大數(shù)據(jù)思維下高校人力資源管理探索

王韻雅 邢偉琛

煙臺(tái)南山學(xué)院

一、引言

當(dāng)前，信息技術(shù)順應(yīng)了社會(huì)發(fā)展的潮流，大數(shù)據(jù)技術(shù)在社會(huì)中的作用體現(xiàn)的越來(lái)越明顯，逐漸成為影響各個(gè)領(lǐng)域的重要因素。對(duì)于高校而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)也發(fā)揮著巨大的作用，尤其是在科研創(chuàng)新以及人才管理模式培養(yǎng)方面，對(duì)高校的人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理工作中作用明顯。在此之前，很多高校一直沿用了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，而這種模式存在著較多的問(wèn)題，諸如：人崗之間未能達(dá)到完全匹配、工作的滯后性影響了高校人力資源管理的發(fā)展、高校人力資源配置機(jī)制亟需完善等。通過(guò)分析其中的原因，無(wú)非就是在對(duì)數(shù)據(jù)的獲取、收集、整理與分析等環(huán)境中，未能高效的對(duì)數(shù)據(jù)信息的背后含義進(jìn)行深度挖掘，以至于一直停留在對(duì)數(shù)據(jù)的表面分析，致使有大量的信息未能真正的利用起來(lái)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)面前，高校應(yīng)積極響應(yīng)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行有效突破，切實(shí)改善傳統(tǒng)模式所存在的突出問(wèn)題。

二、高校在傳統(tǒng)人力資源管理中面臨的問(wèn)題

（一）人崗之間未能達(dá)到完全匹配

高校的行政化問(wèn)題在我國(guó)各大高校中都有或多或少的存在，雖然人事部門(mén)的規(guī)章制度已經(jīng)明確要求要做到人崗之間要精準(zhǔn)匹配，但由于人力資源管理的內(nèi)部復(fù)雜性，未能將這一要求進(jìn)行合理有效的配置，而且傳統(tǒng)的人力資源管理模式本身存在一定的弊端，所以更加加大了工作上的難度。此外，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校中不乏大量的老員工雖工作時(shí)間較長(zhǎng)，但其自身也覺(jué)得現(xiàn)在的工作并非是自己最擅長(zhǎng)的工作，人力資源管理部門(mén)也發(fā)展并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)每一個(gè)教職工實(shí)現(xiàn)人崗的精準(zhǔn)匹配。同時(shí)，高校在開(kāi)展對(duì)高校教師的招聘時(shí)，高校招聘人員僅關(guān)注招聘人員的學(xué)歷、所學(xué)專(zhuān)業(yè)與崗位條件的匹配程度，對(duì)于精準(zhǔn)匹配的掌握程度存在較大問(wèn)題，目前來(lái)說(shuō)，招聘主要方式是根據(jù)以往在招聘過(guò)程中積累起來(lái)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。而且招聘人員在與應(yīng)聘者交流過(guò)程時(shí)間較短，針對(duì)于招聘教職工的相關(guān)執(zhí)教能力很難做出精準(zhǔn)判斷。所以，對(duì)于在崗教職工還是未來(lái)招聘的高校教職工，均存在人崗匹配不精準(zhǔn)的問(wèn)題。

（二）工作的滯后性影響了高校人力資源管理的發(fā)展

對(duì)于大多數(shù)高校的人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，其職能是為其他管理部門(mén)提供相應(yīng)的輔助作用，有相當(dāng)一部分工作是由其他部門(mén)影響的。當(dāng)其他部門(mén)對(duì)于相對(duì)應(yīng)的人才產(chǎn)生需求之后，人力資源部門(mén)依據(jù)相應(yīng)的需求制定對(duì)應(yīng)的招聘計(jì)劃，在這種情況下就容易產(chǎn)生工作的滯后性，而且當(dāng)其他部門(mén)產(chǎn)生相應(yīng)的需求之后，會(huì)使得人力資源部門(mén)有些措手不及。若未能在規(guī)定時(shí)間解決相應(yīng)的問(wèn)題，就會(huì)引起相關(guān)部門(mén)的不滿，所以，人力資源部門(mén)應(yīng)加大對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的掌握力度，適時(shí)地進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和調(diào)研，減少其他部門(mén)在未來(lái)存在對(duì)應(yīng)人員短缺的情況。

（三）傳統(tǒng)的高校人力資源管理模式存在不足

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也加快其發(fā)展的步伐，云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)也逐步發(fā)展成熟，對(duì)社會(huì)中的各個(gè)行業(yè)都起到了重要作用，作為高等教育的平臺(tái)——高校也不例外，高校的傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在發(fā)展的要求，存在管理效率低、管理模式落后等現(xiàn)象。就目前來(lái)說(shuō)，以大數(shù)據(jù)為依托的高校人力資源管理機(jī)制還未能有效建立，相關(guān)的制度也在逐步完善中。掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)是當(dāng)前高校發(fā)展的必然要求，要盡快適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展變化，更新相關(guān)的技術(shù)設(shè)備，建立科學(xué)、健全、高效的人力資源管理模式。

（四）高校人力資源配置機(jī)制亟需完善

人力資源配置機(jī)制對(duì)于一個(gè)高校的人力資源部來(lái)說(shuō)十分重要，但目前有相當(dāng)一部分高校機(jī)制存在諸多問(wèn)題，對(duì)于員工的信息管理機(jī)制也存在不足。對(duì)于搜集在職員工的基本信息時(shí)，存在高校管理系統(tǒng)與在職員工信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，不能夠及時(shí)的做到數(shù)據(jù)更新，也不能夠充分了解在職員工更適合哪些崗位，形成各個(gè)科室部門(mén)人員配置不平衡，進(jìn)而導(dǎo)致高校資源浪費(fèi)。高校人力資源管理應(yīng)順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流，以積極的態(tài)度主動(dòng)了解和學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)，積極更新和調(diào)整現(xiàn)有的管理模式，對(duì)獲取的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)調(diào)整，人力資源相關(guān)的配置機(jī)制將會(huì)給高校帶來(lái)更大的益處。

（五）高校在人力資源管理的預(yù)見(jiàn)性較差

在過(guò)去高校在對(duì)所需求的人才進(jìn)行招聘時(shí)，缺乏對(duì)數(shù)據(jù)的分析和整理，以及對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)測(cè)，人力資源管理部門(mén)的基本思路是招聘工作僅僅以目前高校所需要的人才為導(dǎo)向，且未能夠準(zhǔn)確的判斷出人才的需求方向，這種現(xiàn)象對(duì)于高校教職工人才梯隊(duì)的建立是不利的，不利于各專(zhuān)業(yè)對(duì)教師隊(duì)伍的儲(chǔ)備。再就是依照社會(huì)發(fā)展所興起的新興專(zhuān)業(yè)，缺少對(duì)此類(lèi)專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析，未能提前做出相應(yīng)的判斷和人才儲(chǔ)備。因此，高校要積極制定相應(yīng)規(guī)章制度，使得人力資源部門(mén)能夠提前獲取各部門(mén)對(duì)于人才的需求。

三、高校人力資源依托大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新舉措

（一）人崗匹配精準(zhǔn)應(yīng)得到有效加強(qiáng)

高校應(yīng)積極探索大數(shù)據(jù)的發(fā)展思路，并將其技術(shù)應(yīng)用在高校人力資源管理的工作中，逐步彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理模式中的不足，加強(qiáng)人崗匹配的精準(zhǔn)程度，使得工作效率能夠加以提升。積極建立高效人才管理信息平臺(tái)，將獲取的信息通過(guò)收集、整理、評(píng)估和預(yù)測(cè)等步驟，結(jié)合人力資源部門(mén)掌握的各科室人員基本信息，構(gòu)建崗位精準(zhǔn)匹配模型，為未來(lái)在引進(jìn)相關(guān)高端人才提供有力的智力支持。根據(jù)各部門(mén)緊缺的相關(guān)人才，通過(guò)構(gòu)建的人才管理信息平臺(tái)匹配精確度最高的人員，實(shí)現(xiàn)人才利用最大化。在擬招聘崗位人員的過(guò)程中，在初步了解了應(yīng)聘者的基本信息后，通過(guò)模型篩選精準(zhǔn)匹配功能，有助于提升面試官的精準(zhǔn)判斷。因此，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以使得教職工師資隊(duì)伍的質(zhì)量和水平提升一個(gè)檔次，推動(dòng)高校健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）管理模式應(yīng)得到有效豐富

一方面，高校以大數(shù)據(jù)為依托，對(duì)于高校中的在崗職工以及離退休人員的相關(guān)學(xué)歷、職稱(chēng)、主要講授科目等信息進(jìn)行電子化系統(tǒng)錄入，這樣的好處就是可以更加便捷的調(diào)入和調(diào)整相關(guān)檔案信息，提升電子化、網(wǎng)絡(luò)化操作水平。針對(duì)各部門(mén)人員以及教職工的工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)等方面，電子化信息平臺(tái)也具有其自身的優(yōu)勢(shì)。在充分發(fā)揮電子化信息平臺(tái)作用的前提下，相關(guān)數(shù)據(jù)旱一目了然，充分保證了各教職工的主體地位與知情權(quán)，強(qiáng)化教職工與教職工之間以及教職工同學(xué)校之間的聯(lián)系。另一方面，在大數(shù)據(jù)的背景下，高校在開(kāi)展招聘工作時(shí)，有大量的決策信息匯入進(jìn)來(lái)。根據(jù)大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，整個(gè)數(shù)據(jù)集中涵蓋了大量的子數(shù)據(jù)集，而每一個(gè)子數(shù)據(jù)集是由一個(gè)教職工來(lái)構(gòu)成的。在這樣的環(huán)境下，當(dāng)高校人力資源管理部門(mén)開(kāi)展招聘時(shí)，就可以獲得大量的信息，除了人力資源管理部門(mén)想要獲得的基礎(chǔ)信息以外，還包括向道德理論等其他方面的信息，從而使得高?？梢愿尤娴貙?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。因此，高校的招聘會(huì)得到一個(gè)較大水平的提升。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理的過(guò)程中，對(duì)獲取的信息進(jìn)行量化分析，避免因各種噪聲所產(chǎn)生的不必要誤差。

（三）人力資源考核應(yīng)更加科學(xué)

當(dāng)前，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，要求定量與定性相結(jié)合。諸如，在對(duì)教職工進(jìn)行綜合考核和評(píng)價(jià)時(shí)，著重考慮對(duì)課時(shí)和科研成果等定量指標(biāo)的考核，而除此以外，像教職工的工作態(tài)度、課堂教學(xué)的創(chuàng)新性以及教學(xué)的責(zé)任感而言，則是對(duì)定性指標(biāo)的考核。我們要將定量與定性實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一、將其雙方“一起抓”，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐袛唷８咝？梢愿鶕?jù)各學(xué)校自身的發(fā)展情況，自由調(diào)整對(duì)教職工績(jī)效考核的權(quán)重，進(jìn)一步提升高校人力資源考核的合理性。針對(duì)教職工的工作進(jìn)行考核，主要是對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行系統(tǒng)衡量，激發(fā)教職工教學(xué)水平的提升。傳統(tǒng)的考核工作往往存在信息偏差，考核面不全面等問(wèn)題，而且形式化問(wèn)題較為嚴(yán)重。在大數(shù)據(jù)背景下，考核方案應(yīng)該結(jié)合高校自身的發(fā)展思路重新制定，對(duì)于獲取到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次的分析和整理，獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于考核水平得分高的教職工要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于自身存在較大問(wèn)題：比如，工作態(tài)度不積極、備課不充分和制度規(guī)定意識(shí)淡薄等問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的批評(píng)和懲罰。除此之外，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提升考核工作的公平性，處理速度更快，效率更高，進(jìn)一步降低由于人為因素所帶來(lái)的不公平現(xiàn)象。

（四）高校人力資源管理機(jī)制應(yīng)更加完善

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，健全和完善人力資源管理機(jī)制，著重體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：管理制度、晉升制度和獎(jiǎng)懲制度。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于高校人力資源管理系統(tǒng)中，可以結(jié)合同等類(lèi)型相關(guān)學(xué)校的基本情況，設(shè)計(jì)出符合本校的科學(xué)合理的教職工制度設(shè)計(jì)，隨時(shí)關(guān)注高校內(nèi)同崗位類(lèi)型的發(fā)展動(dòng)態(tài)，根據(jù)可能發(fā)生的變化進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤調(diào)查，全面提升人力資源管理系統(tǒng)的普適性。同時(shí)，激發(fā)教職工在科研領(lǐng)域還是在教學(xué)中的獎(jiǎng)懲競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高高校教職工的主觀能動(dòng)性，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將兩者有效地結(jié)合在一起，更好地減少教職工的人員流動(dòng)情況進(jìn)而全面激發(fā)員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，并按照規(guī)章制度要求，更加快速、準(zhǔn)確地完成教學(xué)任務(wù)。

（五）高校人力資源管理應(yīng)有前瞻性

當(dāng)前，高校應(yīng)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求，提升對(duì)各學(xué)科教職工結(jié)構(gòu)的把控能力，使其能夠控制在一個(gè)合理的區(qū)間范圍內(nèi)，合理開(kāi)展人力資源管理工作，結(jié)合本校發(fā)展的內(nèi)在狀況，對(duì)于未來(lái)的發(fā)展預(yù)測(cè)，包括：教職工的學(xué)歷、數(shù)量、職稱(chēng)建設(shè)等方面進(jìn)行合理有效預(yù)測(cè)，更加突出針對(duì)性。對(duì)于社會(huì)中存在的熱門(mén)學(xué)科，應(yīng)提前謀劃人才引進(jìn)的相關(guān)方案以及培養(yǎng)工作，教職工隊(duì)伍也會(huì)通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸的發(fā)展壯大。與此同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展，一些專(zhuān)業(yè)逐漸變的冷門(mén)，此時(shí)，人力資源管理部門(mén)，應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，不僅可以高級(jí)人才足夠穩(wěn)定，提升學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于產(chǎn)生離職想法的教職工，大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，深度發(fā)掘產(chǎn)生此類(lèi)情況的相關(guān)原因，生成相應(yīng)的表格和趨勢(shì)圖，并加以分析，積極制定應(yīng)對(duì)此類(lèi)情況的相關(guān)對(duì)策。綜上所述，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，高校進(jìn)一步結(jié)合校內(nèi)教職工的個(gè)人計(jì)劃書(shū)和人力資源管理部門(mén)總結(jié)的各學(xué)科教職工的流動(dòng)性報(bào)告，整體把握組織的相關(guān)情況，通過(guò)分析真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，制定出相對(duì)應(yīng)的解決方案，及時(shí)調(diào)整招聘教職工思路，對(duì)教職工的數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)、協(xié)調(diào)管理。同時(shí)，對(duì)于教職工所關(guān)注的薪酬問(wèn)題，高校應(yīng)確保對(duì)每一位教職工做到公平公正，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一，結(jié)合當(dāng)?shù)亟逃袠I(yè)以及同等高校的工資情況，制定合理的工資薪酬增長(zhǎng)方案，使得高校的薪酬管理能夠更加科學(xué)，同時(shí)要激發(fā)教職工的積極性，提升教職工的工作熱情，使得高校能夠積極穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，推動(dòng)了高校人力資源管理工作的快速發(fā)展，除了彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，更加注重對(duì)于獲取信息的分析處理價(jià)值和數(shù)據(jù)挖掘能力。因此，高校人力資源管理部門(mén)要充分掌握并應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，加快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式進(jìn)程，從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式管理向科學(xué)的專(zhuān)業(yè)型管理方向轉(zhuǎn)變，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮。在此背景下，高校要重視對(duì)各學(xué)科教職工基本信息的數(shù)據(jù)收集，不斷加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析能力，完善人力資源管理模式，促使工作質(zhì)量與效率的“雙提升”，更加客觀理性的分析評(píng)價(jià)人員的綜合素質(zhì)，給高校在未來(lái)的發(fā)展道路上注入新的活力。