論視頻面試對候選人和面試官的影響及其在招聘實踐中的啟示

黃 曄

（北京大學心理與認知科學學院，中國 北京 100871）

0 前言

近年來，隨著視頻會議軟件技術的發(fā)展，視頻面試在人才招聘中的應用日益廣泛。 2020 年，受到新冠疫情的影響，人社部鼓勵各用人單位網上面試、網上簽約、網上報到，視頻面試的使用更呈現了高速的增長。 據智聯招聘平臺在2020 年3 月的統(tǒng)計，64%的企業(yè)已經使用平臺上視頻面試的功能，使用量在逐周呈現了123%的增幅[1]。

相較于傳統(tǒng)的面對面面試，視頻面試在疫情期間既保證了人員的健康與安全，又使雇主的招聘工作繼續(xù)高效進行，使候選人持續(xù)獲得就業(yè)機會。 而即使在平常時期，視頻面試也有其不言而喻且不可替代的優(yōu)勢，它能夠便捷地觸達地理范圍更廣的候選人，在面對大批量候選人篩選時能夠更具效率，也能顯著地降低了候選人或是雇主方面的差旅支出。疫情使更多雇主熟悉了視頻面試，體驗到了這些優(yōu)勢，在疫情過后也很有可能更普遍地在人才招聘中使用視頻面試。

那么視頻面試是否百益而無一害呢？如今視頻會議和網絡技術如此精進，是否能夠保證視頻面試的結果高度接近面對面面試呢？本文總結了多位學者在這一領域的研究，希望幫助雇主和招聘人員認識到視頻面試與面對面面試的差異，了解視頻面試對候選人和面試官造成的影響， 從而在實踐中實現更加公平、有效的人才甄選。

1 視頻面試與面對面面試的不同

第一，基于“媒體豐富度”（Media Richness）理論，視頻面試與面對面面試在媒體豐富度上有顯著的差異?！懊襟w豐富度”指的是在一個時間區(qū)隔中信息能夠得以交換并被理解的程度，它取決于即時反饋的可獲得性、社交暗示的數量、語言的多樣性和個體感受的可傳遞性[2]。相比于面對面的交流，視頻面試在這幾個維度上是較弱的，比如，雙方可能無法隨時打斷對方以確認語義，無法獲得眼神接觸，只能有限地使用非語言行為， 無法使用握手等方式表達熱情和好意，等等。 媒體豐富度理論還指出，豐富度是否影響溝通效果，與溝通的目的息息相關。 當溝通的目的是交換事實信息時，簡明的溝通方式如郵件、文檔等，就足夠有效，而當溝通目的是減少信息模糊性時，豐富的溝通媒介則非常重要，這恰恰是招聘面試所處的情境。

第二，視頻面試可能導致對話結構的改變。 視頻面試中，很難完全避免出現聲音延遲，對話的同步性弱于面對面面試。這將導致雙方不自覺地改變對話結構，比如對話更像是“輪流說話”而不是自然的交流，相互更少打斷對方，一方持續(xù)說話的時間更長等。 實驗研究表明，由于這種對話結構的改變，相較于面對面的面試，候選人認為面試對話的易掌控和易理解程度降低了[3]。

第三，視頻面試通常只能看到對方的頭部和部分軀干， 對比在面對面面試中能夠看到對方整體的形象，形成了不同的感知。 一方面，這一特點限制了手勢、肢體動作等非語言行為；另一方面，研究表明人們的整體形象對面試結果有所影響[4]。

第四，視頻面試通常采用“畫中畫”的顯示方式，使候選人能夠在面試中看到自己。這像是為候選人提供了一面鏡子，將使他們更加關注自己，更加關注當前行為是否和自身價值觀相符，加大了在面試中的認知負荷，從而可能影響或改變面試中的表現[5]。

總而言之， 視頻面試降低了語言溝通的清晰度，限制了非語言行為的作用， 剪裁了雙方的整體形象，增加了候選人的認知負荷，因此很有可能改變面試雙方的感知和判斷，從而影響面試結果。

2 視頻面試對候選人感知的影響

基于兩種面試形式的上述不同，相比于面對面的面試，候選人在視頻面試中更可能認為篩選程序不公平，感受到的面試官和雇主吸引力降低。

當候選人評價篩選程序是否公平時，有三個因素最為重要，而Sears 等人在2013 年的實驗中證明了候選人對于視頻面試在這三個因素上都評價更低[6]。 第一是“表現自己的機會”，指的是候選人能夠獲得足夠的機會表現自己的知識、技能和能力，視頻面試限制了非語言行為的使用， 改變了面對面對話的結構，可能使候選人感到未能充分地發(fā)揮和表達；第二是“考察內容與職位的相關度”，在視頻面試中，候選人可能會認為在計算機技術上更有經驗，或對于視頻對話這一形式更為熟練的其他候選人能夠獲得優(yōu)勢，而這和大多數職位是不相關的；第三是“關于篩選程序的信息”，指的是候選人充分理解篩選程序將如何進行，其中一個核心的要素是篩選工具，如果候選人不熟悉一種篩選工具，他們更有可能將自己面試的失敗歸因于這種工具而非自身，視頻面試對于許多候選人來說是不熟悉的，即使有所體驗，使用不同的視頻會議軟件或面試工具也會造成新的不熟悉感。 Derek 等人在2003 年的實驗中同樣證明了候選人對視頻面試程序公平程度的評價較低，同時指出，候選人的自我監(jiān)控水平起到了調節(jié)作用：自我監(jiān)控水平高的人在面對面面試中能夠更好地及時調整自己的語言和非語言行為，讓自己更令面試官喜歡，他們會愈加認為面對面的面試更公平，因為這提供給了他們更多感知面試官的機會[7]。

當候選人評價面試官的吸引力時，可能會考量面試官的個性、 可信任度、 能力和外表。 在Sears 等人2013 年的實驗中， 證明了候選人在視頻面試中對于面試官上述維度的評價都更低。這可能是因為在視頻面試中，面試官難以通過握手、眼神交流等方式傳遞對候選人的熱情和好意，對話結構更加生硬、富有壓力，候選人對面試官的好感和喜愛程度也就隨之下降了。同時，信號理論提示我們，當決策者僅能獲取有限的信息時，他們將依賴這些信息作出決定——在面試中，候選人會將對于面試官的感受，作為今后在這家公司工作體驗的重要信號，由此決定自己多大程度愿意接受錄用[8]。 因此，面試官吸引力的降低，也使雇主的吸引力降低了。

值得注意的是，不僅有多個后驗研究證明了候選人在視頻面試中感到程序更不公平、面試官和雇主的吸引力更低，一個先驗研究[9]也表明，即使還沒有去參加面試，僅僅是知道將會采用視頻面試的方式，就會使候選人預期他們有更少的機會展現自己的潛力，有更少的機會運用非語言的方式獲得面試官的好感，而這些預期會使候選人感到雇主的吸引力降低了。

3 視頻面試對面試官評價的影響

一個綜合了12 項相關研究的元分析[10]總結發(fā)現，相比于面對面的面試，視頻面試中面試官對候選人的評價較低，甚至比起在實驗環(huán)境下的研究，真實環(huán)境的研究中面試官的評價更低。

其中一項研究指出，在視頻面試中，面試官對候選人以下維度的評價都更低：喜愛程度（如面試之后我是否想和候選人一起外出吃飯）、面試得分、是否建議雇用。具體來說，面試官評價候選人的決策能力、溝通能力與在面對面面試中沒有顯著差異，但人際交往能力、主動性和整體表現在視頻面試中得到的評價都顯著更低。

同時，視聽質量也直接影響了面試官的評價。 由于候選人所在的網絡環(huán)境不同，視頻面試難免出現畫面卡頓、聲音延遲等情況。 實驗證明[11]，即使候選人的表現完全一致，在視聽質量受影響的情況下，候選人所得到的評價降低。 而且值得注意的是，即使面試官提前被提醒了這并非由候選人主觀造成，這種影響依然沒有消除。

面試官在視頻面試中評價更低，可能是因為所能觀察到的非語言行為減少，而非語言行為對于人際交往能力的評價、總體能力水平的評價都會有直接的影響，也可能是受限于媒體豐富度，面試官感到許多模糊性不能得以消除，對候選人的能力更加存疑。 與此同時，由于候選人對視頻面試工具的不熟悉、認識負荷的增加，或是對于不能充分使用非語言行為實施印象管理的沮喪，都可能使候選人更加緊張，從而表現更差。

雖然大部分研究指出面試官的評價在視頻面試中會有所降低，也有研究[12]證實，當歸因起到調節(jié)作用時，面試官的評價反而會提升。具體來說，當候選人的表現低于紙面上的預期（如簡歷中體現的能力）時，感受到面試中媒體豐富度較低的面試官，更有可能為候選人的面試表現外歸因 （如受到網絡信號影響、不熟悉視頻面試等），從而對候選人做出更高的評價；與此同時，思維方式上外歸因的面試官比內歸因的面試官更可能會決定要雇用這個候選人。

總而言之，無論是評價降低還是評價提升，視頻面試這一形式都對面試官的評價造成了影響，使面試官面對同一候選人或同樣表現的候選人做出了不同的評價和雇用決定。

4 對招聘人員在現實應用中的建議

盡管對于視頻面試和面對面面試的差異及其影響已有許多研究， 但它們并未涉及視頻面試的效度，也就是說，雖然上述結論許多都指向了視頻面試對候選人和面試官帶來的負面影響，但這并不代表視頻面試是無效的、不可用的。對于招聘人員來說，更重要的是關注到視頻面試與面對面面試的差異，在使用視頻面試時警惕它對篩選程序公平性的影響，采用有效的方式彌補視頻面試的一些固有缺陷， 恰當地在成本、效率、效果之間實現最佳平衡。以下提出一些建議，供招聘人員參考。

首先，招聘人員應當審慎選擇是否使用、何時使用視頻面試。比如，應當盡量避免在同一職位、同一輪次的篩選中對不同候選人采用不同的面試形式，如前文所述，兩種面試形式存在許多差異，對候選人的感知、面試官的評價也會帶來多方面的影響，混合使用將可能使水平相當的候選人獲得不同的評價，從而改變篩選結果、錯失合適的人才。 再如，對于重要的、將會長期雇用的、候選人數量較少的職位，應當盡量減少使用視頻面試，或是確保在整個篩選流程中并非僅僅使用了視頻面試，以免因未能全面觀察和評價候選人做出不恰當的、對公司造成長遠影響的雇用決定。

其次，為改善候選人體驗、提高候選人接受錄用的意愿，招聘人員在使用視頻面試時，應著意提升候選人對程序公平程度的感知，并以多樣化的方式補充展現雇主吸引力。 比如，雇主應該提前向候選人提供詳細的關于視頻面試流程的信息，幫助候選人測試網絡環(huán)境和軟硬件設備，并留給候選人足夠的時間準備和適應，也可以向候選人提供面試準備的建議，包括介紹視頻面試與面對面面試的不同，給出自如應對視頻面試的實用方法，等等。同時，雇主可以為候選人提供一些生動的圖片、文字和視頻材料，展現公司環(huán)境、員工風貌等，讓無法前往辦公室的候選人更真實地感受到未來的工作氛圍和企業(yè)文化。在每個階段的篩選結束后， 招聘人員還應當及時向候選人提供反饋，并盡量包含對于候選人能力、 崗位適配度的詳細反饋，幫助候選人正確地歸因，消除對程序公平的顧慮。

最后，招聘人員也必須培訓和輔助面試官提升視頻面試的技能和技巧。面試官應當熟悉視頻面試工具的使用， 避免因工具使用不暢造成面試時間縮短、或增加候選人額外的緊張感；面試官應當充分了解視頻面試與面對面面試的差異，了解到自己可能因為非語言行為的減少、對話結構的改變、甚至僅僅是視聽質量的波動而對候選人產生偏見，在做出面試評價和雇用建議時盡可能避免這些因素的干擾；面試官也應當掌握一些適用于視頻面試的技巧，如在面試的開始階段更多地介紹自己、介紹公司以提升雇主吸引力和好感度，在面試的過程中更多地使用語言給予候選人即時反饋，以及更全面地使用結構化面試以適應視頻面試的對話特點。

隨著招聘人員越來越多地使用視頻面試，一定能夠探索和總結出更多有益的實踐，在享受視頻面試帶來的高效率、低成本的同時，也不斷提升視頻面試的公平度和有效性。