論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

張敬敬 山東里能魯西礦業(yè)有限公司

引言：對于企業(yè)來講，不僅要進(jìn)一步完善自身基礎(chǔ)性管理工作以提升自身服務(wù)效能，而且還要應(yīng)用科學(xué)有效的理念和措施來對自身管理模式進(jìn)行不斷優(yōu)化，并不斷強化企業(yè)人力資源管理方面內(nèi)容，全面提升企業(yè)工作成效。在人力資源管理工作中開展績效考核工作取得了明顯的成效，其作用也有了明確的體現(xiàn)，本文主要圍繞在企業(yè)人力資源管理中實施績效考核的作用展開了探討。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）是激勵的最佳手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求由低到高共分為五個層次的需求，生理需求和安全需求與職工的經(jīng)濟(jì)收入密切相關(guān)。企業(yè)人力資源管理中，績效考核結(jié)果直接決定職工經(jīng)濟(jì)收入，對職工積極性產(chǎn)生極大影響，如果可以有效管理與控制績效考核結(jié)果，并且將其與職工個人發(fā)展的中高級需求相聯(lián)系，就可以將職工低層次需求與高層次需求有機結(jié)合，進(jìn)而起到激勵職工的作用。

（二）優(yōu)化人力資源配置?？冃Э己耸浅晒麥y評，在實施的過程中主要以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營為目標(biāo)，再對目標(biāo)進(jìn)行合理劃分，通過對職工日常工作行為分析，可以確定其崗位職責(zé)，即分析職工在本職崗位需要履行的義務(wù)。對職工表現(xiàn)指數(shù)數(shù)字化，將職工行為成果進(jìn)行評定，將評定結(jié)果與職工利益掛鉤。針對沒有滿足基本要求的職工，企業(yè)需要降低其薪資水平，以促使職工為獲取高額薪資來提升自身素質(zhì)，規(guī)范自己的日常行為，進(jìn)而實現(xiàn)對員工的約束與監(jiān)督以及人力資源優(yōu)化。另外，可以借助崗位構(gòu)建關(guān)鍵指數(shù)，明確各個崗位職責(zé)，為職工提供參考，在職工正確認(rèn)識自我能力的基礎(chǔ)上，幫助其選擇適合自己的崗位，不僅可以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，同時還可以進(jìn)一步減少影響人力資源管理順利開展的阻礙。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實施

（一）建立正確的績效考核理念。要想在企業(yè)實現(xiàn)績效考核的價值，制定出一系列條理清晰、指向明確的績效考核指標(biāo)是必不可少的舉措。隨著市場的不斷變化、國民經(jīng)濟(jì)的不斷創(chuàng)收，企業(yè)也需要站穩(wěn)腳跟，找準(zhǔn)發(fā)展的方向，因此，如何最大限度地開發(fā)人力資源為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供助力，是當(dāng)前的工作重點。企業(yè)的管理者需正確認(rèn)識績效考核，它并不是用來讓單位“開源節(jié)流”，限制職員個人所得的手段，而是通過勉勵、肯定職員，對企業(yè)人力資源、財務(wù)管理進(jìn)行合理分配，促使職員共同朝著一個方向努力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績的舉措。

（二）明確績效考核目標(biāo)。為組織成員設(shè)定可行又不失挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，有利于組織目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)實行績效考核需要注重績效考核目標(biāo)的一致性，相關(guān)的管理人員需要在單位的硬性工作指標(biāo)和員工的實際工作情況上找到平衡點，明確績效指標(biāo)的側(cè)重點，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，同時也規(guī)范過程。并且，對各部門各崗位的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)必須能夠做到不同工作不同指標(biāo)、不同時期不同指標(biāo)，結(jié)合實際，循序漸進(jìn)。另外，相關(guān)部門在建立考核體系時，需要將企業(yè)的工作計劃、業(yè)務(wù)記錄、年度預(yù)算等可量化的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并形成考評三級指標(biāo)，對于無法量化的指標(biāo)，則基于量化開展總體考察，使定性有據(jù)可依，由此促進(jìn)量化考核與定性考核相結(jié)合的績效考核制度的形成。

（三）完善績效考核方式。目前我國企業(yè)績效考核方式處于剛剛起步的階段，要想在人才選拔中、事務(wù)運行中更好的充分發(fā)揮出績效考核的價值，需要企業(yè)根據(jù)自身實際情況，將績效考核方式進(jìn)行完善。首先，應(yīng)在人力資源管理部門建立流動的小組負(fù)責(zé)績效管理工作，每一位評定人要進(jìn)行有關(guān)績效考核的專業(yè)培訓(xùn)，端正評定心態(tài)，嚴(yán)格規(guī)范評定準(zhǔn)則。并且，還要在職員間普及績效考核的相關(guān)知識和重要性，讓他們正確意識到績效考核與自身、與事業(yè)單位的緊密關(guān)系。其次，評定小組要對每一位職員起到督促的作用，客觀評價職員的工作情況，幫助他們意識到尚需提升之處。最后，績效考核的間隔應(yīng)有一個明確的時間段落，以便評定小組在此期間進(jìn)行匯報、總結(jié)，協(xié)助人力資源管理部門其他同事完成企業(yè)職工的數(shù)據(jù)記錄、綜合評估等工作。

（四）重視績效考核結(jié)果。企業(yè)需要給予績效考核結(jié)果以充分地重視，避免績效考核流于形式。管理者應(yīng)當(dāng)及時公開績效考核的結(jié)果，讓考核的最終結(jié)果與薪資待遇相關(guān)聯(lián)，并根據(jù)考核結(jié)果對企業(yè)的人力體系進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整。完善上下級信息交流的渠道，管理者可以通過正式面談及其他非正式溝通，增加內(nèi)部交流與溝通，使員工對考核周期內(nèi)自己的工作情況進(jìn)行復(fù)盤與總結(jié)，根據(jù)績效考核的結(jié)果，找出員工在工作中存在的不足之處，幫助員工解決問題，提高員工的工作水平。同時建立并完善反饋機制，設(shè)立專門的申訴機構(gòu)，對于績效考核中出現(xiàn)的不合理的地方，員工可以通過這一渠道進(jìn)行申訴。這樣能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效考核制度中的缺陷，進(jìn)行處理糾正，以此提高績效考核的水準(zhǔn)，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語：企業(yè)績效考核應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)的管理體系，并在已有的績效考核制度上不斷探索和創(chuàng)新，切實從企業(yè)人才的實際情況出發(fā)，采用針對性與綜合性的績效考核管理方法，發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的促進(jìn)作用，進(jìn)而不斷推動企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展。