高校教師違約離職的法律分析*

張文英

(福州工商學(xué)院文法學(xué)院，福建 福州 350001)

2020年4月，山西省忻州師范學(xué)院教師賈某離職遭索賠51萬(wàn)余元，引起社會(huì)熱議。在享受公費(fèi)讀博后離職是教師的失德，還是勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利？學(xué)院要求賠償?shù)臄?shù)額是否具有法律依據(jù)？這正是目前高校教師離職面臨的困境?；谌珖?guó)各大高校人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，高校教師離職已是屢見(jiàn)不鮮。在高校人才流動(dòng)的過(guò)程中，往往出現(xiàn)各種法律糾紛，甚至“對(duì)簿公堂”。違約離職的法律適用存在分歧，其背后折射的法理人情更是值得重視。

1 違約離職的情形

違約離職是指違反約定離職，這里的約定是教師與學(xué)校之間簽訂的合同。一般來(lái)說(shuō)，公立院校人事關(guān)系中不存在合同關(guān)系，但近年來(lái)高校聘用制改革后，高校與教師之間簽訂了聘用合同，同時(shí)出現(xiàn)了各種不同類型的附條件合同。

我們可將這些合同分為違法合同和合法合同。違法合同是指高校與教師之間簽訂的，利用學(xué)校的優(yōu)勢(shì)迫使教師簽訂的違反法律法規(guī)的合同。例如，某高校要求入職女教師不得在1年內(nèi)生育，否則支付賠償金1萬(wàn)元。教師享受產(chǎn)假福利后3年內(nèi)不得離職，否則支付違約金5000元。此種侵犯生育權(quán)的合同違反憲法規(guī)定，屬于違法的無(wú)效合同，因此教師即使在產(chǎn)假后離職也不受該合同的限制。

與此同時(shí)，高校與教師間也存在合法的合同。例如作為高水平人才引進(jìn)時(shí)會(huì)給付一定的安家費(fèi)，同時(shí)要求服務(wù)期或在學(xué)術(shù)、教學(xué)上實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，服務(wù)期內(nèi)不得離職，否則支付違約金。也可能是教師在任職期間與學(xué)校簽訂的，如上述案例中的賈老師在享受公費(fèi)讀博時(shí)，要求畢業(yè)后繼續(xù)在學(xué)校任教至少5年?；蛘呓邮芤欢ǖ墓M(fèi)培訓(xùn)、游學(xué)、調(diào)研等活動(dòng)后規(guī)定服務(wù)期，服務(wù)期未滿不得離職，否則支付違約金。

根據(jù)《合同法》的規(guī)定，簽訂合同后應(yīng)遵守誠(chéng)實(shí)守信的基本原則，善意地全面履行合同內(nèi)容，因此，違反合同約定離職的行為屬于違法行為，這是毋庸置疑的。但是，違反合法合同的離職存在法律適用上的分歧。

2 違約離職的法律適用

2.1 勞動(dòng)法律和人事法律的適用分歧

高校分為公辦和民辦高校，民辦高校的教師屬于聘用制合同工，所以在離職問(wèn)題時(shí)不存在太大爭(zhēng)議，適用《勞動(dòng)合同法》，但公辦高校是事業(yè)單位，和教師之間的關(guān)系屬于行政上的人事關(guān)系，所以離職時(shí)存在法律適用上的爭(zhēng)議[1]。2014年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十七條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第五十二條規(guī)定：事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。從上述兩規(guī)定可知，聘用制教師適用《勞動(dòng)合同法》，但在編教師適用法律并沒(méi)有言明。

2002年人事部頒布的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》規(guī)定：受聘人員與聘用單位在解聘辭聘等問(wèn)題上發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可以申請(qǐng)當(dāng)?shù)厝耸聽?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。從此條款可知，高校教師與學(xué)校之間的關(guān)系不同于一般的勞動(dòng)合同關(guān)系，公立高校教師屬于人事編制。具有行政法的性質(zhì)，而勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系，分屬不同的法律部門[2]。所以，不能適用《勞動(dòng)合同法》。

附條件進(jìn)修協(xié)議內(nèi)容雖夾雜人身性質(zhì)的服務(wù)期條款，但筆者認(rèn)為，對(duì)于協(xié)議約定的有關(guān)違約條款，還是可以適用《合同法》及其司法解釋的相關(guān)條款進(jìn)行裁判。在具體案件的適用上，要以誠(chéng)信和公平為原則，在彌補(bǔ)單位損失的前提下還應(yīng)對(duì)違約離職者進(jìn)行一定懲罰，約定的違約金過(guò)高的，當(dāng)事人可申請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院予以適當(dāng)調(diào)整。

2.2 違約離職不應(yīng)當(dāng)撤銷教師資格

根據(jù)1995年國(guó)務(wù)院頒布的《教師資格條例》第十九條之規(guī)定，有下列情形之一的，由縣級(jí)以上人民政府教育行政部門撤銷其教師資格：弄虛作假、騙取教師資格的；品行不良、侮辱學(xué)生，影響惡劣的。前述規(guī)定撤銷教師資格的情形包括違法以及嚴(yán)重的違背社會(huì)道德的行為，違約離職行為雖不屬于前述規(guī)定的教育行政部門撤銷教師資格之情形，但亦有可能被一些人認(rèn)為是不誠(chéng)信，屬品行不良且影響惡劣。從見(jiàn)諸于報(bào)端的撤銷教師資格的案例來(lái)看，因品行不良被撤銷教師資格的情形最常見(jiàn)的是學(xué)術(shù)抄襲、個(gè)人生活作風(fēng)問(wèn)題或者做出嚴(yán)重?fù)p害學(xué)生利益的行為等，而違約離職的社會(huì)危害性和影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上這幾種。因此，筆者認(rèn)為違約離職行為尚構(gòu)不成品行不良且影響惡劣的行為，不應(yīng)當(dāng)被撤銷教師資格。

2.3 違約離職賠償金額的確定應(yīng)遵循公平原則

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，如攻讀博士學(xué)位期間的學(xué)費(fèi)、報(bào)銷的車旅費(fèi)、生活補(bǔ)貼等，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。根據(jù)《合同法》及其司法解釋二的規(guī)定，約定過(guò)高的違約金，法院有可能不予支持。對(duì)于教師違約給高校造成的損失應(yīng)如何認(rèn)定是一大難點(diǎn)，因此忻州師范學(xué)院提出賠償51萬(wàn)元是否屬于過(guò)高，應(yīng)從教師離職行為造成的直接與間接必然損失來(lái)確定，只與培訓(xùn)費(fèi)用來(lái)比較是不合適的。

2.4 學(xué)校與教師在違約離職上的利益沖突

解決此問(wèn)題帶來(lái)的利益沖突并不單單是從法律上能解決的，這折射出我國(guó)高校教育管理方面的問(wèn)題，也反映出我國(guó)高校用人制度改革后遭遇的現(xiàn)實(shí)困境。高校付出成本培養(yǎng)教師，當(dāng)然希望教師學(xué)成歸來(lái)后能為學(xué)校建設(shè)做貢獻(xiàn)，教師在接受學(xué)校資助后進(jìn)修理應(yīng)為學(xué)校服務(wù)，但當(dāng)學(xué)校待遇和條件和其他高校差距大，或者存在其他影響教師繼續(xù)任職的情形時(shí)，教師也不能被學(xué)校“綁死”。這時(shí)凸現(xiàn)出來(lái)的利益沖突應(yīng)如何平衡是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題，筆者認(rèn)為從誠(chéng)信角度出發(fā)，法院應(yīng)站在中立角度，對(duì)教師和高校的利益進(jìn)行合法平衡。

當(dāng)學(xué)校付出一定成本培養(yǎng)教師，對(duì)簽訂所謂“賣身契”的附條件合同和未簽訂合同的教師都一視同仁，并未像案例中賈某所述的區(qū)別對(duì)待時(shí)，那么教師應(yīng)遵守約定完成服務(wù)期工作,這是為人師表的需要，也是合乎《勞動(dòng)合同法》立法宗旨的。與此同時(shí)，學(xué)校也不能因?yàn)橛泻贤募s束，對(duì)服務(wù)期內(nèi)教師提出高于一般教師的要求，或者惡意降低待遇、做出妨礙學(xué)術(shù)公平競(jìng)爭(zhēng)的行為等,而應(yīng)按照合同約定提供相應(yīng)科研條件以及考核要求。

3 事業(yè)單位聘用制改革背景下的高校教師離職合規(guī)路徑分析

公立高校教師離職問(wèn)題與普通的勞動(dòng)糾紛有一定區(qū)別，但在事業(yè)單位聘用制改革推進(jìn)工作中，我們要考慮的是如何將兩類糾紛聯(lián)合進(jìn)行處理，為教師合法離職提供法律依據(jù)，結(jié)束人事勞動(dòng)糾紛混亂的局面。

事業(yè)單位聘用制是指事業(yè)單位與工作人員通過(guò)簽訂聘用合同，確定雙方聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的一種人事管理制度。改制后高校教師沒(méi)有了編制的束縛，人員流動(dòng)更為便利。從法律關(guān)系上看，改制后的人事關(guān)系屬性淡化，更傾向于勞動(dòng)關(guān)系。在此背景下，高校教師合法離職應(yīng)從以下幾點(diǎn)分析。

3.1 離職是教師的合法權(quán)利

首先需要肯定的是，教師具有離職的合法權(quán)利，在面對(duì)人才引進(jìn)措施和優(yōu)厚待遇的誘惑下，教師選擇更好的平臺(tái)是高校人才競(jìng)爭(zhēng)的效果，高校不能僅以合同約定來(lái)挽留住教師。這反映的是全國(guó)高校教育資源不均衡現(xiàn)象，“雙一流”建設(shè)高校和普通高校所能提供給教師的機(jī)會(huì)差距是很大的，各省份的高校教育水平也是不一致的，所以不能提供發(fā)展空間的普通高校人才流失嚴(yán)重。教師在“雞頭”和“鳳尾”中抉擇，有利有弊。高校能做的就是努力提升教育、科研水平，提升綜合實(shí)力，而不是期望用服務(wù)期限制教師離職。

3.2 違約離職應(yīng)有所規(guī)制

聘用制的高校教師在享受學(xué)校提供的公費(fèi)進(jìn)修福利后，違反服務(wù)期約定離職，若按照《勞動(dòng)合同法》，只需要賠償專項(xiàng)培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用，照此推行下去，各高校將不再用這種方式培養(yǎng)教師，也就更加不可能吸納到高學(xué)歷人才，形成惡性循環(huán)。

服務(wù)期規(guī)定不僅僅在高校存在，定向生、委培生、公務(wù)員和事業(yè)單位招考時(shí)也會(huì)采用，但是這些單位的人員服務(wù)期不到是無(wú)法參加任何系統(tǒng)內(nèi)考核，所以產(chǎn)生的法律糾紛較少。高校教師如果都按照案例中賈某的做法，學(xué)位拿到，服務(wù)期不遵守，這將是改制后事業(yè)單位人員可以不誠(chéng)信的信號(hào)。因此，建議將此違約離職行為納入全國(guó)高校系統(tǒng)征信，并非個(gè)人征信，不影響其個(gè)人社會(huì)活動(dòng)，但對(duì)于去高校任職產(chǎn)生影響。

3.3 人事勞動(dòng)法律銜接問(wèn)題

由于高校教師的特殊屬性，聘用制改革后仍然對(duì)教師進(jìn)行考核，曠工、年度考核不合格、開除三種情形下聘用合同解除，并未規(guī)定合意解除或者教師提出解除的情形。從這方面來(lái)看，高校在辭退教師的權(quán)力上較一般用工單位更小，這種用工關(guān)系仍較一般勞動(dòng)關(guān)系更具穩(wěn)定性。解除聘用合同的條款適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，發(fā)生爭(zhēng)議的適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，這更多的是指對(duì)學(xué)校辭退教師的爭(zhēng)議解決途徑，對(duì)于合意解除或者教師單方面解除的情形是否直接參照《勞動(dòng)合同法》尚有爭(zhēng)議。對(duì)此，應(yīng)考慮到高校人事關(guān)系的特殊性，對(duì)單方面解除聘用合同的教師提出更嚴(yán)格的要求，而不是只要提前30天提交書面辭職報(bào)告即可。在享受事業(yè)單位紅利的同時(shí)也要承擔(dān)更多的責(zé)任，違約離職即承受賠償剩余聘用期基本工資或者違約金的代價(jià)。

3.4 違約離職糾紛的處理應(yīng)有章可循

全國(guó)各地高校教師違約離職糾紛為數(shù)不少，但查看判例后發(fā)現(xiàn)，各地法院判決差異性很大。一般訴求包括是否允許離職和違約金數(shù)額的確定，對(duì)于離職問(wèn)題仲裁機(jī)構(gòu)基本無(wú)異議，但對(duì)于違約金的判定就五花八門了。從效率來(lái)考慮，由最高人民法院發(fā)布指導(dǎo)案例是解決此問(wèn)題的最佳途徑，實(shí)踐中，法官對(duì)指導(dǎo)案例的采用率幾乎是百分百，甚至參考案例都會(huì)成為影響判決的因素。

高校師資建設(shè)是高等教育建設(shè)的關(guān)鍵一環(huán)，出現(xiàn)離職亂象是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)高校的直接影響，高校教師違約離職中的法律適用問(wèn)題雖然存在諸多問(wèn)題，但是各地法院在解決此類糾紛時(shí)裁判規(guī)則不一、法律適用不統(tǒng)一。此類法律問(wèn)題不解決的害處是深遠(yuǎn)的，不單單是高校和教師的利益問(wèn)題，而是對(duì)規(guī)范高校用人秩序，甚至是對(duì)于國(guó)家高等教育的穩(wěn)步發(fā)展都會(huì)有所影響。處理高校教師離職過(guò)程中的法律問(wèn)題，應(yīng)秉承公平原則，考量高校和教師雙方利益，力求實(shí)現(xiàn)雙贏。高校在要求教師作出一定科研成果的同時(shí)也必須提供相應(yīng)的福利待遇，教師在選擇更好的平臺(tái)時(shí)也要賠償原高校培養(yǎng)人才的成本以及離職帶來(lái)的損失。