大數(shù)據(jù)背景下的人才管理技術(shù)變革研究

摘 要：文章在討論大數(shù)據(jù)產(chǎn)生背景的基礎(chǔ)上，分析大數(shù)據(jù)發(fā)展對(duì)人才管理變革四個(gè)方面的影響，據(jù)此提出人才管理技術(shù)創(chuàng)新探索方法，并以具體某公司為例解釋其對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人才管理;大數(shù)據(jù)

一、大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景

1980年，托夫勒提出“大數(shù)據(jù)”的概念;2004年，數(shù)據(jù)處理問(wèn)題在社交媒體的蓬勃發(fā)展中不斷浮出水面;下年，就有學(xué)者指出，數(shù)據(jù)的海量運(yùn)用不僅造成人們?nèi)粘Ｉ畹牟煌€會(huì)影響一個(gè)企業(yè)、甚至行業(yè)的發(fā)展;2011年5月，EMC 公司正式提出“云計(jì)算相遇大數(shù)據(jù)”;之后，麥肯錫全球研究院發(fā)布《大數(shù)據(jù)：下一個(gè)創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)力的前沿》一研究報(bào)告，報(bào)告中明確表示"數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，逐漸成為重要的生產(chǎn)因素;大數(shù)據(jù)的使用將成為未來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造消費(fèi)者盈余的關(guān)鍵要素，成為領(lǐng)軍企業(yè)與其他企業(yè)之間最顯著的差別。據(jù)此，“大數(shù)據(jù)”定義愈意清晰，定義為大小超出典型的數(shù)據(jù)庫(kù)工具收集、存儲(chǔ)、管理和分析能力的數(shù)據(jù)集。至此， 大數(shù)據(jù)時(shí)代華麗麗的到來(lái)。

二、大數(shù)據(jù)背景下的人才管理技術(shù)創(chuàng)新

企業(yè)如何應(yīng)用大數(shù)據(jù)，成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)最大資源——人才，在大數(shù)據(jù)背景下的研究更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。從人力資源的角度看，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人才管理上，不僅只針對(duì)員工績(jī)效考核方面，而是將人才的招聘、管理串成一線。同時(shí)，企業(yè)中不同部門(mén)的聯(lián)系與發(fā)展，上下關(guān)系的聯(lián)系與發(fā)展，這一系列過(guò)程，在大數(shù)據(jù)的背景下都有所改變，具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（一）管理理念的改變

從企業(yè)整體角度看，應(yīng)用大數(shù)據(jù)而帶來(lái)的影響力是能夠直接作用在一個(gè)公司的公司戰(zhàn)略中。

大數(shù)據(jù)到來(lái)之前，戰(zhàn)略資源論學(xué)派認(rèn)為企業(yè)是由各種資源構(gòu)成的，而這些資源使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力存在差距。從人力資源角度看，人力資源屬于這個(gè)學(xué)派認(rèn)定資源組合中的一種，可以概括為企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，能給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)的投入物。以此來(lái)看，企業(yè)人力資源是與公司戰(zhàn)略是緊緊相聯(lián)的，人資部根據(jù)戰(zhàn)略指示制定人員的配置、需求和招聘計(jì)劃。招集、選擇和錄用符崗符職的員工，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是公司將招選錄來(lái)的員工更多看成一種成本，公司更加注重的是投入、使用和控制。此時(shí)人力資源，更應(yīng)該叫做人力成本，側(cè)重在被理解為在公司發(fā)展過(guò)程中所必需投入的要素。

大數(shù)據(jù)的來(lái)臨，越來(lái)越多的學(xué)者在人才開(kāi)發(fā)的研究上有更深層次的認(rèn)識(shí)。關(guān)于人才的新定義，如海爾人才觀“人人是人才”，側(cè)重在適崗適職、特定領(lǐng)域做貢獻(xiàn)的人。此時(shí)，人才不是理解為成本，而是資源，是是否能給企業(yè)帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力。大數(shù)據(jù)讓企業(yè)在招選錄環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)變信息形式，它可以事先收集相關(guān)待招選人員的工作行為、方式以及之前上級(jí)對(duì)其的態(tài)度等等，用數(shù)據(jù)的形式形成一份關(guān)于待招選人員的報(bào)告。據(jù)此，量化待招選人員創(chuàng)造價(jià)值比，進(jìn)行最有效的職位匹配分配，真正實(shí)現(xiàn)人力成本向人才資源的轉(zhuǎn)換。

（二）“對(duì)事管理”與“對(duì)人管理”融合的管理方針的優(yōu)化

計(jì)算機(jī)技術(shù)在互聯(lián)網(wǎng)急速發(fā)展的前景下對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行不同處理。公司因此可以將“對(duì)事”與“對(duì)人”的管理不斷融合，為管理者做出最優(yōu)決策提供依據(jù)。

之前，傳統(tǒng)人資管理方法偏向?qū)Α笆隆?。員工在公司眼中只是機(jī)械的輔助作用，并且公司會(huì)對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)格的控制。這是屬于業(yè)務(wù)化、非人性化的管理方法。只注重對(duì)公司“事”的管理，很大部分取決在管理者對(duì)知識(shí)的汲取程度，很多管理者還認(rèn)為人力資源只是對(duì)公司日常事務(wù)的常規(guī)管理。大數(shù)據(jù)的到來(lái)，使管理者開(kāi)始對(duì)員工氣質(zhì)類型進(jìn)行量化，開(kāi)始側(cè)重對(duì)“人”管理。

對(duì)“事”管理與對(duì)“人”管理的結(jié)合，更加有助于公司高管處理具體化問(wèn)題，做出決策。員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，企業(yè)與員工可以共同的發(fā)展。

（三）管理模式的改變

在人力資源方面，大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生讓本來(lái)較大依賴人力資源管理經(jīng)驗(yàn)（定性）的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)始依賴數(shù)據(jù)處理和分析（定量）。定性方法下總是存在缺陷，人職的最優(yōu)化匹配往往得到限制。會(huì)造成人才效率大打折扣。并且在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬制定時(shí)，部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果的分析過(guò)于主觀性、缺乏全面客觀性，他們只注重某一方面或某一階段的表現(xiàn)，導(dǎo)致員工的工作積極性受到很大影響。

大數(shù)據(jù)下，公司收集待招選員工之前工作績(jī)效、發(fā)展?jié)摿Α㈦x職概率等大量信息數(shù)據(jù)，再結(jié)合公司的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本、薪酬成本等，建立可靠測(cè)算模型，適量引進(jìn)人才，提高企業(yè)整體管理效率。與此同時(shí)，公司會(huì)記錄招選后員工的工作狀態(tài)、詳情、績(jī)效。匯總為決策者制定有針對(duì)性、便捷性、高效性的人才管理機(jī)制，促進(jìn)人才管理。利用數(shù)據(jù)分析，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)工作積極性，滿足其相關(guān)需求，深挖其工作潛力。

（四）管理結(jié)構(gòu)的改變

組織管理結(jié)構(gòu)的演化，從一開(kāi)始直線式發(fā)展到職能式，再到如今的事業(yè)部式、網(wǎng)絡(luò)矩陣式等。組織結(jié)構(gòu)的一系列轉(zhuǎn)變愈益趨近網(wǎng)絡(luò)化、平臺(tái)化。組織結(jié)構(gòu)的演化，逐漸打破原有明確的權(quán)責(zé)關(guān)系，開(kāi)始最大限度的整合資源，簡(jiǎn)化組織。

大數(shù)據(jù)來(lái)臨之前，員工是企業(yè)制定項(xiàng)目下的被動(dòng)參與者，只能服從上級(jí)指令，執(zhí)行交代的任務(wù)。不管是從層次結(jié)構(gòu)還是部門(mén)結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，都有明確劃分的邊界，明確制定責(zé)任與權(quán)力。而在大數(shù)據(jù)下，員工與員工的聯(lián)系更加簡(jiǎn)便，企業(yè)內(nèi)部部門(mén)之間更是可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或社交工具打破原有邊界，實(shí)現(xiàn)開(kāi)放式互動(dòng)管理。此時(shí)，員工并非被動(dòng)，而處于主動(dòng)地位。員工通過(guò)搜集信息，可以適當(dāng)?shù)奶岢鲇兄诮M織決策的意見(jiàn)。

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，促進(jìn)整個(gè)管理結(jié)構(gòu)的跨區(qū)域、跨層級(jí)、跨部門(mén)聯(lián)系，保證信息數(shù)據(jù)傳遞的質(zhì)量，促進(jìn)各部門(mén)之間互相協(xié)作，提高工作效率。保證公司戰(zhàn)略使命的傳達(dá)和執(zhí)行效率。

三、大數(shù)據(jù)下人才培養(yǎng)、管理方法探索

公司對(duì)人員的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)管理與淘汰這一系列過(guò)程的數(shù)據(jù)，在互聯(lián)網(wǎng)的今天已經(jīng)演化成為大數(shù)據(jù)。如何對(duì)這些人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，如何進(jìn)行人才培養(yǎng)管理，變成企業(yè)更大的挑戰(zhàn)，但同時(shí)對(duì)企業(yè)也是一大機(jī)遇。

（一）建立人力資源管理團(tuán)隊(duì)

在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行人才管理技術(shù)的變革，最重要的是有跟上時(shí)代步伐的管理團(tuán)隊(duì)。在現(xiàn)實(shí)生活中，傳統(tǒng)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)日趨“老齡化”，這時(shí)應(yīng)該緊抓管理團(tuán)隊(duì)，讓人力資源管理者深刻了解大數(shù)據(jù)特點(diǎn)，將信息技術(shù)與人力資源管理進(jìn)行真正意義上的結(jié)合，將大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)應(yīng)用到人員配置、需求、招聘等工作細(xì)節(jié)中，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，通過(guò)對(duì)人員日常工作數(shù)據(jù)的收集與分析，統(tǒng)一規(guī)劃，采取有效的激勵(lì)管理手段，調(diào)動(dòng)人員上進(jìn)心與積極性，實(shí)現(xiàn)人員配置的最優(yōu)狀態(tài)。

（二）不斷優(yōu)化人力資源考核體系

首先，在對(duì)人力資源績(jī)效考核的方法中，避免主觀性評(píng)價(jià)指標(biāo)，盡量選擇可根據(jù)實(shí)際工作情況作出判斷的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，避免出現(xiàn)人為原因而導(dǎo)致的暈輪效應(yīng)。而且考核方法盡量不要單一，而是綜合性的進(jìn)行評(píng)價(jià)。

其次，對(duì)于崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以采用專家意見(jiàn)法來(lái)判斷對(duì)該崗位影響因素最大的指標(biāo)，通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行分層次的定別，再確定不同崗位的影響因子較大指標(biāo)，可以合理的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。

最后，根據(jù)具體企業(yè)的公司戰(zhàn)略，設(shè)定關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)。再結(jié)合日常對(duì)員工狀態(tài)的工作記錄、數(shù)據(jù)變動(dòng)等情況，不斷評(píng)估完善員工的工作行為，給出合理的績(jī)效反饋。并對(duì)員工的潛在發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)，挖掘員工潛在性能力。

四、企業(yè)人才管理技術(shù)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

本次研究以南京某公司為例，解釋其對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用。

（一）公司介紹

本文引用的公司是一家集教育軟件研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司，公司以“讓教授者更好地教，讓學(xué)習(xí)者更好地學(xué)”為宗旨，為全國(guó)大中專院校提供以職業(yè)能力訓(xùn)練為中心的“平臺(tái)+軟件+課程+服務(wù)”、線上線下相結(jié)合的體系化解決方案。公司專注電子商務(wù)、公共管理、法學(xué)、人力資源等四大學(xué)科，基于對(duì)教學(xué)理念和學(xué)科內(nèi)容的及時(shí)把握和深刻理解，利用大數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)出符合客戶需求的教學(xué)管理軟件、實(shí)驗(yàn)教學(xué)軟件、教學(xué)課程、教學(xué)課件和教學(xué)題庫(kù)等。

（二）分析公司在大數(shù)據(jù)運(yùn)用下人才管理技術(shù)

首先，公司在大數(shù)據(jù)市場(chǎng)上及時(shí)更新人才資料，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)接市場(chǎng)專業(yè)需求，形成培養(yǎng)、測(cè)評(píng)和不斷優(yōu)化的一個(gè)系統(tǒng)，公司高管在企業(yè)人才培養(yǎng)管理方面具體如下分為兩個(gè)模塊：

（1）利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才搜集

首先，公司通過(guò)市場(chǎng)招聘等網(wǎng)站，汲取大量數(shù)據(jù)，構(gòu)建了一個(gè)專業(yè)相關(guān)的人才需求動(dòng)態(tài)展示平臺(tái)，通過(guò)這個(gè)動(dòng)態(tài)的展示平臺(tái)，可以測(cè)算出某專業(yè)的需求量、人才崗位構(gòu)成及其變化、區(qū)域變化以及行業(yè)變化等;其次，通過(guò)形成報(bào)告來(lái)評(píng)定崗位劃分;最后，通過(guò)自然語(yǔ)言處理的一個(gè)知識(shí)圖譜的自我完善和深化，利用大數(shù)據(jù)直接對(duì)接各地區(qū)、各企業(yè)的招聘平臺(tái)以及專業(yè)平臺(tái)。

（2）利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才培養(yǎng)管理

公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在不侵犯隱私的情況下，采集人才信息，三次評(píng)估人才。一是崗位適應(yīng)性評(píng)測(cè)，指被評(píng)測(cè)人員自身進(jìn)行比較，測(cè)評(píng)自己最合適的專業(yè)、崗位。第二，崗位匹配性評(píng)估，指被評(píng)測(cè)人員自身能力與市場(chǎng)需求兩者進(jìn)行對(duì)比，考察兩者匹配度。第三，崗位競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估，指被評(píng)測(cè)人員與他人比，找競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)處。通過(guò)以上評(píng)估，企業(yè)可以找出哪些崗位在全國(guó)相對(duì)是有就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些崗位群有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在企業(yè)進(jìn)行評(píng)測(cè)后，知道適才之崗，進(jìn)行后續(xù)進(jìn)一步的培養(yǎng)。即在員工日常的生活工作中，形成一體化培訓(xùn)。通過(guò)大數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，考核員工日常工作態(tài)度、工作內(nèi)容實(shí)質(zhì)、工作效果、崗位技能、綜合素質(zhì)。在考核完畢之后，與之前原有的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)進(jìn)行一個(gè)縱橫向的比較，最后給出一個(gè)對(duì)員工的鞏固性、補(bǔ)足性和拓展性的建議，一個(gè)日后工作路徑。

五、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)影響公司的人才管理整個(gè)流程：從招聘開(kāi)始，招聘者就通過(guò)網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)，對(duì)可能進(jìn)公司的員工進(jìn)行搜素、收集數(shù)據(jù)資料，最后通過(guò)測(cè)試選擇適合本單位適合崗位的人才。在員工培養(yǎng)方面，企業(yè)在提供技術(shù)培訓(xùn)指導(dǎo)的同時(shí)，收集員工日常工作態(tài)度、工作內(nèi)容實(shí)質(zhì)、工作效果、崗位技能、綜合素質(zhì)等一系列指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判考核并給出日后工作路徑，這樣既加強(qiáng)員工對(duì)工作數(shù)據(jù)的整合能力，又能提升員工對(duì)此方面的敏銳度。在績(jī)效考核方面，公司管理者通過(guò)收集員工工作狀態(tài)和日常工作績(jī)效等指標(biāo)作出客觀、理性的分析，保證績(jī)效反饋的合理性，同時(shí)能夠挖掘員工潛在能力。

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代下人才管理技術(shù)變革應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、全面性的過(guò)程。當(dāng)今時(shí)代，應(yīng)以大數(shù)據(jù)為依托建立招聘、管理、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等人力資源管理創(chuàng)新模式。

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作者簡(jiǎn)介：肖青（1996- ），女，江蘇南京人，碩士在讀，研究方向：人力資源管理。