企業(yè)人力資源管理中的績效考核的幾點(diǎn)思考

丁海華 睢寧縣人力資源和社會(huì)保障局睢寧縣農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)處

現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭從最初的產(chǎn)品競爭，逐漸變?yōu)槿瞬诺母偁?，掌握?yōu)質(zhì)的人力資源，才能確保企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進(jìn)行人力資源管理的一種方式，績效考核是否科學(xué)合理，是否公平公正，直接影響著企業(yè)員工的積極性，影響著企業(yè)的經(jīng)營。由于績效考核決定了員工的晉升、薪資以及福利待遇等，必須保證績效考核的公平公正，才能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

一、績效考核概述

（一）績效考核定義

績效考核是指對(duì)員工在職期間的行為和績效做出評(píng)估過程，評(píng)估的面對(duì)在于確定員工的工作情況、晉升情況、薪資調(diào)整等?？冃Э己说奶攸c(diǎn)在于以工業(yè)業(yè)績?yōu)橹饕目己?，兼顧員工日常的德勤能效，根據(jù)最終的考核結(jié)果，決定員工是否加薪或者升職。對(duì)于企業(yè)而言，實(shí)施績效考核，可以促進(jìn)個(gè)人或者部門績效提升，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)；對(duì)于員工而言，績效考核是公司對(duì)自己工作情況的一種評(píng)價(jià)，決定著自己的薪酬待遇和晉升?？冃Э己说淖罱K目的在于通過評(píng)估和獎(jiǎng)懲的方式，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。

（二）績效考核的作用

績效考核是一種激發(fā)員工工作熱情和積極性的一種有效途徑，具體而言，績效考核的作用如下：首先，決定員工的任用情況。企業(yè)選擇員工都有著自己的標(biāo)準(zhǔn)，如何判斷員工的才學(xué)、品質(zhì)、優(yōu)缺點(diǎn)等，從而為其安排合適的崗位，這些都需要通過績效考核的方式，對(duì)員工的學(xué)識(shí)程度、素質(zhì)教養(yǎng)、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作能力、品質(zhì)德行、適應(yīng)能力等方面綜合考核，全面了解員工。其次，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭?？冃Э己丝梢詫?duì)企業(yè)內(nèi)部存在的低崗高能或者低能高崗的情況進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的合理流動(dòng)，通過績效考核的方式，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的競爭環(huán)境。建立能上能下的管理機(jī)制，激發(fā)員工的上進(jìn)心，同時(shí)提升企業(yè)的競爭力。最后，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)通過考核的方式，對(duì)人才的走向有著更好地洞悉，幫助企業(yè)更好地招聘到優(yōu)秀的人才，防止企業(yè)人才流失。

二、企業(yè)績效考核存在的普遍性問題

（一）績效管理存在認(rèn)知偏差

績效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，進(jìn)行的員工管理，目的在于激發(fā)員工的潛能。但是部分企業(yè)對(duì)于績效管理存在認(rèn)知偏差，認(rèn)為績效管理是企業(yè)進(jìn)行薪酬核定的一種措施，沒有將員工激勵(lì)和績效管理結(jié)合起來，導(dǎo)致績效管理實(shí)施效果比較差，沒有達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)偏離企業(yè)實(shí)際

一些企業(yè)在制定績效考核時(shí)，完全按照別的企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，照搬照抄，書本上的考核標(biāo)準(zhǔn)只適用一般企業(yè)，屬于一種通用范本，比較寬泛，不夠細(xì)化，企業(yè)照搬照抄，會(huì)導(dǎo)致設(shè)置的KPI指標(biāo)不合理，偏離企業(yè)的實(shí)際情況，也就無法取得應(yīng)有的效果。

（三）績效管理缺乏有效溝通

員工對(duì)于企業(yè)績效管理的配合，影響著企業(yè)的績效考核效果。許多員工認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行績效管理是對(duì)員工工作的一種不信任，是通過績效約束員工，所以在績效考核的過程中，員工容易出現(xiàn)排斥的心理，考核人員與被考核者缺少有效地溝通，導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)于工作目標(biāo)和內(nèi)容存在理解偏差，影響績效考核的效果。

（四）績效考核流于形式

部分企業(yè)管理人員認(rèn)為績效考核容易得罪人，選擇當(dāng)“好好先生”，對(duì)于績效管理制度執(zhí)行力度不足。有的企業(yè)在績效考核之后，對(duì)于考核結(jié)果的兌現(xiàn)不痛不癢，導(dǎo)致績效考核起不到應(yīng)有的正向或者逆向的激勵(lì)?？冃Э己肆饔谛问?，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效果。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化建議

（一）轉(zhuǎn)變績效考核的觀念

為了提升企業(yè)績效管理的成效，需要企業(yè)人員有著良好的績效意識(shí)，需要轉(zhuǎn)變績效考核觀念。企業(yè)的管理者必須提升績效考核的重視度，站在企業(yè)戰(zhàn)略角度以及長遠(yuǎn)發(fā)展角度，思考如何借助績效管理提升企業(yè)業(yè)績和經(jīng)營成效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以按照PDCA的管理模式，也就是做好績效管理的計(jì)劃、監(jiān)控、考核和反饋，為企業(yè)發(fā)展奠定好人才基礎(chǔ)。

（二）完善企業(yè)的績效考核體系

首先，明確企業(yè)績效考核的內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容需要結(jié)合不同的崗位制定出有差異化的考核內(nèi)容，才能確?？己说目茖W(xué)性和可操作性。一般情況下，績效考核主要包括三方面的內(nèi)容：一種是重點(diǎn)工作，列舉三項(xiàng)工作做為重點(diǎn)考核內(nèi)容，權(quán)重可以達(dá)到50%；第二是日常工作，結(jié)合考核人員工作完成情況確定，權(quán)重在25——35%之間；第三是工作態(tài)度，考核的內(nèi)容包括工作的積極性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，權(quán)重20%。

其次，選擇合適的績效考核類型。一般而言，企業(yè)績效考核體系有三種類型：一種是效果主導(dǎo)型的考核，考核的特點(diǎn)在于只關(guān)注最后的考核結(jié)果，主要考核員工工作完成的情況，有著很強(qiáng)的操作型，比較容易制定，但也存在短期性的局限。第二種是品質(zhì)主導(dǎo)型考核，最大的特點(diǎn)在于重視員工的品質(zhì)考核，挖掘員工的潛能，但是考核結(jié)果難以做到量化，考核的效率以及操作型比較低。第三種是行為主導(dǎo)型考核，最大特點(diǎn)在于關(guān)注員工的工作過程，通過制定較為詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的有效控制，而且有著很強(qiáng)的操作性。

最后，選擇合適的績效考核方法?？梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，合理選擇績效考核方法，常見的考核方法有三種：一種是特性法，這種考核方法，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)員工可以為企業(yè)帶來利益的能力，可以是交際能力，也可以是溝通能力，根據(jù)員工的能力特點(diǎn)進(jìn)行績效考核。第二種是行為錨定評(píng)價(jià)法，主要通過員工日常工作發(fā)生的事件，根據(jù)行為錨定的方式，確定員工的實(shí)際情況。第三種是質(zhì)量法，通過制度導(dǎo)向確定評(píng)價(jià)方法，一般是預(yù)防偏差和顧客導(dǎo)向，提升顧客的滿意度；KPI關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定量分析，通過指標(biāo)數(shù)據(jù)，量化考核內(nèi)容。

（三）完善企業(yè)績效考核制度

企業(yè)績效管理需要在一定的制度基礎(chǔ)之下才能順利地執(zhí)行，為了提升績效管理的成效，需要完善績效考核制度，具體的做法有：首先，確定考核的周期，也就是每隔一段時(shí)間，也就是制定周考核、月考核、年考核。其次，確定考核的范圍，也就是考核的內(nèi)容，是關(guān)注員工的行為、過程，還是結(jié)果。再次，明確績效考核的指標(biāo)，細(xì)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的量化。最后，明確績效考核的具體步驟，要求考核人員嚴(yán)格按照流程進(jìn)行考核。

（四）建立高績效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種意識(shí)形態(tài)，是企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的一種內(nèi)在文化，也是企業(yè)進(jìn)行管理的一種方式。借助企業(yè)文化宣傳，提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，讓員工自覺地用文化約束自己的行為，為員工和企業(yè)營造共同的發(fā)展目標(biāo)。因此，建立高績效的企業(yè)文化，讓企業(yè)時(shí)刻堅(jiān)持以績效為方向，注重績效管理，將薪酬高低、崗位調(diào)整以及職位升降做為企業(yè)管理的一種手段。優(yōu)秀的企業(yè)懂得利用企業(yè)文化，將企業(yè)利用和員工利用統(tǒng)一起來，企業(yè)和員工保持同一目標(biāo)，讓員工在奮斗中獲得成長，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)員工營造一個(gè)積極活躍、努力拼搏的工作氛圍，將績效管理和企業(yè)文化融合，發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)績效管理是激勵(lì)員工的一種手段，是吸引優(yōu)秀人才，挽留人才的一種有效方式?，F(xiàn)階段，企業(yè)績效管理存在的普遍問題在于績效管理認(rèn)知不足、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、缺少有效溝通、考核流于形式等問題，為了充分發(fā)揮績效管理的積極作用，需要做好以下幾點(diǎn)：首先，轉(zhuǎn)變績效考核的觀念。其次，完善績效考核體系。再次，完善績效考核制度。最后，打造高績效的企業(yè)文化。