招聘市場(chǎng)五種常見歧視問題淺見

【摘要】招聘市場(chǎng)上的歧視問題一直是近年來廣大求職者最關(guān)注的話題之一，本文就這一問題進(jìn)行展開，從第一學(xué)歷歧視、女性性別歧視、地域歧視、內(nèi)向性格歧視以及年齡歧視五方面闡述了各種歧視的定義、形成原因和解決之道。

【關(guān)鍵詞】歧視;招聘市場(chǎng);反歧視;轉(zhuǎn)變思想;提升綜合素質(zhì)

歧視問題是招聘市場(chǎng)中存在的重要卻至今難以攻克的問題。本文從招聘市場(chǎng)上五種常見的歧視問題進(jìn)行論述，筆者認(rèn)為有較強(qiáng)的實(shí)際意義，希望能為國(guó)計(jì)民生貢獻(xiàn)微薄之力。

一、第一學(xué)歷歧視問題

“我國(guó)博士生就業(yè)市場(chǎng)上存在的第一學(xué)歷歧視問題是指用人單位在招聘過程中，依據(jù)求職者本科、碩士和博士階段就讀院校的層次予以差別性不公平對(duì)待，并以此設(shè)置相應(yīng)的限制性要求?！蓖ǔ?yōu)秀企事業(yè)單位只愿招聘第一學(xué)歷“血統(tǒng)純正”的博士畢業(yè)生，諸如本科碩士均畢業(yè)于名牌大學(xué)，“985”、“211”院?；蛴泻Ｍ饬魧W(xué)背景的人。這樣招收除了基于對(duì)名校生的固有情結(jié)，還能在使篩選成本最小化的前提下迅速找出勞動(dòng)生產(chǎn)率最大的員工，何樂而不為。殊不知，這種根據(jù)群體特征推斷個(gè)體情況的統(tǒng)計(jì)性歧視導(dǎo)致了高層次人才的極大浪費(fèi)。博士生本就是學(xué)歷金字塔尖上的人物，他們已經(jīng)耗費(fèi)了大量時(shí)間從事科研活動(dòng)，總體水平相差并不大，如果僅是因?yàn)檎衅刚叩摹氨究泼Ｇ榻Y(jié)”而否定了所謂第一學(xué)歷“不達(dá)標(biāo)”的潛力股，那將不可避免地造成高端人才的隱性失業(yè)，以及引發(fā)我國(guó)人才的過度教育，甚至?xí)T發(fā)找不到工作的優(yōu)秀人才的心理疾病，從而引起社會(huì)問題，得不償失。故，改變此種歧視的做法需要招聘方更加看重應(yīng)聘者的綜合能力而非單純地憑借拿得出手的第一學(xué)歷選才，以減少“賣方”的不平等競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然，作為“賣方”的博士應(yīng)聘者也應(yīng)努力提升自身綜合素質(zhì)，爭(zhēng)取在短暫的筆試面試過程中快速展現(xiàn)自己的能力，吸引招聘者的眼球。

二、女性性別歧視問題

前段時(shí)間，“招聘不得詢問婦女婚育情況”上了熱搜榜單第一名，引來大家紛紛評(píng)論。來看一組數(shù)據(jù)，根據(jù)《2020中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示：“58.25%的女性遭遇了‘應(yīng)聘過程中被問及婚姻生育狀況，27%的女性遭遇了‘求職時(shí)，用人單位限制崗位性別，還有6.39%的女性曾遭遇‘婚育階段被調(diào)崗或降薪，而遭遇這些不公的男性屈指可數(shù)。”這說明，即使政府發(fā)聲禁止就業(yè)市場(chǎng)歧視女性，女性歧視問題依然難以解決。造成這種局面的原因主要有二：一是中西方文化的傳統(tǒng)思想所致。中國(guó)傳統(tǒng)思想中女性的“三從四德”，西方《圣經(jīng)﹒創(chuàng)世紀(jì)》中女性是由男性的肋骨所造，這些例子中可見女性的從屬地位已根深蒂固。另外，女性的性別角色如母親（帶娃）、妻子（生二胎、做家務(wù)）等導(dǎo)致其在就業(yè)市場(chǎng)上不吃香。二是女性的生理因素所致。例假、孕產(chǎn)都會(huì)使女性的工作狀態(tài)受到或多或少的影響，從而導(dǎo)致勞動(dòng)效率降低。改變就業(yè)市場(chǎng)上女性歧視的方法一是完善各種女性權(quán)益保障制度;二是逐漸轉(zhuǎn)變對(duì)女性的傳統(tǒng)觀念;三是女性也要欣然接受其自身局限性，以輕松的心態(tài)面對(duì)職場(chǎng)和家庭中的各種挑戰(zhàn)，增強(qiáng)自我平衡及調(diào)試能力。

三、地域歧視問題

在招聘市場(chǎng)中，地域歧視指用人單位或雇主在求職者大體具備相同勞動(dòng)生產(chǎn)率或能力的條件下，“僅因?qū)Ψ降牡赜虿町惗纬傻囊环N區(qū)別對(duì)待”。地域歧視分為地方保護(hù)主義的對(duì)外地求職者的普遍歧視，以及對(duì)某些固有省份或城市的個(gè)別歧視。首先，在其他條件相同的情況下，招聘者優(yōu)先錄取本市應(yīng)聘者而可能拒絕外地應(yīng)聘者的原因是本地人更了解地方政策，更熟悉地方環(huán)境，相同的語言、習(xí)慣等使雙方相處起來更加容易。以上緣由雖有合理之處，但也不能成為地方保護(hù)主義行為的保護(hù)傘。再者，就業(yè)市場(chǎng)已經(jīng)怪誕地形成了一條“高級(jí)”省份或城市對(duì)“低級(jí)”省份或城市的“鄙視鏈”和對(duì)某些省份或城市進(jìn)行“貼標(biāo)簽”的行為。如新冠肺炎疫情開始后，許多單位“不約而同”地談湖北籍求職者而色變;還有眾所周知的一些單位無原因地拒絕招收河南籍員工的事件。這些都造成了雇主在招聘時(shí)對(duì)來自被“貼標(biāo)簽和鄙視”的省市的應(yīng)聘者報(bào)以潛意識(shí)歧視態(tài)度，這種潛規(guī)則無疑對(duì)優(yōu)秀的“不幸”來自“榜上有名”省市的應(yīng)聘者極度不公平。筆者認(rèn)為消除地域歧視的方法有三：一為地方政府應(yīng)加大反地域歧視的宣教力度，從各街道辦事處宣傳抓起，改變?nèi)藗儗?duì)其他地方居民的刻板印象;二為招聘方需開闊眼界，多與外省市人員溝通交流，從自身認(rèn)知中打破地域文化溝壑;三是求職者也應(yīng)提升自身素質(zhì)，積極友好地與招聘方交談，重塑招聘者對(duì)特定地域居民的固有觀念。

四、內(nèi)向性格歧視問題

近年來，招聘市場(chǎng)上使用性格測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)多如牛毛，有些機(jī)構(gòu)利用測(cè)試統(tǒng)計(jì)結(jié)果淘汰掉被測(cè)出屬于內(nèi)向性格的求職者，引發(fā)頗多爭(zhēng)論。且不說測(cè)評(píng)試題的權(quán)威與否，就性格內(nèi)外向本身來說，筆者認(rèn)為它們并沒有好壞之分，只是根據(jù)每個(gè)人特有的基因與成長(zhǎng)環(huán)境的不同所形成的與人相處的最舒服的模式。如果說外向性格是成功的性格，那么中外著名科學(xué)家大部分都是內(nèi)向型性格又作何解釋。造成這種內(nèi)向性格者在就業(yè)市場(chǎng)被歧視的局面的原因是招聘者沒有發(fā)掘到內(nèi)向人身上的優(yōu)越點(diǎn)，如沉穩(wěn)心細(xì)、心無旁騖、靜中生智等等，并且以為內(nèi)向就等同于不善言辭，從而會(huì)影響到日常的工作交流。其實(shí)很多內(nèi)向求職者不但溝通能力沒有問題，而且通常還能一語中的、找準(zhǔn)關(guān)鍵。解決歧視之道是在面試中努力發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀內(nèi)向性格者身上的閃光點(diǎn)，設(shè)想使其最大限度地發(fā)揮后給單位帶來的巨大效益，從而避免固有觀念作祟，做出對(duì)公司最有益的決定。

五、年齡歧視問題

據(jù)筆者調(diào)查，天津市大約有95%以上的一本、二本院校招聘教師的默認(rèn)年齡上限為35周歲，如果超過35周歲，則須已獲得副高級(jí)職稱。這種設(shè)置“年齡紅線”的歧視，會(huì)將大部分優(yōu)秀成熟，已經(jīng)有很明確的職業(yè)定位和規(guī)劃且有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者拒之門外，他們之中可能有很多人僅僅是36周歲，被迫遺憾落選。造成這種原因是因?yàn)檎衅刚叩倪壿嬎季S一直是：35歲、45歲以上的人們來到單位是養(yǎng)老的，和年輕人比不會(huì)有干勁兒，且作為沒有沖勁兒的“新人”，不能給單位帶來最大效益，何況他們對(duì)薪資的要求還很高，拿用招他們的錢足以招兩三個(gè)新人實(shí)習(xí)生了。然而招聘方?jīng)]有看到年齡稍大的求職者其實(shí)是用人單位能不費(fèi)吹灰之力就挖來的寶藏。子曰：“吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲不逾矩?！边B孔老夫子都說了我們至少要到七十歲才能達(dá)到最佳狀態(tài)，年齡越大，狀態(tài)越佳。那在其他應(yīng)聘條件都很出色的前提下，36、37周歲的年齡難道不能被看成是用時(shí)光打磨更久之后的美玉，優(yōu)勢(shì)滿滿。況且社會(huì)退休年齡已經(jīng)越來越延遲，35歲以上的應(yīng)聘者也要在入職后二三十年才能退休，正常人不可能一直抱著養(yǎng)老的心態(tài)度過這漫長(zhǎng)的歲月。除了招聘者轉(zhuǎn)變心態(tài)之外，國(guó)家還要著手制定《反就業(yè)年齡歧視法》?！拔覈?guó)立法機(jī)構(gòu)應(yīng)從國(guó)情出發(fā)，按照不同的職業(yè)要求具體規(guī)定出年齡歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)，以劃清用人單位用工自主權(quán)的合法性與歧視行為非法性的界限。加強(qiáng)禁止年齡歧視的普法宣傳，糾正當(dāng)前社會(huì)上對(duì)年齡歧視見怪不怪、習(xí)以為常的‘集體無意識(shí)狀況?！?/p>

六、結(jié)語

綜上所述，改變這五種常見歧視的共同途徑不僅僅是國(guó)家出臺(tái)反歧視法來保障應(yīng)聘者的權(quán)益，招聘方也應(yīng)轉(zhuǎn)變思想、與時(shí)俱進(jìn)，以開放包容公平公正的態(tài)度欣賞每位應(yīng)聘者，發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)，而不是用歧視的眼光挑剔應(yīng)聘方。誠(chéng)然，求職者也應(yīng)提高自身綜合素質(zhì)與能力，從自身做起，改變對(duì)方的固有偏見。

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作者簡(jiǎn)介：

包艷琳（1989-），女，漢族，天津人，安徽涇縣人，南開大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源。