安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)招聘存在的問題及對策分析

強 敏/安徽財貿(mào)職業(yè)學院行知管理學院

安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)招聘存在的問題及對策分析

強 敏/安徽財貿(mào)職業(yè)學院行知管理學院

現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展水平是衡量一個國家現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展程度的重要標志。目前，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源需求大于供給已經(jīng)成為制約產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的瓶頸。本文在對近十年來安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源供給和需求的現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上，運用崗位勝任特征理論對服務(wù)業(yè)招聘過程中存在的問題進行了剖析，對未來安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的招聘提出有針對性的對策和建議。

現(xiàn)代服務(wù)業(yè)；招聘；崗位勝任特征

一、勝任特征的概念及特點

勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征是潛在的和深層次的,即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的,即把任何一個勝任特征指標拿出來放到人群里進行評價，發(fā)現(xiàn)在不同個體身上會有不同的結(jié)論，比如“成就欲”在不同個體身上呈現(xiàn)出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個特征，也可以是一組特征指標。

二、安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的人力資源總體情況

(一)服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)逐年增加

根據(jù)對2005-2014年《安徽統(tǒng)計年鑒》中人力資源市場服務(wù)業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)計資料的分析得到安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量及占全部就業(yè)人員數(shù)量的比例，分別如圖1和圖2所示。

圖1 服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)(萬人)

圖2 服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員數(shù)比(％)

從圖1和圖2可見，安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)的發(fā)展趨勢可以看出，從2004年到2013年安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)逐年增加，而且占三產(chǎn)業(yè)的比重也逐年增大。2004年，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)僅為1038萬人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例僅為28.8％，到2013年時，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)達到1637萬人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例達到38.3％，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源需求呈擴大趨勢。

(二)服務(wù)業(yè)人力資源供給小于需求

根據(jù)《2012年安徽省公共人力資源市場職業(yè)供求分析報告》，2012年全省人力資源市場共發(fā)布企業(yè)招聘數(shù)為115788家（次）、需求人數(shù)為1948211人、求職人數(shù)為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場需求與求職人數(shù)比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統(tǒng)計數(shù)量情況來看，全省只有蕪湖市需求與求職相對穩(wěn)定；有4個市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過對以上數(shù)據(jù)和資料的分析，可以看出，安徽省的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)處于嚴重人才荒的新環(huán)境，人力資源需求量存在較大的缺口。

(三)服務(wù)業(yè)員工流失率居高不下

據(jù)2013年12月份開展的安徽省企業(yè)用工情況典型調(diào)查顯示，在企業(yè)用工總體向好的同時，“招工難、留工難”等問題仍不同程度的存在，對企業(yè)正常經(jīng)營帶來一定影響。數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查企業(yè)均反映存在員工流失現(xiàn)象，其中在調(diào)查期內(nèi)（2014年7月1日至12月20日），347家企業(yè)員工總流失率達13.5％，比上半年上升2.7個百分點。招工難問題依然存在。從調(diào)查企業(yè)看，反映招工難的企業(yè)占到55.6％，占到一半以上。

三、存在的問題和原因分析

隨著安徽省服務(wù)業(yè)人力資源布局的進一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發(fā)揮了一定的作用。但是，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源管理尚處于初步探索和發(fā)展階段，難以真正有效滿足安徽省經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的需求,從各服務(wù)型企業(yè)的面試準備、過程、結(jié)果方面來看,還存在一系列的問題,這些問題直接影響著招聘結(jié)果達不到預(yù)期效果,甚至還會影響企業(yè)的發(fā)展?？偨Y(jié)服務(wù)業(yè)的招聘問題,主要有以下幾個方面。(一)招聘前期準備工作不足

第一，無長遠的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。許多服務(wù)業(yè)在招聘時，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，沒有意識到成立人才招聘小組的重要性，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。在很多的服務(wù)型企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明處于空缺狀態(tài)，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。

(二)招聘實施過程不合理

首先，招聘渠道選擇不當，一些服務(wù)型企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業(yè)化，企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織。再次，企業(yè)沒有制作出基于崗位勝任特征的申請表，把求職者的工作經(jīng)驗等同于能力。最后，企業(yè)缺乏對人員的勝任能力測評，缺乏招聘的客觀標準和依據(jù)。在招聘過程中,現(xiàn)在有很多的服務(wù)型企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說明書的要求來進行對候選人的面試。缺乏對人員的勝任能力測評，單純依據(jù)職位說明書來進行面試缺乏科學性和針對性。

(三)缺乏招聘后期的背景審查和評估

忽視對候選人進行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務(wù)型企業(yè)沒有對候選人進行背景審查，即使有些企業(yè)對候選人進行了背景審查，大部分企業(yè)也只是對候選人的非勝任特征范疇進行審查。缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評估，很多企業(yè)在選拔求職者的過程中花了很大功夫,但一旦聘請了認為合適的求職者之后,忽略了面試結(jié)果評估這一重要環(huán)節(jié),沒有繼續(xù)跟蹤和評價新員工的后續(xù)工作。

四、建立基于崗位勝任特征的服務(wù)業(yè)招聘流程

隨著安徽省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的不斷深入，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要集聚大量的人力資源。面對人才需求的競爭，企業(yè)要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進行招聘。

1.組建建模小組

為了確保能夠順利開發(fā)勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標部門負責人。始終按照預(yù)定的人才招募和甄選方案的要求順利開展和成功運作，從而保質(zhì)保量地完成企業(yè)人才招募計劃的目標和任務(wù)。

2.進一步明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化、愿景

構(gòu)建勝任力模型的目的，是借助模型將個人因素（知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價值觀、興趣）與企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化價值觀、愿景聯(lián)系起來，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化價值觀和愿景。只有這樣，構(gòu)建出來的勝任力模型才切合企業(yè)的實際，企業(yè)的人才戰(zhàn)略才能為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，從而發(fā)掘出符合企業(yè)未來要求的最勝任的人才。

3.崗位說明書的更新、修訂

對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構(gòu)建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量都將難以得到保證。

4.確定人才招聘甄選來源或渠道

這是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來確定的。目前，服務(wù)型企業(yè)各類人才的招募渠道和來源，無論是國內(nèi)還是國際上都呈現(xiàn)了多種類、多層次、多領(lǐng)域的態(tài)勢，有幾十種渠道和來源可供選擇。企業(yè)不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質(zhì)模型上，同時瞄準那些曾經(jīng)多次反復(fù)出現(xiàn)過優(yōu)質(zhì)候選人的人才市場，乃至地區(qū)、企業(yè)、學校、單位、中介等招募渠道和來源。

5.制作基于崗位勝任特征的申請表

基于崗位勝任特征的申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經(jīng)歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關(guān)的問題。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的申請表格需要申請者舉證，包括過去的經(jīng)驗等，證明自己符合該工作的勝任素質(zhì)要求。

6.建立甄選標準并對申請表進行審核

根據(jù)勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規(guī)定和要求制定出詳細的甄選標準，然后根據(jù)制定出的標準，對申請表進行審核，對候選人進行初步的篩選。甄選標準所包含的一些典型內(nèi)容主要有：工作經(jīng)歷、學術(shù)成就、人際關(guān)系、個人素質(zhì)、組織適合度等。

7.進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓

為進一步提高服務(wù)業(yè)面試的成功率，企業(yè)應(yīng)該對招聘人員進行專業(yè)的招聘技能培訓和強化訓練,提高主考官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，著重從知識廣度和深度,語言的表達能力,思維的敏捷性,觀察力、感染力、自信心和對求職者的態(tài)度方面提高主考官的素質(zhì)。

8.對候選人進行補充性的評估

對候選人進行補充性的評估，可以保證人才選拔的質(zhì)量，可以采用其他甄選方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估，一般對候選人進行補充性的測量或評估的工具主要有心理測評、評價中心和能位匹配技術(shù)。

9.基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查

招聘人員要根據(jù)需求信息的性質(zhì)和類型，與相關(guān)的機構(gòu)或部門進行聯(lián)系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過程中，除了追蹤和證實需要檢驗重要信息之外，還要加強對候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據(jù)的勝任特征指標。

10.做出人才招聘的決定

在上述各個環(huán)節(jié)的工作完成之后，可能產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是所有候選人都沒有達到事先確定的崗位勝任特征的標準，可以考慮回到招聘的起點，從頭開始再吸引更多的應(yīng)聘者，或者重新考慮招聘渠道、來源，甄選流程、人才甄選的標準以及測量的方式方法等；二是候選人達到預(yù)定錄用人數(shù)和質(zhì)量標準，可以發(fā)出錄用通知。

11.做好招聘效果的反饋和評估

招聘錄用工作結(jié)束后，還應(yīng)該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和招聘費用進行評估。對于效果好的，總結(jié)經(jīng)驗繼續(xù)沿用，對于效果不好的，汲取教訓，及時修正，為未來的招聘提供依據(jù)。

總之，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為了提高招聘工作的績效，應(yīng)該建立科學化、系統(tǒng)化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細化過渡。服務(wù)業(yè)在招聘中應(yīng)該強調(diào)高度重視崗位勝任特征模型的應(yīng)用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。這樣，服務(wù)業(yè)招聘工作的效果就能從根本上得到提升。

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強敏（1980.12-）女，安徽財貿(mào)職業(yè)學院，行知管理學院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)，講師，碩士。