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    國企人力資源管理存在的問題及對策分析

    2020-07-09 09:30:40莫春艷
    關(guān)鍵詞:問題對策

    莫春艷

    摘 ?要:從整體上來看,盡管我國企業(yè)取得了巨大的發(fā)展和進(jìn)步,但是,在人力激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面仍然存在一定的問題,對我國企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展仍然造成一定的負(fù)面影響。對此,要把握問題的根源,提出有效對策,切實(shí)有效的處理相關(guān)問題,以此推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:國企人力資源管理;問題;對策

    引言

    人力資源管理結(jié)構(gòu)是企業(yè)進(jìn)行人員管理的一種組織模式,隨著現(xiàn)代企業(yè)人才競爭壓力不斷提升,人才在企業(yè)發(fā)展中的地位與作用日益突出,如何更好地管理人才、培養(yǎng)人才、留住人才是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn),這需要建立在科學(xué)的人力資源管理結(jié)構(gòu)之上。由此可見,科學(xué)的人力資源管理結(jié)構(gòu)對一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作以及企業(yè)的整體發(fā)展而言是何等重要。

    1國企人力資源管理存在的問題

    1.1重視程度低

    現(xiàn)階段我國處于快速發(fā)展我國企業(yè)大多注重發(fā)展的結(jié)果和效率,對于員工是否符合自己的工作崗位沒有進(jìn)行詳細(xì)的考慮,對社會(huì)中的人力資源造成嚴(yán)重浪費(fèi)。人力資源配置的方法效率低下,不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)在職員工進(jìn)行工作的考核,分配不均,專業(yè)不對接等現(xiàn)象常有發(fā)生。因此,應(yīng)加強(qiáng)對資源配置的重視程度,優(yōu)化配置的合理性,整體提高企業(yè)的發(fā)展能力。

    1.2管理能力差,政策缺失

    大部分國有企業(yè)在于畢業(yè)大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同時(shí),忽略了工作人員的實(shí)際專業(yè)需求,而資源部分在進(jìn)行合理分配時(shí),不重視畢業(yè)生的專業(yè)特長技能,而是關(guān)注企業(yè)中缺少的崗位,將高校畢業(yè)生進(jìn)行安置,部分高校大學(xué)生在人力資源部派遣部分進(jìn)行申訴時(shí),以缺乏工作經(jīng)驗(yàn)為由退案,在實(shí)際工作中,人力資源部門不能合理的分析員工的素質(zhì),這一做法不利于企業(yè)的發(fā)展,導(dǎo)致我國企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn),對于經(jīng)濟(jì)工作的完成能力差,限制我國員工技術(shù)的全面發(fā)展。

    2國企人力資源管理對策

    2.1健全員工培訓(xùn),建立獎(jiǎng)懲制度

    員工培訓(xùn)可以有效地實(shí)現(xiàn)單位人力資本的增值,提高單位資質(zhì)的效率。因此,人力資源管理人員需要建立更加完善,詳細(xì)的人員培訓(xùn)機(jī)制。首先,根據(jù)單位職位的需要,測試員工的個(gè)人能力,明確員工每個(gè)職位仍然缺乏工作能力,技術(shù)能力;其次,確定培訓(xùn)內(nèi)容,進(jìn)行培訓(xùn),使我們能針對性地提高每個(gè)員工的個(gè)人能力。另外,增加員工培訓(xùn)的投入,合理安排培訓(xùn)時(shí)間也很重要。不僅要提高員工的思想素質(zhì),政治理論知識,還應(yīng)增加技術(shù)培訓(xùn)的比例,邀請專業(yè)人士作為主要講師與員工分享工作經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)過程中,員工可以與老師進(jìn)行積極的溝通和交流,分享他們的工作經(jīng)驗(yàn),培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)指導(dǎo)員通過筆試了解員工的培訓(xùn)情況,以確保整個(gè)培訓(xùn)的有效性。健全的人才激勵(lì)機(jī)制不僅可以考核員工的能力,而且可以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)步,促進(jìn)員工更積極主動(dòng)的單位發(fā)展,為企業(yè)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一做出貢獻(xiàn)。一方面,人力資源人應(yīng)該創(chuàng)新人員績效考核機(jī)制,即部門,崗位,人才能力的綜合考慮,多維考核機(jī)制的發(fā)展,并給出具體的考核標(biāo)準(zhǔn),定量考核指標(biāo),更加重視員工的個(gè)人能力和素質(zhì)。另一方面也可以為員工的自我完善和晉升提供標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)??冃гu估的真正實(shí)施是在機(jī)構(gòu)的人力資源管理的各個(gè)過程中進(jìn)行的,而不僅限于子系統(tǒng)。另外,創(chuàng)新的人才激勵(lì)機(jī)制,需要與單位薪酬管理制度相聯(lián)系,以收入,福利為動(dòng)力來激發(fā)員工的積極性,促進(jìn)他們更加積極自覺地發(fā)揮個(gè)人力量,為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)個(gè)人能力。

    2.2確保物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠有效平衡,改進(jìn)職位和職務(wù)激勵(lì)

    想要組織績效激勵(lì),必須要擁有一套完善的人員分配機(jī)制,充分確保物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠處于一種平衡的狀態(tài),從宏觀角度出發(fā),改變之前的人員編制管理制度,轉(zhuǎn)變工作人員和企業(yè)二者始終不變的聯(lián)系方法,構(gòu)建單位和工作人員雙向獨(dú)立選擇權(quán)利?;谶@個(gè)背景環(huán)境,企業(yè)能夠利用績效考核鼓勵(lì)那些專業(yè)技能業(yè)務(wù)素質(zhì)更強(qiáng)的人才實(shí)現(xiàn)良性的發(fā)展,擁有更多的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),而淘汰成績比較差的工作人員,確保職工能夠保持著一種危機(jī)感和競爭的狀態(tài)。從微觀層面來看,企業(yè)要著重關(guān)注內(nèi)部崗位和職位配置的管理工作。首先,需要重新核對單位內(nèi)部職位和工作內(nèi)容的合理性,堅(jiān)持公平公正等原則。必須要滿足按照需求設(shè)置崗位,依照崗位合理選擇工作人員。其次,必須要遵循唯才是用這一管理理念,使工作內(nèi)容和職位的聯(lián)系更加緊密,貫徹落實(shí)崗位責(zé)任制,構(gòu)建更有針對性和可行性的激勵(lì)手段,編制科學(xué)合理的考核內(nèi)容和模式,針對崗位的貢獻(xiàn)度進(jìn)行不斷的量化和細(xì)化,確保企業(yè)的激勵(lì)制度能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。

    2.3關(guān)懷職工,建立聯(lián)系

    人文關(guān)懷在人力資源管理中的實(shí)踐,對企業(yè)的管理者來說是必須牢牢掌握的一項(xiàng)任務(wù),畢竟人的思想是復(fù)雜的不可控因素,由于人的生活環(huán)境和生活方式不同,導(dǎo)致每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體,其思想和意識都不盡相同,使得其產(chǎn)生的行為及結(jié)果都往往難以估量。而人力資源管理的核心就是“人”,其在企業(yè)管理中不僅承擔(dān)著合理運(yùn)用人才的重任,同時(shí)還負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行鼓勵(lì)以及定期的考核來驅(qū)使員工適應(yīng)當(dāng)前單位的發(fā)展。但人力資源管理給員工所帶來的激勵(lì)和考核等行為,對員工來說都相對屬于是以一種外力來穩(wěn)固團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、提高工作質(zhì)量。而思想建設(shè)卻與之互補(bǔ),人文關(guān)懷的目標(biāo)就是從員工的心理層面進(jìn)行精神建設(shè),其作用就是讓員工自發(fā)地去作出貢獻(xiàn),并且將企業(yè)單位精神內(nèi)化于心,使其愿意跟隨著單位的發(fā)展方向去進(jìn)行努力,其中產(chǎn)生的工作活力都是源于人文關(guān)懷的落實(shí)。

    2.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

    企業(yè)文化建設(shè)是員工了解并融入企業(yè)的重要途徑,可以通過豐富多樣的形式強(qiáng)化企業(yè)文化,如開展形式多樣的文藝活動(dòng),舉辦節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì),開放圖書室,開通企業(yè)微信公眾號,鼓勵(lì)企業(yè)員工積極關(guān)注并共同參與公眾號的建設(shè),不定期的開展各種技能培訓(xùn)和技能大賽,樹立并獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)先進(jìn)典型,提高員工的參與意識,當(dāng)企業(yè)文化沉淀下來時(shí),員工才會(huì)對企業(yè)的制度、發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)有更為明確的認(rèn)識,才能產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感,并發(fā)自內(nèi)心的意愿與企業(yè)融合在一起,為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

    2.5做好人力資源需求預(yù)測、分析

    高質(zhì)量的人力資源需求預(yù)測分析能力是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu),提升人力資源管理水平的重要前提,也是節(jié)約企業(yè)人力資源管理成本的重要方法之一。通過人力資源需求預(yù)測分析,可以讓企業(yè)管理者更好地了解各部門對人才的需求,每個(gè)員工的自我能力上限,從而讓更適合的人就職于更適合的崗位,做到人盡其用。此外,人力資源需求預(yù)測有利于企業(yè)及時(shí)掌握當(dāng)下最為先進(jìn)的人力資源管理理念、技術(shù)等,從而讓企業(yè)人力資源管理始終保持在市場前列,提升企業(yè)人力資源管理競爭力。

    結(jié)語

    在信息時(shí)代,科技時(shí)代,人才是衡量企業(yè)的關(guān)鍵性指標(biāo),是國企可持續(xù)發(fā)展的決定性因素所在,加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理要從當(dāng)前企業(yè)面臨的人力資源管理問題入手,進(jìn)一步完善企業(yè)的招聘制度、績效考核制度,對不符合市場經(jīng)濟(jì)體制與企業(yè)管理的因素一一改革,積極吸納高端的管理人才,并創(chuàng)造出適合他們發(fā)揮才華的環(huán)境,進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

    參考文獻(xiàn)

    [1] ?馮軍.論國有企業(yè)人力資源管理[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2018,34(S1):136-139.

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