出版行業(yè)人力資源管理中激勵機制的探討

何迪 新世界出版社有限責任公司

出版行業(yè)即將邁入一個快速發(fā)展的階段，2018年財政部、中宣部等部門掛牌成立有限責任公司，出版行業(yè)的參與主體市場化發(fā)展不斷深入。從2009年新聞出版總產(chǎn)值超過萬億后，2018年全國出版、印刷和發(fā)行服務(wù)實現(xiàn)營業(yè)收入18687.5 億元，較2017年增長3.1%，出版行業(yè)的發(fā)展規(guī)模持續(xù)加大，出版行業(yè)改制也將面臨外來資本的沖擊，外資出版企業(yè)對中國市場的參與熱情高，民營出版企業(yè)未來的開放程度更高，圖書市場的競爭越來越激烈，出版企業(yè)將面臨越來越多的挑戰(zhàn)和機遇，人力資源管理就是出版企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵重點之一[1]。

在出版行業(yè)公司改制、資本涌入的背景下，出版行業(yè)傳統(tǒng)壟斷局勢也已經(jīng)開始破除，政策紅利將吸引更多的資本參與到行業(yè)當中，傳統(tǒng)的出版企業(yè)管理行政化程度高、人才管理理念落后，出版企業(yè)如果不主動改革，出版企業(yè)將面臨更多的問題。

一、出版行業(yè)激勵存在主要問題

（一）人力資源管理制度普遍不合理

長時間以來，出版行業(yè)的企業(yè)管理水平較落后，制度設(shè)計不合理程度很明顯，其中，人力資源屬于政府配給的模式，出版企業(yè)的人事管理都有政府相關(guān)部門來決定，企業(yè)并沒有采取市場化運作，人事任免行政程序多，政府部門對出版行業(yè)的負責人、高層管理人員的任免，如何來評價和考核都沒有很好的模式，以往都是一旦任免后，將終身在崗的管理模式。出版企業(yè)人事管理制度形同虛設(shè)，企業(yè)無法選擇人才，人才進入到企業(yè)困難，甚至有高層管理人員裙帶關(guān)系人員，如子女、親戚等各種沒有回避制度的安排，出版企業(yè)的招聘沒有自主權(quán)。隨著改革不斷的深入發(fā)展，出版行業(yè)的企業(yè)改制也到了步伐不斷加快的階段。目前改革階段還在探索中，出版企業(yè)的人力資源管理還沒有太大的變化，這樣導(dǎo)致人才管理制度落后于時代的發(fā)展，隨著企業(yè)改制的不斷發(fā)展，企業(yè)人才管理制度需要有重大的改變，管理水平落后的局面需要進一步打破，合理的人才管理制度關(guān)系到企業(yè)全面發(fā)展，特別是出版企業(yè)的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式安排[2]。

（二）出版行業(yè)人才流失問題和專業(yè)人才缺失嚴重

關(guān)于出版企業(yè)人才流失的問題，最大的挑戰(zhàn)就是企業(yè)人才被外資企業(yè)以高薪酬吸引，外資企業(yè)的重視中國市場開發(fā)，各大地級市的高端營銷人才跳槽到外資企業(yè)當中，外資企業(yè)從市場開發(fā)起步，導(dǎo)致國內(nèi)出版企業(yè)的營銷人才明顯流失，之后外資企業(yè)為了進一步搶占市場，不斷通過獵頭公司，將更多的記者、編輯和出版企業(yè)管理人才挖走。外資企業(yè)給出的人才管理優(yōu)勢比較明顯，除薪酬高外，還有更多的企業(yè)發(fā)展給予的報酬，人才流失越來越明顯，外資企業(yè)不用承擔較大的風險，不用培養(yǎng)管理人才，直接通過資本運作和企業(yè)管理制度安排來搶占市場[3]。

專業(yè)人才缺失的表現(xiàn)，主要是國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展迅速，但是依然沒有改變我國全民素質(zhì)較低的局面，教育程度較低的國情，國內(nèi)出版企業(yè)的管理層基本都是政府事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)變而來，管理層人員具備研究生、博士或高級技術(shù)人才職稱的比例較低，專業(yè)化人才不足。管理層的年齡偏高，與此同時，新加入到出版企業(yè)的人才不足，導(dǎo)致出版企業(yè)明顯的活力不足。傳統(tǒng)的出版企業(yè)沒有改變認資排輩的管理局面，年輕的優(yōu)秀人才很難在出版企業(yè)有所發(fā)展，外資企業(yè)給予的條件對于年輕優(yōu)秀人才更加合適，因此致使，優(yōu)秀人才不斷離職流失，專業(yè)人才無法穩(wěn)定下來服務(wù)企業(yè)。同時，出版企業(yè)需要非常多的文學、歷史、哲學和理學等專業(yè)人才，跨領(lǐng)域或跨行業(yè)的復(fù)合型人才缺失，國內(nèi)在知識產(chǎn)權(quán)保護方面雖然越來越重視，但是從管理機制上與發(fā)達國家還有很大的差距，國際化人才也不足，出版企業(yè)在國際化競爭中的優(yōu)勢非常薄弱，基本沒有強有力的資源或能力，貿(mào)易爭端解決能力低下[4]。

（三）出版企業(yè)員工缺乏職業(yè)規(guī)劃

出版行業(yè)的企業(yè)管理崗位非常有限，出版企業(yè)更多依靠專業(yè)崗位，如編輯、美工等，管理崗位的薪酬高于企業(yè)崗位，因此，很多員工都希望有管理崗位來滿足需求。從不同的分工來看，崗位對于技能和知識積累，經(jīng)驗要求都有較多差別，并非所有的崗位都能晉升到管理層，優(yōu)秀人才也并非都能晉升。管理崗位有限的情況下，出版企業(yè)的晉升通道非常少，單一的通道，對于出版企業(yè)的員工而言，是十分有限的，激勵效果基本很弱。此外，在實際業(yè)務(wù)發(fā)展中，管理崗位并非每個專業(yè)技術(shù)人才都能夠匹配或者人才都能有興趣擔任，專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)型做管理，如果沒有意愿，很容易導(dǎo)致專業(yè)人才在崗位上的興趣缺失，職業(yè)目標不明確，工作積極性不高。專業(yè)技術(shù)人才脫離基礎(chǔ)技術(shù)，高精人才的知識儲備和技術(shù)經(jīng)驗都有很大的損失，或者說是一種浪費?，F(xiàn)階段，編輯等專業(yè)人才職業(yè)上升方面存在一定的瓶頸，上升空間有限，職業(yè)規(guī)劃局限性凸顯，員工職業(yè)生涯的計劃無法實現(xiàn)，崗位難以提供專業(yè)人才發(fā)揮才能的地方，出版企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃混亂。

（四）培訓(xùn)體系不健全

出版企業(yè)員工的構(gòu)成主要是以專業(yè)技術(shù)人員為主，管理或行政人才較少，市場或營銷類的占比也少。以往的出版企業(yè)為事業(yè)單位改制過來，市場營銷類的崗位有所增加但還是處在一個較少的狀態(tài)。因此，專業(yè)技術(shù)人員的需求也是出版企業(yè)的主要需求，從目前的工作狀態(tài)下，出版企業(yè)員工每年都需要完成一定量的經(jīng)濟任務(wù)指標，同時，技術(shù)人才的技能發(fā)展和積累也是關(guān)鍵。出版企業(yè)改革后，營利性越來越重視，經(jīng)濟效益是考核出版企業(yè)重要指標，技術(shù)人員也可能不斷參與到創(chuàng)收或創(chuàng)利的過程中，因此，出版企業(yè)的每年出版書類品種、利潤或回款時間都是員工考核不斷增加的比例內(nèi)容，員工的工作壓力不斷增加，時間有限的情況下，專業(yè)技術(shù)人員的技能培訓(xùn)就顯得非常不足。出版企業(yè)在職業(yè)技能培訓(xùn)方面的規(guī)劃與安排也有所欠缺，部分員工認為在企業(yè)中的工作內(nèi)容不斷重復(fù)，能力與興趣隨之不斷消失，最后離開更換企業(yè)工作崗位，也有很多員工沒有培訓(xùn)規(guī)劃，自身去外面參加培訓(xùn)課程比例基本為零。因此，員工也缺乏自我培訓(xùn)的管理能力。與此同時，出版企業(yè)也沒有專職人員來管理員工培訓(xùn)的內(nèi)容，不會去開發(fā)企業(yè)人才，員工的培訓(xùn)率很低。傳統(tǒng)的培訓(xùn)僅僅是對新員工的入職培訓(xùn)，行業(yè)發(fā)展或技術(shù)培訓(xùn)非常少，隨著經(jīng)濟不斷的變化，出版企業(yè)的培訓(xùn)體系不完善是處在一個非常明顯的狀態(tài)，遠遠無法滿足出版企業(yè)發(fā)展的需求以及員工職業(yè)發(fā)展的需求。

二、出版行業(yè)人力資源激勵機制改善的措施

（一）完善出版行業(yè)的人力管理制度

合理有效的用人制度是出版行業(yè)企業(yè)管理人才的關(guān)鍵要素之一。出版企業(yè)管理崗位能上能下，員工在自身崗位上能進能出。以往的事業(yè)單位行政制度取消后，利用現(xiàn)代企業(yè)管理制度，設(shè)立崗位競聘制度，人力資源管理制度完善，需要逐漸將崗位、權(quán)責劃分明確，聘用管理員工，沒有終身崗位，提高內(nèi)部競爭。全面改變合同聘用制度，如果內(nèi)部有崗位缺口，可以內(nèi)部競聘，之后再有空缺可以外部聘用。同時，關(guān)鍵崗位可以通過對外招聘來完成戰(zhàn)略布局，不斷引進新鮮血液，又能提高內(nèi)部競爭活力。人力管理制度的完善，需要出版企業(yè)建立引進人才、調(diào)動人才、發(fā)展人才的制度，也需要有明確的淘汰制度。出版企業(yè)還應(yīng)該制訂崗位說明書，明確崗位的內(nèi)容、責任、權(quán)責、規(guī)章制度、崗位考核要求、培訓(xùn)、福利、任職資格標準、工作規(guī)范。員工應(yīng)具備那些必備的技能、專業(yè)技術(shù)和職業(yè)能力要求，由此來匹配崗位。

（二）推動人才激勵機制的構(gòu)建

推動物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合的人才激勵機制體系。薪酬制度的建立，需要精神激勵和物資激勵相互配合，基層員工的工作積極性在物質(zhì)基礎(chǔ)上，給予一定的精神激勵會有更大的幫助?；鶎訂T工得到領(lǐng)導(dǎo)層的認可，對員工的積極性和信心有很大的影響。精神激勵需要口頭表揚和榮譽授予，公開、公平和公正評價后，給予及時有效的精神激勵。當然在實際操作過程中，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，出版企業(yè)員工目前改制后的工作狀態(tài)，物質(zhì)激勵非常重要，在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上要給予一定的精神激勵效果更佳。另外，企業(yè)的晉升通道需要與員工的激勵掛鉤，精神激勵作為一種鼓勵，在職務(wù)評定、或其他福利相關(guān)的基礎(chǔ)上給予支持。在企業(yè)設(shè)定的職業(yè)晉升通道中，同等條件下，精神激勵評定分值要高于非激勵員工，這樣有助于提高員工的積極性，提高精神激勵的分量。人才激勵的措施需要根據(jù)出版企業(yè)自身的特點不斷完善和豐富，需要保持一定的穩(wěn)定性，也要有合適的動態(tài)調(diào)整，員工可以提供一定的建議來完善。

第二，還需要匹配出版企業(yè)的績效考核措施。年度考核是出版企業(yè)應(yīng)該不斷完善，年度考核根據(jù)出版企業(yè)的設(shè)定，采取了述職和綜合測評，綜合測評分為定性和定量指標?？己说膬?nèi)容以員工的工作成果、工作能力、團隊協(xié)作與內(nèi)部合作為主，對管理崗位以職業(yè)道德、職業(yè)能力、績效方面為主。測評定性指標主要是以工作的日常表現(xiàn)，到崗情況，其他部門打分為主，定量指標主要是業(yè)績情況，獎勵或處罰情況來考核?？冃Э己舜胧┬枰每己藖硗晟迫藛T的培養(yǎng)、晉升和找出問題，改善人員組織構(gòu)架，促使出版企業(yè)的發(fā)展有充分的動力。出版企業(yè)主要是以創(chuàng)造性勞動、技術(shù)和效益支撐的崗位為主，這種崗位的績效考核激勵需要與之匹配，工資獎金等福利配合一起。讓每個崗位都有很好的考核效果和激勵效果，提高工作績效與企業(yè)發(fā)展，員工自身滿足的良性循環(huán)狀態(tài)，提高員工的積極性，為出版企業(yè)創(chuàng)造更多的收益和榮譽。

（三）提供員工成長激勵措施

培訓(xùn)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，是人才發(fā)展的重要手段之一。員工培訓(xùn)在可以促使其更快吸收知識與技能，在不斷變化的時代下，學習組織也是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的未來，因此，培訓(xùn)可以將更多的優(yōu)秀人才集中，并不斷壯大企業(yè)組織的知識儲備能力。出版企業(yè)員工發(fā)展，一方面改變了傳統(tǒng)的事業(yè)單位制度，個人內(nèi)部競爭加強，培訓(xùn)也成為內(nèi)部競爭的有力措施之一。為進一步推動出版企業(yè)的人力資源發(fā)展，以及管理水平的提高，出版企業(yè)需要推動培訓(xùn)體系的構(gòu)建，可以從外面參考體外培訓(xùn)的經(jīng)驗，組織人力資源考核培訓(xùn)效果，鼓勵員工參與其他外部培訓(xùn)來提升自身，例如繼續(xù)教育、國內(nèi)學術(shù)會議等培訓(xùn)，建立培訓(xùn)激勵機制，提供可報銷的培訓(xùn)方案，要嚴格要求培訓(xùn)真實性、可靠性。

（四）加強信息化建設(shè)，推行參與激勵

建設(shè)開放的信息與溝通平臺，鼓勵每位員工參與企業(yè)的決策。信息平臺建設(shè)是當前企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件之一，企業(yè)信息的及時發(fā)布、溝通和處理，可以讓員工更好地開展工作，共享信息的內(nèi)容，消除信息不對稱問題。出版企業(yè)內(nèi)部對各種書籍產(chǎn)品、出版進度等內(nèi)容可以及時快速查詢，對服務(wù)提升也有積極的幫助。積極引導(dǎo)非正式組織，非正式組織成員經(jīng)常以各種形式聚會，他們在工作以外的時問常常對公司的工作討論，互相交流意見，有時會提出更好的工作方案，對公司工作會起到很好的推動作用。

可推行參與激勵，一方面參與制定出版企業(yè)發(fā)展目標，參與重大問題討論、研究和決策，以此調(diào)動每個員工工作積極性，也利于工作效率、管理水平的提高。另一方面鼓勵廣大員工對于出版企業(yè)的工作充分地提出意見和建議，以體現(xiàn)員工的組織性、團隊性，發(fā)揮員工的監(jiān)督作用。