大數(shù)據(jù)時代下關(guān)于招聘模式創(chuàng)新研究

韓靜 魯能集團(tuán)有限公司

引言：大數(shù)據(jù)時代的飛躍發(fā)展，相關(guān)企業(yè)為了更好的適應(yīng)十大發(fā)展趨勢和保證自身在激烈的市場競爭中的地位優(yōu)勢，需要相應(yīng)的調(diào)整內(nèi)部組織機構(gòu)和工作模式。這一過程，能夠充分考察了企業(yè)的決策能力和敏銳眼光，也是對企業(yè)運用各方優(yōu)勢資源和適應(yīng)社會時代發(fā)展能力的檢驗。大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供了更龐大更有效的數(shù)據(jù)資源，也在一定程度上為企業(yè)的優(yōu)化發(fā)展提供了新的機遇。大數(shù)據(jù)時代進(jìn)程步伐的加快，也使得社會對于專業(yè)化人才需求的層次更加多樣化。企業(yè)的良好經(jīng)營和健康發(fā)展離不開高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍支持。因此，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的經(jīng)營發(fā)展特征和大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)支持，盡快調(diào)整人才招聘模式，從而推動企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提升，為企業(yè)的良好經(jīng)營和發(fā)展提供更充足的動力。

一、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理與社會發(fā)展趨勢的相關(guān)性

企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的支持下，一方面能夠獲得更充足的招聘人員信息，借助大數(shù)據(jù)對招聘人才進(jìn)行有效管理。此外，還可以通過人力資源招聘管理對應(yīng)聘候選人相關(guān)信息進(jìn)行收集和整合。

（一）大數(shù)據(jù)時代位企業(yè)人力資源管理提供了豐富的數(shù)據(jù)信息

不同的行業(yè)領(lǐng)域針對不同調(diào)查內(nèi)容在相關(guān)數(shù)據(jù)的信息分析方面存在較大的差別，這也是大數(shù)據(jù)信息來源的不同的重要原因。企業(yè)人力資源管理需要通過開展人事工作獲取大數(shù)據(jù)信息。需要對個體人員從事相關(guān)工作業(yè)務(wù)，包括相關(guān)的資料和具體行為以及相關(guān)政策等多方面的信息。關(guān)于人力資源行業(yè)的大數(shù)據(jù)新的構(gòu)成涵蓋范圍較廣，涉及到對個體工作能力、工作行為、工作效率和發(fā)展?jié)撃艿榷喾矫娴膬?nèi)容。

（二）大數(shù)據(jù)支持下的人力資源管理系統(tǒng)

在人力資源管理系統(tǒng)中融入大數(shù)據(jù)支持，能夠有效彌補和完善傳統(tǒng)管理系統(tǒng)中存在的缺陷問題。在開展具體的人力資源管理工作時，不難發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)更多的強調(diào)對人力資源招聘需求和人員管理需要的滿足。也就是說，在傳統(tǒng)的人力資源管理體系之下，主要的內(nèi)容包括招聘人員信息的合理規(guī)劃、招聘人員的管理、人力資源薪酬、績效考核等等。大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)得到調(diào)整，在原有的基礎(chǔ)之上實現(xiàn)了系統(tǒng)模塊的有效拓展，由此可見大數(shù)據(jù)支持對于人力資源管理的優(yōu)勢作用和動力支持。

二、目前企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)的不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的矛盾問題

伴隨著大數(shù)據(jù)時代的進(jìn)一步實踐和深入，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效果顯著增強，相應(yīng)的企業(yè)在展開人力資源管理時將會面臨更多層次的要求。優(yōu)化人力資源管理，需要科學(xué)把握大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的分析作用，加強對數(shù)據(jù)信息的科學(xué)處理，確保能夠有效發(fā)揮人力資源管控的實際效果。就當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的實際狀況分析，目前企業(yè)人力資源管理工作的展開仍有較大的缺陷。

（一）當(dāng)前企業(yè)對于數(shù)據(jù)處理存在固化觀念

企業(yè)面臨著日益增強的人才招聘壓力，在日常的人力資源管理工作中，各方面內(nèi)容工作的開展也面臨著越來越多樣化的需求。企業(yè)需要處理的數(shù)據(jù)資源類型較為復(fù)雜。在處理數(shù)據(jù)的過程中不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段相關(guān)數(shù)據(jù)信息的總量日益增長，且數(shù)據(jù)相對復(fù)雜化，處理的得到有效數(shù)據(jù)的難度較大。如果仍然沿用傳統(tǒng)管理工作中的思維模式，在展開具體的人力資源數(shù)據(jù)處理時，容易受到相關(guān)因素的影響而不能及時高效的處理數(shù)據(jù)信息。這些都會造成人力資源數(shù)據(jù)處理與分析加工的局限問題，需要有關(guān)單位人員加強對數(shù)據(jù)判斷和提取的能力。

（二）目前企業(yè)人力資源管理模式并不能很好的適應(yīng)社會現(xiàn)代化的發(fā)展需要

由于現(xiàn)代化人力資源管理工具的更新速度較快，在展開具體的工作項目時，可能出現(xiàn)人力資源管理方式與管理工具不匹配的情況。這種情況不利于我國現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理方式、管理工具和手段等多方面都需要進(jìn)行調(diào)整和改善。

（三）數(shù)據(jù)分析和預(yù)測的方法需要創(chuàng)新

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)值得肯定，該體系的工作管理較為出色，為企業(yè)展開人力資源發(fā)展方向的預(yù)測提供了一定的參考依據(jù)。但是，以發(fā)展的角度分析，由于現(xiàn)階段人力資源管理方式中關(guān)于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展、成長曲線判定等方面的判定和預(yù)測有明顯的難度。當(dāng)前人力資源數(shù)據(jù)分析和結(jié)果預(yù)測的效果并不夠顯著，因此也成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重點問題。

（四）應(yīng)聘者數(shù)據(jù)信息的運用的主觀性過強

由于許多企業(yè)的人力資源管理人員并不能切實領(lǐng)會應(yīng)聘者數(shù)據(jù)信息的重要作用和切實意義，在相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用時，主觀性較強。人力資源管理人員根據(jù)個人經(jīng)驗和傾向?qū)?yīng)聘者的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合。進(jìn)而造成企業(yè)對于時代技術(shù)敏感性問題的把握不當(dāng)，并不能充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)對于人才招聘的積極優(yōu)勢作用。

三、探討大數(shù)據(jù)時代人力資源招聘模式創(chuàng)新的具體途徑

出于更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的必要性，企業(yè)需要充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時代的優(yōu)勢作用，積極展開人力資源招聘模式的優(yōu)化創(chuàng)新，為企業(yè)人力資源管理效果的提升創(chuàng)造動力。

（一）積極引進(jìn)社交模式

大數(shù)據(jù)的支持和時代發(fā)展，人力資源招聘工作不再局限于傳統(tǒng)的招聘會等固定場所，社交媒體平臺成為企業(yè)社交招聘模式運行的重要平臺和有效途徑。以LinkedIn平臺為例，當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘能夠在該平臺中有效展開，為企業(yè)人力資源招聘開拓了實現(xiàn)途徑。企業(yè)社交人才招聘模式的應(yīng)用，能夠再展開具體的人員招聘工作的過程中，發(fā)現(xiàn)和有效解決傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)對于人才招聘的局限影響，盡快彌補傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)造成的缺陷不足。雇主、應(yīng)聘者能夠在社交網(wǎng)絡(luò)的支持下進(jìn)一步的了解對方，從而為招聘工作的有序展開提供更豐富的數(shù)據(jù)信息資源。借助社交網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)人力資源管理部門能夠?qū)?yīng)聘候選人進(jìn)行全面、綜合的了解，能夠幫助企業(yè)預(yù)測候選人是夠具備走向工作崗位和按時完成工作預(yù)期任務(wù)的能力。在社交媒體的支持下，一定程度上節(jié)約了企業(yè)人才招聘的成本投入，從而更近準(zhǔn)、更有針對性的實時人才招聘，進(jìn)一步提升企業(yè)人才招聘的實際效率。

（二）發(fā)揮大數(shù)據(jù)的支持作用積極創(chuàng)新人才管理模式

大數(shù)據(jù)時代下，計算機網(wǎng)絡(luò)、云計算等的深入研究，推動了越來越多的現(xiàn)代化管理工具的產(chǎn)生和廣泛應(yīng)用。相較于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，企業(yè)人員在性能相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集和處理分析中主觀性較強，對于績效考核目標(biāo)的實現(xiàn)的欲望過于強烈。真正從事人力資源管理的工作人員工作能力不強，工作成效不明顯。借助大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理者需要加快朝著現(xiàn)代化管理方向發(fā)展，要根據(jù)時代發(fā)展特征，靈活應(yīng)用現(xiàn)代化人才招聘管理工具，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理的效益。借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢作用，推動企業(yè)人才管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新，加強對人才管理目標(biāo)的科學(xué)定位，人才管理工作要符合規(guī)范和法律要求，同時還要提升人力資源管理管理監(jiān)督功能的提升。

（三）建立科學(xué)、合理的人才評測機制

大數(shù)據(jù)的推動下展開人力資源招聘工作，要求對應(yīng)聘者進(jìn)行全面、細(xì)致的評估。這一過程中可以有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人才的評估。企業(yè)要積極引進(jìn)人才測評機制，以此為評測依據(jù)考察和評價人才的綜合水平。

（四）積極采取應(yīng)對手段促進(jìn)信息真實度的提升

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人才招聘模式的創(chuàng)新，需要有真實的信息數(shù)據(jù)的支持。企業(yè)在招聘階段，需要對相關(guān)信息數(shù)據(jù)做好甄別。數(shù)據(jù)信息一旦出現(xiàn)不真實、不可靠的情況，大數(shù)據(jù)為支持的網(wǎng)絡(luò)招聘工作將直接受到影響。企業(yè)需要提升對數(shù)據(jù)信息處理和分類的能力，要將收集到的有效信息資源融合到人才招聘的過程之中，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)加強對信息數(shù)據(jù)的來源、可靠性、出處等的細(xì)致、全面的分析。要提高數(shù)據(jù)信息嚴(yán)格甄別的能力，對于一些惡意信息、不良信息數(shù)據(jù)、虛假消息等，要及時地去除和公布，確保數(shù)據(jù)信息的真是可靠。在具體的時間階段，企業(yè)需要構(gòu)建起完整的數(shù)據(jù)信息篩選平臺。企業(yè)在招聘過程中，需要考察應(yīng)聘者的綜合能力情況，包括應(yīng)聘者的專業(yè)知識技能、工作經(jīng)驗、職業(yè)道德素質(zhì)、等多方面的內(nèi)容，致力于滿足大數(shù)據(jù)時代對人才招聘的實際需要。

結(jié)束語：大數(shù)據(jù)時代下，需要及時的把握企業(yè)人才招聘模式創(chuàng)新的關(guān)鍵時期。企業(yè)管理人員要做好科學(xué)定位和決策，加強對現(xiàn)有的人才招聘模式進(jìn)行分析，總結(jié)和歸納局限問題，并積極的展開對應(yīng)性策略的調(diào)整。致力于推動企業(yè)人力資源招聘模式更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求。