試論企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施

張國民

摘 ?要：我國加入世界貿(mào)易組織后，對(duì)外開放程度不斷提高，與世界聯(lián)系不斷加強(qiáng)，對(duì)我國企業(yè)人力資源管理的要求也進(jìn)一步提高。企業(yè)人力資源管理廣義而言是針對(duì)社會(huì)在職員工的分配和管理，國家對(duì)人力資源進(jìn)行合理的分配，有利于我國不同行業(yè)的體系的建設(shè)，同時(shí)，人力資源管理具有實(shí)效性，應(yīng)不斷進(jìn)行要素的分配，保證我國企業(yè)管理得正常運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;問題;措施

引言

人力資源管理作為一項(xiàng)重要的管理制度，相當(dāng)于企業(yè)的第二道風(fēng)險(xiǎn)防線，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的順利健康發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)管控以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面發(fā)揮著重要作用，由于種種因素的影響，現(xiàn)代企業(yè)不同程度的存在著內(nèi)部管理混亂的現(xiàn)象，致使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，所以現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視人力資源管理。

1企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1管理理念較為落后

根據(jù)已了解的多數(shù)企業(yè)而言，在管理中更加注重資金、預(yù)算、支出等方面的管理和控制，對(duì)于人事工作卻缺乏重視，很多人事工作經(jīng)久不變，很多人在一崗位上長期值守，職務(wù)崗位變動(dòng)小、工作內(nèi)容一成不變，這使得崗位人員工作積極性每況日下，創(chuàng)新能力逐漸丟失。人力資源管理理念的落后，限制了人才的發(fā)展、崗位的創(chuàng)新、工作的拓展，人才崗位配比效率低，難以實(shí)現(xiàn)人力的合理配置。這也暴露了人力資源管理專業(yè)性不足的情況，工作較為滯后，容易造成人才的浪費(fèi)，人力資源管理工作效率、質(zhì)量、內(nèi)容效果差。

1.2缺乏完善的管理體系

目前我國很多企業(yè)在人力資源管理中缺乏完善的規(guī)章制度，特別是員工行為準(zhǔn)則以及工作流程等方面，管理者缺乏正確認(rèn)知，因此一旦發(fā)生突發(fā)情況則無法進(jìn)行有效解決。尤其是在大數(shù)據(jù)應(yīng)用方法及環(huán)節(jié)中還存在很多問題，數(shù)據(jù)處理與更新缺乏成熟的應(yīng)用程序與體系，這對(duì)企業(yè)發(fā)數(shù)據(jù)的應(yīng)用效果產(chǎn)生了直接影響，同時(shí)也造成人力資源管理信息化水平的降低，無法促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展[3]。因此企業(yè)管理層需要對(duì)現(xiàn)有管理體系進(jìn)行改革，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提升。

1.3激勵(lì)機(jī)制僵化

在當(dāng)下，在人力資源管理工作中采取了激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)，大多數(shù)都體現(xiàn)了強(qiáng)烈的行政風(fēng)格，因此人力資源管理的工作就顯得極其僵化，這種僵化大多從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來：首先，在企業(yè)中，崗位的調(diào)動(dòng)屬于正常情況，但是由于人力資源管理工作是由一個(gè)或者幾個(gè)負(fù)責(zé)人員完成的，因此主觀隨意性較強(qiáng)，不僅增加了員工入職離職或者更換崗位的難度，而且對(duì)于員工的評(píng)價(jià)往往很難做到真正的客觀公平。其次，如同我們?cè)诘诙c(diǎn)所提到的，企業(yè)中精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)比重失衡。要想讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出最大的作用，企業(yè)既要在薪資方面能夠滿足員工的基本要求，也要在精神層面給予員工鼓勵(lì)和支持，但是由于激勵(lì)機(jī)制的僵化，工作過程中很難做到兩者兼顧，也就大大影響了員工的工作效率。

2企業(yè)人力資源管理措施

2.1完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制

人力資源培訓(xùn)也是人力資源管理重要構(gòu)成內(nèi)容，也會(huì)決定人力資源管理結(jié)構(gòu)的科學(xué)與否，所以想要構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理構(gòu)成，必須要優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)體系。人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)員工工作水平的重要方法，所以企業(yè)必須要重視人力資源培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)工作，要積極落實(shí)好培訓(xùn)工作。這就要求企業(yè)人資培訓(xùn)要深入到員工當(dāng)中，及時(shí)了解員工的實(shí)際需求與狀況，更有利于制定科學(xué)、全面的人力資源管理培訓(xùn)計(jì)劃。此外，企業(yè)尤其要注重對(duì)各崗位員工在思想層面及技能層面兩方面的培訓(xùn)，要做好對(duì)各崗位員工的信息化運(yùn)用技能培訓(xùn)。最后，企業(yè)要與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及高校建立起良好的溝通機(jī)制，學(xué)會(huì)通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)與高校等來實(shí)施完善工作，用專業(yè)的人做專業(yè)的事也正是人力資源管理的科學(xué)發(fā)展理念。此外，公司人力資源管理結(jié)構(gòu)建設(shè)還要涉及到人才引進(jìn)與留存方面，這是始終保持企業(yè)人力資源管理先進(jìn)性的客觀要求。

2.2營造優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)制定績效考核制度的目的不僅是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤，還是為了激勵(lì)企業(yè)員工，而激勵(lì)分為物質(zhì)層面和精神層面兩種方式，因此，企業(yè)高層管理人員在設(shè)置績效考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)充分考慮如何建立精神層面的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營理念的主要體現(xiàn)，其對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量具有重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)意識(shí)到加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳的重要性。企業(yè)可以與廣告商進(jìn)行合作，制作以企業(yè)文化為主的海報(bào)，將其張貼在企業(yè)內(nèi)部明顯的區(qū)域，員工在企業(yè)內(nèi)部走動(dòng)時(shí)，可以隨時(shí)看到與企業(yè)文化有關(guān)的海報(bào)。"以人為本"的理念不僅可以運(yùn)用到企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，同時(shí)也可以運(yùn)用到績效考核制定的過程中，企業(yè)高層管理人員應(yīng)建立員工反饋機(jī)制，員工以匿名的方式，提出自身對(duì)企業(yè)現(xiàn)有績效考核的看法以及建議，由專業(yè)的工作人員將這些意見進(jìn)行總結(jié)，并且將其傳遞給高層管理人員，管理人員依據(jù)員工反饋意見，修改現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容，從而構(gòu)建更加高效的績效考核制度。

2.3創(chuàng)新觀念、制定科學(xué)薪酬激勵(lì)規(guī)劃

現(xiàn)如今，我們國家企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀當(dāng)中，可以得出這樣一個(gè)結(jié)論———如果想讓企業(yè)更好更快的發(fā)展下去，就必須要對(duì)人力資源的相關(guān)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行改變。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步的過程當(dāng)中，高質(zhì)量、專業(yè)化的人才推動(dòng)企業(yè)的長足發(fā)展。在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的二十一世紀(jì)，各個(gè)企業(yè)之間的主要競(jìng)爭在根本上其實(shí)還是屬于企業(yè)內(nèi)部所包含的人才之間的競(jìng)爭與對(duì)抗。一個(gè)企業(yè)擁有一些高水平、高質(zhì)量的專業(yè)化人才，會(huì)給公司帶來非常大的經(jīng)濟(jì)效益。所以，如果企業(yè)想要長久的在企業(yè)之間的競(jìng)爭過程當(dāng)中，一直處于不敗的地位，并且還可以長期的在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景之下一直發(fā)展下去，就必須要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理策略進(jìn)行重視。在績效考核的過程當(dāng)中，針對(duì)企業(yè)工作人員的實(shí)際工作情況來進(jìn)行分析和完善，也還需要針對(duì)實(shí)際情況來找到不足之處，完善不足之處，注重企業(yè)的整體發(fā)展情況，塑造整體的觀念性。針對(duì)一些具體的實(shí)際情況，可以知道的是，企業(yè)內(nèi)部目前的績效考核系統(tǒng)所具備的績效考核指標(biāo)比較單一化，而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)全都是一樣的，這么做會(huì)把薪酬激勵(lì)制度給固化。所以，需要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所包含的部門的相關(guān)職能，來設(shè)定一個(gè)較為合理的考核指標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、合理化的績效考核動(dòng)態(tài)管理。

2.4創(chuàng)新考核形式

相應(yīng)的管理人員應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，不斷明確考核的內(nèi)容，使其能夠?qū)β毠さ木C合素養(yǎng)、工作完成情況進(jìn)行深入的考核?？己诵问綉?yīng)該涵蓋到員工職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績四個(gè)方面。在實(shí)際操作過程之中，也要能夠根據(jù)企業(yè)的主要特點(diǎn)，對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行具體量化，使考核內(nèi)容能夠涵蓋到各個(gè)方面，提升考核過程的細(xì)節(jié)性和標(biāo)準(zhǔn)性，防止出現(xiàn)以一把尺子度人的粗放式考核情況。在實(shí)際工作之中，也要結(jié)合多種考核要素以及人力資源管理工作的具體要求，對(duì)多個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化，然后結(jié)合考核情況來確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效考核工作更具有直觀性，使其能夠得到更好的掌握。

結(jié)語

企業(yè)人力資源管理的目的就是發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)公共服務(wù)領(lǐng)域建設(shè)提供人才資源保障。創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，推進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)

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