中小企業(yè)人力資源管理中的勞動關系管理問題與優(yōu)化策略

張麗華

山東臨沂水利工程總公司 山東 臨沂276000

1 勞動關系管理概述

1.1 勞動關系管理的含義 勞動關系管理是企業(yè)結合自身發(fā)展要求和行業(yè)特點，根據(jù)國家現(xiàn)行的法律、法規(guī)在組織勞動和管理過程中制定合理有效的管理制度，以對企業(yè)和員工行為進行科學合理的約束和規(guī)范。建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，有利企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，能夠實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方合作共贏，使雙方利益達到最大化。

1.2 勞動關系管理的工作內容 勞動關系是企業(yè)和員工在實現(xiàn)勞動過程中所結成與勞動相關的社會經濟利益關系。因此，勞動關系管理內容包含：勞動合同管理，諸如勞動合同的訂立、履行、變更，解除或終止等；勞動崗位管理；薪酬管理；崗位技能培訓；員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；勞動安全衛(wèi)生；勞動爭議的處理。

2 中小型企業(yè)勞動關系管理中存在的問題

2.1 全員、足額繳納社會保險的很少 社會保險作為一項社會保障制度，能夠保障企業(yè)職工在年老、生病、工傷、失業(yè)時得到生活保障，是賦予職工的一項權利。而在現(xiàn)實的工作中，中小型企業(yè)對人力資源成本控制較嚴，很少按照社會保險法的要求，在入職30天內為職工辦理社會保險，通常做法是給單位的中高層和業(yè)務骨干辦理社會保險，一般職工要求工作一定期限或者是多次要求下才給辦理。有些企業(yè)即使辦理社會保險，也未根據(jù)社會保險法的規(guī)定，按照職工實際的工資基數(shù)足額繳納社會保險，而是按照企業(yè)參保地的保底工資繳納社會保險，侵害了職工的合法權益。

2.2 職工薪酬水平偏低，人員流動大 中小型企業(yè)因其處于初創(chuàng)發(fā)展階段，企業(yè)的規(guī)模和資金有限，在資金利用上重生產經營、重銷售、重企業(yè)資金積累，而對員工的薪酬管理重視不夠，制定的職工薪酬標準普遍較低，無法體現(xiàn)薪酬管理的激勵作用，造成職工工作積極性不高，存在混工作日的現(xiàn)象。在和其他企業(yè)職工作薪酬對比時，容易心理失衡，員工離職率比較高，如果不改善職工的薪酬管理，會嚴重阻礙企業(yè)的正常經營發(fā)展。

2.3 員工的健康安全問題重視程度較低 中小型企業(yè)人力資源成本控制較嚴，存在人力不足，一人多崗，員工工作強度大，無法得到有效休息調整。在產品銷售旺季加班加點，嚴重影響了職工的身心健康。在職業(yè)安全防護方面意識淡薄，未按照國家防護標準執(zhí)行。

3 中小企業(yè)勞動關系管理優(yōu)化策略

3.1 建立企業(yè)與員工溝通機制，減少勞動爭議的發(fā)生數(shù)量。勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商-調解-仲裁-訴訟。由此可見，在仲裁和訴訟程序之前協(xié)商和調解程序，是可以在企業(yè)內部范圍解決的，當發(fā)生勞動爭議時人力資源管理人員要思想上重視，及時向員工了解真實訴求，發(fā)生勞動爭議的具體原因，根據(jù)相關的法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，提出有效解決方案，力爭勞動爭議案件在企業(yè)內部解決，如果無法達成有效協(xié)議，再通過仲裁和訴訟解決。對發(fā)生的勞動爭議問題企業(yè)人力資源管理人員要正確看待，這是檢查和梳理單位勞動關系管理制度是否健全合法的機會，防止以后同類事件的發(fā)生。

3.2 提高企業(yè)高層管理人員對勞動關系管理的認知水平，合理設置人力資源崗位，規(guī)范人力資源管理工作。高層管理人員對人力資源的管理意識，直接影響企業(yè)的核心競爭力。因此，中小型企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展，必須樹立以人為本的理念，合理規(guī)劃人力資源隊伍建設，設置專業(yè)的人力資源崗位，科學規(guī)范人力資源管理工作。

(1)要認真學習國家勞動關系方面的法律、法規(guī)，結合單位特點和企業(yè)的發(fā)展實際，制定適合本單位的勞動關系制度，并經工會和職工代表討論，通過協(xié)商予以修改完善，并將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項進行公示。在日常管理中嚴格按照勞動合同法與職工訂立勞動合同，明確雙方的權利義務，建立和諧的勞動關系。

(2)要建立職工臺賬，對到期、變更、續(xù)簽的勞動合同做動態(tài)管理，做到續(xù)訂及時、變更溝通協(xié)商到位，合同文本描述準確。尤其要重視勞動合同解除和終止環(huán)節(jié)，必須按照規(guī)定的程序、規(guī)定的時間，有效送達解除勞動合同的書面材料。按照社會保險法的要求及時辦理社會保險參保手續(xù)，足額繳納社會保險費，使職工在年老、生病、失業(yè)、生育時享受社會保險待遇，讓職工沒有后顧之憂，對企業(yè)產生信任和依賴，激發(fā)工作熱情，有效減低離職率；注重職工的技能培訓，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，規(guī)劃職工技能培訓的內容和周期，提高職工的業(yè)務素質和工作效率，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

3.3 建立科學績效管理和薪酬管理體系，提升企業(yè)的工作效率和核心競爭力。筆者認為，優(yōu)化企業(yè)績效管理和薪酬管理體系應做到以下4點。

(1)明確企業(yè)內部各職位的職責權限和職位的相對價值，進行職位評價。遵循崗位特點，根據(jù)不同崗位工作內容、職責等來建立指標考評體系，量化分析考評指標，降低主觀評價比重。對員工績效進行科學、客觀、合理的評價，保障薪酬資源分配合理，做到對外薪酬具有競爭力，對內薪酬具有說服力。

(2)重視績效考核結果。要對每一個員工的績效考核情況進行反饋，在薪酬、激勵和晉升等方面，可將績效考核結果作為一項重要的依據(jù)，從而建立一個完善、科學的管理體系。

(3)完善薪酬管理體系。崗位不同，薪酬也不同，尤其是一些技術難度大、特殊的崗位，應給予相應的崗位津貼，保證薪酬水平始終和崗位難度、職責掛鉤。

(4)構建科學的薪酬結構。一般情況下，員工薪酬主要有兩部分構成，即固定工資和浮動工資。其中基本工資、崗位工資、福利、工齡工資等均包含在固定工資內；而績效工資和獎金則屬于浮動工資。為了薪酬結構合理化，必須根據(jù)崗位實際情況，合理調整兩者之間的比例，特別是浮動工資的科學設定，能夠充分體現(xiàn)薪酬管理的激勵作用。

結束語

我國在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的新勢態(tài)下，企業(yè)注冊門檻越來越低，中小型企業(yè)、公司數(shù)量如雨后春筍般大規(guī)模增加，這些中小型企業(yè)要平穩(wěn)有序發(fā)展，需要人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和管理做支柱，其中人力資源管理中的勞動關系管理是企業(yè)穩(wěn)定有序發(fā)展的基礎條件。