深入助讀，2019本土企業(yè)招聘指數(shù)

馬悅

2019年，中國面臨的內(nèi)外環(huán)境更趨復(fù)雜，經(jīng)貿(mào)摩擦此起彼伏，保護(hù)主義愈演愈烈，各類經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)因素都為發(fā)展帶來更大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，在這樣的背景下，政府加大政策逆周期調(diào)節(jié)力度，積極實(shí)施“六穩(wěn)”政策。企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)挑戰(zhàn)和行業(yè)變革，必將在人才競爭上有更直接的體現(xiàn)。

在過去的2019年，中國企業(yè)在人才招聘方面遇到許多新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)；其招聘管理實(shí)踐中也出現(xiàn)了新趨勢、成功經(jīng)驗(yàn)；新環(huán)境下企業(yè)仍需要選擇合適的切入點(diǎn)，進(jìn)一步給招聘業(yè)務(wù)降本增效；同時，面對2020年的新冠肺炎疫情，企業(yè)如何有效規(guī)避其對招聘業(yè)務(wù)的沖擊，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇？這些都是HR需要密切關(guān)注并不斷探索的課題。

招聘指數(shù)：整體高于去年，且相對平穩(wěn)

結(jié)合2019年全行業(yè)招聘供需指數(shù)，通過對各大行業(yè)、千家企業(yè)在人才管理實(shí)踐與招聘運(yùn)營能力上的觀察，可以看到，企業(yè)的人才招聘策略愈加成熟理性，精細(xì)化運(yùn)營能力明顯提升，整體招聘管理的精細(xì)化運(yùn)營步入深水區(qū)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，在人才規(guī)劃上能夠根據(jù)所處行業(yè)和外部市場趨勢、人才畫像以及求職者特點(diǎn)，精細(xì)化定義招聘規(guī)劃。

人才需求規(guī)劃是人才管理的基礎(chǔ)，相對于以往，企業(yè)的人才需求規(guī)劃意識、計(jì)劃性和規(guī)劃能力得以顯著提升。如某房地產(chǎn)龍頭企業(yè)，雖然受到業(yè)務(wù)壓力，但是在產(chǎn)業(yè)多元化的背景下通過加大校園招聘比例，進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，進(jìn)行目標(biāo)明確的資源運(yùn)營，最終在一定程度上改變了2018年被動低迷的狀態(tài)。再如某金融行業(yè)大型集團(tuán)，通過多策略積極提升雇主品牌的影響力，吸引高質(zhì)量人才的進(jìn)駐，逐步擺脫了P2P的影響?？傊?，企業(yè)自身能力的提升進(jìn)一步推動了2019年整體指數(shù)趨于平穩(wěn)且符合招聘周期。

其次，各行各業(yè)都呈現(xiàn)出更加清晰精準(zhǔn)的人才運(yùn)營能力，展現(xiàn)出更多創(chuàng)新和探索精神。

如多家房地產(chǎn)、金融行業(yè)企業(yè)，逐漸加大了人才評估、供應(yīng)商管理、存量人才激活等科技助力。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才管理進(jìn)一步走向理性，人才運(yùn)營走向端到端、全線上。而且，泛連鎖行業(yè)創(chuàng)新不斷，開始根據(jù)自身特點(diǎn)打造藍(lán)領(lǐng)方案與門店招聘體系，大幅度提升批量招聘能力。這些更加靈活和創(chuàng)新的策略，也進(jìn)一步促進(jìn)了需求與應(yīng)聘之間的良性互動。

最后，利用科技助力降本增效成為人才招聘精細(xì)化運(yùn)營的推手。例如自動化、AI、人才評估賦能、數(shù)據(jù)驅(qū)動、線上業(yè)務(wù)協(xié)同與應(yīng)聘者體驗(yàn)管理等，開始成為企業(yè)打造優(yōu)秀招聘能力的必然選擇。如何讓科技真正高效地助力招聘進(jìn)化，是接下來企業(yè)招聘運(yùn)營轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵支撐。

2020年2月，新冠肺炎疫情爆發(fā)，疫情幾乎成為這個春節(jié)及節(jié)后的熱點(diǎn)話題，也成為影響中國經(jīng)濟(jì)的“黑天鵝事件”。隨著各地的陸續(xù)復(fù)工，疫情對國民經(jīng)濟(jì)，尤其對企業(yè)經(jīng)營的影響逐漸顯現(xiàn)。

各類數(shù)據(jù)預(yù)測和研究機(jī)構(gòu)發(fā)布的報告均顯示，2020年一季度經(jīng)濟(jì)增速面臨很大的下行壓力，尤其是與防疫需要直接相關(guān)的第三產(chǎn)業(yè)；但隨著疫情的緩解和各類支持政策的出臺和推行，各行業(yè)有望在疫情后實(shí)現(xiàn)緩解復(fù)蘇、補(bǔ)償增長甚至反彈爆發(fā)，整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中長期軌跡不會改變。

資源運(yùn)營：自運(yùn)營渠道價值凸顯，運(yùn)營策略愈加成熟

企業(yè)渠道自運(yùn)營能力的日趨成熟主要表現(xiàn)在三個方面：

其一，越來越注重對內(nèi)部推薦的精細(xì)化運(yùn)營，高效的內(nèi)推需要更加多元有效的運(yùn)營方案，結(jié)合為企業(yè)業(yè)務(wù)量身定制的內(nèi)推規(guī)則和平臺，能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部推薦的效能。

其二，隨著招聘管理的不斷完善，撬動企業(yè)人才庫、創(chuàng)造人才新增量，也成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)降本增效的重要突破。企業(yè)人才庫的管理貫穿于整個招聘流程，企業(yè)在對人才進(jìn)行分類整理、篩選定位、激活追蹤的過程中，也開始注重智能化手段的助力。

其三，招聘門戶是企業(yè)對外展示企業(yè)形象及招聘的窗口，企業(yè)對招聘門戶的要求也逐漸提升。當(dāng)前，招聘門戶的打造更趨向于多元化，通過圖文、視頻、AI招聘機(jī)器人等多種形式的內(nèi)容結(jié)合，能夠全方位、多角度地展示企業(yè)形象，進(jìn)一步提升了對人才的吸引力。

2018-2019年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘渠道價值對比

2018-2019年房地產(chǎn)行業(yè)招聘渠道價值對比

總而言之，招聘自運(yùn)營渠道的價值已經(jīng)越來越被企業(yè)認(rèn)可，未來也有越來越多的企業(yè)計(jì)劃加大相關(guān)投入，從而提升有效人才比例，進(jìn)一步釋放組織招聘效能。

從互聯(lián)網(wǎng)和房地產(chǎn)行業(yè)來看，對比2018年，2019年的內(nèi)部推薦效果持續(xù)穩(wěn)健提升，人才庫渠道的價值指數(shù)提升明顯。

近年來，互聯(lián)網(wǎng)和房地產(chǎn)行業(yè)對人才的招募從狂熱趨于理性，企業(yè)前期通過各種渠道吸引了大量的優(yōu)秀人才并儲備在人才庫中，海量的人才庫數(shù)據(jù)成為企業(yè)人才資源挖掘的重要平臺。對于人才庫的有效運(yùn)營，諸如人才分類、人才儲備、人才激活、人才數(shù)據(jù)分析等成為當(dāng)前該類企業(yè)招聘降本增效的關(guān)鍵方式。

對生活服務(wù)行業(yè)而言，2019年招聘門戶渠道表現(xiàn)搶眼，招聘門戶價值指數(shù)不斷提升。相較其他行業(yè)，生活服務(wù)類企業(yè)有著更強(qiáng)的品牌影響力和市場感知度，品牌和雇主企業(yè)形象對求職者的擇業(yè)影響比較大。加上多數(shù)招聘要求直接到門店現(xiàn)場進(jìn)行投遞，招聘門戶逐漸成為主要渠道?；谄放?、商圈、位置微門戶的建設(shè)投入也在加大，對精細(xì)人群的精細(xì)化設(shè)計(jì)也在不斷加強(qiáng)，如針對不同階層的包括年輕一族、中年和騎手群體等的差異化招聘吸引策略不斷被豐富。

2018-2019年生活服務(wù)行業(yè)招聘渠道價值對比

2018-2019年金融行業(yè)招聘渠道價值對比

2019年金融行業(yè)內(nèi)部推薦渠道效能持續(xù)保持高位。由于關(guān)鍵崗位人才之間存在—定的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)能夠通過內(nèi)推充分利用自身的人才資源去吸引更多的外部優(yōu)秀人才。內(nèi)推不僅幫助企業(yè)獲得了高質(zhì)量人才，而且在內(nèi)推的過程中，企業(yè)現(xiàn)有員工在獲得內(nèi)推福利的同時，也加深了對企業(yè)的認(rèn)同。在實(shí)踐中，越來越多相對傳統(tǒng)的金融企業(yè)也開始注重對外品牌的建設(shè)，以吸引更多的年輕高級人才。

2016-2019年各年度招聘效率指數(shù)對比

過程運(yùn)營：全場景線上化，推動招聘降本增效

整體來看，2019年企業(yè)的招聘效率有大幅度提升。結(jié)合數(shù)據(jù)分析及相關(guān)調(diào)研和實(shí)踐觀察，促進(jìn)企業(yè)招聘效率提升的原因主要包括以下四個方面：

●企業(yè)招聘端到端全流程線上化更加普及

通過從源頭管理招聘需求，到自動化篩選、高效業(yè)務(wù)協(xié)同，最終使用線上化入職，實(shí)現(xiàn)招聘全場景端到端過程運(yùn)營，線上化管理逐步完善，整體招聘效能顯著提升。

●深度應(yīng)用數(shù)字化工具，對智能人才評估表現(xiàn)積極

隨著科技賦能人力資源管理的逐步落地，在招聘初期的人才篩選和評價環(huán)節(jié)，企業(yè)采用自動化篩選、人才精準(zhǔn)測評、崗位匹配等新技術(shù)，幫助HR將更加合適的人才推送給業(yè)務(wù)面試官；在面試管理環(huán)節(jié)，通過數(shù)字化平臺和工具提升線上組織、線上協(xié)同、數(shù)據(jù)驅(qū)動和結(jié)構(gòu)化面試等方面的效率，對于總?cè)藬?shù)量級比較大的面試也能實(shí)現(xiàn)快速精準(zhǔn)推進(jìn)。

●招聘面試形式更加靈活，業(yè)務(wù)協(xié)同逐步完善

企業(yè)招聘線上化的普及和科技工具的助力，使得企業(yè)的面試形式不再拘泥于傳統(tǒng)的現(xiàn)場形式，利用視頻面試、語音面試、AI面試等多種形式極大地加快了面試進(jìn)度。與此同時，隨著招聘工具的不斷完善，企業(yè)利用各種線上化的工具，有效促進(jìn)了招聘各角色之間的協(xié)同，將招聘過程的管理下放到業(yè)務(wù)端，企業(yè)內(nèi)部員工對招聘的參與更加深入，在各個環(huán)節(jié)都全面提升了企業(yè)的面試篩選效率。

●候選人入職管理逐步開始線上化

由于線上化錄用的推進(jìn)，2019年企業(yè)的錄用效率有大幅度的提升?？紤]到前期招聘過程的付出，在入職階段流失候選人將對企業(yè)造成巨大的損失，入職管理成為企業(yè)越來越重視的模塊。其中，入職全流程的線上管理成為企業(yè)突破入職管理難點(diǎn)的第一步，越來越多的企業(yè)開始圍繞入職管理平臺逐步建立企業(yè)入職管理體系，有序規(guī)范地對候選人進(jìn)行保溫，這不僅提高了入職管理效率，也進(jìn)一步提升了候選人的入職體驗(yàn)。

企業(yè)希望通過哪些措施來改善應(yīng)聘者的求職體驗(yàn)

除了效能的提升，招聘全過程的運(yùn)營、應(yīng)聘者體驗(yàn)的提升也是HR關(guān)注的熱門話題。企業(yè)可以從以下四個方面來改善求職體驗(yàn)：

●展現(xiàn)招聘識人的精準(zhǔn)度與專業(yè)度

企業(yè)可以借助專業(yè)的人才測評工具及AI大數(shù)據(jù)等手段，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動輔助人才評估決策。企業(yè)HR可以制定相應(yīng)的面試規(guī)范，如提供面試提問范圍、判定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的面試評價表等，輔助面試官判斷面試方向，這不僅有助于展示面試官良好的專業(yè)度，也能提升對候選人評價的有效性。

●規(guī)范招聘業(yè)務(wù)規(guī)則及流程

企業(yè)可以借助各類管理工具、線上平臺貼合業(yè)務(wù)場景制定招聘管理權(quán)限、操作等體系，構(gòu)建規(guī)范的招聘流程，并在運(yùn)行過程中不斷優(yōu)化調(diào)整，及時從面試官、候選人的反饋中完善流程，例如可以在面試結(jié)束后向候選人發(fā)送面試滿意度調(diào)查問卷，結(jié)合數(shù)據(jù)分析及時調(diào)整招聘規(guī)則。

●提高招聘效率，及時與候選人互動

在實(shí)踐中，不少企業(yè)因?yàn)檎衅感瘦^低，會在招聘過程中流失大量候選人。除了提升招聘效率外，在招聘過程中重視與候選人的反饋互動也能進(jìn)一步提升入職率。為了節(jié)省溝通成本，企業(yè)可以提供有效答疑渠道，借助自動化線上化的工具一鍵觸發(fā)便捷溝通，及時發(fā)送招聘進(jìn)度、評價反饋等給候選人。

●關(guān)注招聘的公平公正

不同企業(yè)招聘場景各異，為了提升候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)保證招聘的公平公正。與此同時，HR作為企業(yè)招聘的對外窗口，真誠友好、有同理心地對待候選人，不僅能提升招聘效率，而且有助于企業(yè)對外形象的建立，促進(jìn)企業(yè)雇主品牌的建設(shè)，進(jìn)一步吸引更多的應(yīng)聘者。

AI賦能：擁抱科技，AI場景化落地驅(qū)動招聘進(jìn)化

AI在人崗匹配、智能篩選方面的應(yīng)用已經(jīng)達(dá)到穩(wěn)定，并能產(chǎn)生一定的應(yīng)用價值，可以逐步進(jìn)入一定規(guī)模的場景化使用階段。

同時，人才庫激活是企業(yè)非常關(guān)注的提升渠道價值的亮點(diǎn)應(yīng)用。結(jié)合2019年AI技術(shù)在人才庫激活方面所作出的積極探索，以及多年實(shí)踐的觀察，可以將基本舉措概括為以下四個方面：

●簡歷入庫根據(jù)人才模型標(biāo)記AI標(biāo)簽；

●結(jié)合AI標(biāo)簽進(jìn)行人才流轉(zhuǎn)、分享；

●根據(jù)職位模型、人才標(biāo)簽、人才畫像進(jìn)行人崗匹配推薦；

●在AI標(biāo)簽、職位模型、重點(diǎn)崗位上增加個性化元素，增強(qiáng)對企業(yè)需求與特征的個性支持。

除此之外，AI在簡歷可信度分析方面也具有較好的應(yīng)用。簡歷可信度分析，指對候選人投遞過的簡歷在教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等維度上進(jìn)行差異發(fā)現(xiàn)，通過AI辨識得出可信度分值，以輔助人才篩選的提前預(yù)判，幫助HR直接找到差異點(diǎn)，作為評價的建議方向。大數(shù)據(jù)顯示，2019年通過AI判斷出的差異化簡歷占總簡歷數(shù)的40%，判斷精準(zhǔn)率超過90%。

未來人才：順時應(yīng)勢、長遠(yuǎn)布局、決勝未來

近兩年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張趨于理性，越來越多的企業(yè)開始從盤活有效資源、優(yōu)化招聘配置能力、提升招聘精細(xì)化運(yùn)營、降本增效等方面對招聘策略進(jìn)行調(diào)整，即人才獲取朝著更加理性優(yōu)質(zhì)的方向變化。聚焦更為特殊的校園招聘場景，因其獨(dú)特的人才特點(diǎn)和面向未來的戰(zhàn)略價值，企業(yè)校園招聘工作的開展勢必向精細(xì)化運(yùn)營的方向發(fā)展。

2020年，雖然整體春招的局勢尚未完全明朗，但新冠肺炎疫情已經(jīng)給春季校園招聘帶來非常直接的負(fù)面影響。隨著各地復(fù)工復(fù)產(chǎn)進(jìn)度明顯加快，校園招聘工作開始被提上日程，有越來越多的企業(yè)開始使用各類無接觸招聘工具、全流程線上化云端招聘的方式推進(jìn)工作，整體校招市場有望回溫。

精智運(yùn)營就是企業(yè)招聘走向高質(zhì)量、深層次的有效途徑?？梢詮囊韵聨讉€方面入手：

首先，量身定制建設(shè)招聘運(yùn)營體系，從ROI（校招投入產(chǎn)出比）的視角進(jìn)行精細(xì)化運(yùn)作，這是企業(yè)需要持之以恒的人才策略；

其次，積極建立端到端的全線上招聘運(yùn)營平臺成為建立領(lǐng)先招聘體系的必需；

最后，在降本增效、要求人才質(zhì)量的背景下，科技助力人才招聘的探索不斷，智能化落地場景也愈發(fā)扎實(shí)。

建議企業(yè)擁抱變化，積極吸取自動化人才激活、人才質(zhì)量數(shù)字化評估、AI工具與場景落地等方面的成功實(shí)踐。根據(jù)自身情況，有策略地定義自身在自動化、智能化場景上的策略，不斷嘗試深入。同時借助人才測評、人崗自動化匹配等更加科學(xué)地提升人才質(zhì)量。

注：文中所引數(shù)據(jù)均出自《北森2019-2020中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報告》