聘人員的綜合素質(zhì)是提高招聘工作質(zhì)量的前提。企業(yè)應(yīng)加強對招聘人員的管理，提高面試官的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)，不僅要讓招聘人員充分了解企業(yè)文化，對企業(yè)內(nèi)部各崗位分析有充分的認識與解讀，也應(yīng)提高面試官的識人能力與靈敏程度，從而提升企業(yè)招聘的成效。

3.6創(chuàng)造人才成長環(huán)境，完善員工培養(yǎng)機制

為了創(chuàng)造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，必須考慮到專業(yè)人員和技術(shù)人員的成長和勞動特性，為信賴、理解、創(chuàng)新創(chuàng)造良好的環(huán)境。我們必須在就業(yè)競爭、工資增長等方面改善人力資源管理，為企業(yè)和員工創(chuàng)造良好環(huán)境，實現(xiàn)其共同發(fā)展。應(yīng)該把重點放在員工的培訓(xùn)機制建設(shè)上，培訓(xùn)是上崗的基礎(chǔ)，完善員工能力和質(zhì)量，滿足企業(yè)需求的主要措施。在企業(yè)員工的日常教育培訓(xùn)中，要注意培訓(xùn)的適當性和適時性，采用靈活多樣的方法，結(jié)合理論訓(xùn)練和實踐訓(xùn)練。特別是要加強內(nèi)部培訓(xùn)制度，見習培訓(xùn)、技術(shù)競爭、職業(yè)培訓(xùn)、技能評價等，通過同行業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗交換，提高員工實力，從而更好地企業(yè)發(fā)展?jié)M足市場競爭需求。

4 結(jié)束語

企業(yè)的正常運營離不開人才的充足供給，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷變化，人才招聘工作不僅對招聘人員自身職業(yè)能力要求更高，同時也加高了應(yīng)聘者進入企業(yè)的門檻。人員招聘作為一個雙向選擇的環(huán)節(jié)，是面試雙方能否達成意愿一致的重要過程，在很大程度上決定了企業(yè)的未來發(fā)展前景。面對越來越激烈且快速變遷的人才市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)不斷采取措施以彌補人才招聘環(huán)節(jié)的不足，與高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的市場競爭能力，保障企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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