人力資源管理中的員工職業(yè)生涯管理探析

邱曉丹

摘要：培養(yǎng)和留住人才，增強企業(yè)員工的向心力和凝聚力，是企業(yè)人力管理工作中的重要工作。然而怎樣達到這一目標，是需要深入思考的問題。實施合理的職業(yè)生涯管理，有利于員工個人目標與組織目標相銜接，培養(yǎng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實現企業(yè)與員工個人共贏發(fā)展，對于企業(yè)發(fā)展意義重大。因此，本文分析當前職業(yè)生涯管理中的問題，提出管理策略。

關鍵詞：企業(yè)員工;職業(yè)生涯管理

人才對于企業(yè)發(fā)展的作用和地位日益凸顯，在激烈的競爭中，優(yōu)秀人才的流失總會給企業(yè)帶來負面影響。有優(yōu)秀的忠誠于企業(yè)的人才，會極大的提升企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)員工職業(yè)生涯管理，幫助員工實現個人目標，有利于更好發(fā)揮員工工作積極性，有效地激勵員工，促進企業(yè)目標與個人目標協(xié)調發(fā)展。

1、當前職業(yè)生涯管理中的問題

1.1薪酬設計不合理，職業(yè)發(fā)展通道不暢通

薪酬是工作動機的重要誘因，員工對薪酬激勵最為看重，薪酬同時也是服務價值看法的體現，然而，在一些企業(yè)當中，薪酬結構依然存在一些問題，員工晉升難度比較大，甚至沒有晉升空間;薪酬設計不合理，不能有效鼓勵員工成長。在員工的職業(yè)生涯管理中，要保證職業(yè)生涯管理取得積極效果，就必須做好薪酬管理，最主要的管理環(huán)節(jié)即是薪酬設計，薪酬終究是員工最直接也是最根本的追求。所以，進行職業(yè)生涯管理，首先必須酌情調整企業(yè)工資結構，延伸和拓寬工資幅度，暢通員工職業(yè)發(fā)展通道。目前，許多企業(yè)薪酬管理表現出薪酬與員工付出不匹配等問題，這不僅嚴重影響著企業(yè)員工的工作積極性，同時，嚴重影響著員工忠誠度，長此以往，很多員工找好下家后跳槽離職。職業(yè)生涯管理，要根據企業(yè)發(fā)展需求，設置不同的職業(yè)發(fā)展通道，員工只要素質能力符合要求，就可以根據自身能力得到不同職業(yè)級別。

1.2職業(yè)生涯管理難以取得積極成果

工作環(huán)境以及工作量的多少是職業(yè)生涯管理重要內容，目前，在一些企業(yè)中，不僅工作任務分配不合理，工作環(huán)境也相對較差，一些企業(yè)只注重生產進度，優(yōu)化工作任務，對企業(yè)員工的工作環(huán)境重視程度不夠，導致生產管理過程中，部分員工任務較重，工作中缺乏必要的配套設施，導致企業(yè)員工跳槽現象頻發(fā)，企業(yè)員工可能自覺工作量較大，工作量與薪酬管理不匹配，也嚴重影響著員工的工作積極性，尤其是一些生產型企業(yè)，遇到生產旺季的時候就會加班加點，導致員工身心疲憊。但是，雖然工作量加大，員工的付出薪酬管理不匹配，補助不夠到位。久而久之，就會影響到員工對企業(yè)的忠誠度，導致員工離職跳槽。職業(yè)生涯管理的中心是考核、激勵，要保證職業(yè)生涯管理效果，體現企業(yè)制度優(yōu)勢，考核與激勵是關鍵手段。然而在一些企業(yè)管理工作中，往往考核與激勵不夠合理，績效考核缺乏公正性、公平性，員工的付出與回報不對等，職業(yè)生涯管理與實際情況想脫節(jié)，沒有完善的制度約束，嚴重影響員工對企業(yè)的歸屬感。例如：一些企業(yè)管理層干涉企業(yè)內部考核與激勵，導致企業(yè)績效考核不能保證公平性，就會嚴重影響企業(yè)基層員工工作情緒，進而影響企業(yè)服務質量，績效考核得不到滿意的管理效果，員工工作的積極性很難被調動起來。

2、職業(yè)生涯管理策略

2.1以人為本管理，提高物質保障

目前，還有許多企業(yè)人力管理尚處于傳統(tǒng)管理狀態(tài)，比較注重于管，缺乏以人為本理念。一些企業(yè)人力管理工作者，不知道如何對企業(yè)員工進行職業(yè)生涯管理，導致員工對管理者不信任，影響了職業(yè)生涯管理實施。企業(yè)人力管理，涉及人事改革，一切政策和制度推行起來比較困難，在執(zhí)行過程中，導致一些人力資源工作者有畏難情緒。因此，在人力資源管理工作中，企業(yè)領導要親自參與，在管理思路上，正確樹立管理理念。領導的支持力度直接影響著職工職業(yè)生涯管理工作的有效開展。只有企業(yè)領導親自參與，才能夠確保長期有效的開展職業(yè)生涯管理。要提升企業(yè)職工職業(yè)生涯管理能力，根據實際情況，酌情調整員工薪酬待遇也非常關鍵。優(yōu)化薪酬待遇，讓企業(yè)各部門、各崗位都能擁有相匹配的薪酬待遇，合理優(yōu)化薪酬區(qū)間，設置多種獎勵方式，完善薪酬評測機制，根據工作任務完成情況，以工作指標適當調整薪酬，評定基層員工薪酬水平，發(fā)揮薪酬激勵作用，增強員工工作的積極性。

2.2優(yōu)化工作環(huán)境，做好任務分配

要積極投入資金加強基礎設施，優(yōu)化員工的工作環(huán)境，淘汰落后的工作設備，為員工提供舒適的工作環(huán)境，科學合理制定工作時間，有利于增強員工工作的積極性。此外，任務分配是否合理，也直接影響著員工對企業(yè)的滿意度以及工作效率，在工作任務部署過程中，要盡量做到人盡其才，根據各位員工特長安排工作任務，發(fā)揮每一名員工自身潛能，進一步提高工作效率。要做到細化、量化績效考核，企業(yè)要做到科學合理的考核與評估每一名員工的工作績效。優(yōu)化考核與激勵方式，做到周督導，月抽查，季考核，年總結，企業(yè)成立專門部門，細化并量化績效考核，同時，合理調配任務，根據企業(yè)發(fā)展需求以及各部門的工作量，制定企業(yè)任務指標。企業(yè)管理者要深入基層，加強與基層員工的互動，以便優(yōu)秀提高企業(yè)人力績效考核公平性，不斷完善員工激勵機制，打造管理制度優(yōu)勢，通過科學的職業(yè)生涯管理，進一步增強企業(yè)發(fā)展活力，促進現代企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

結語

在對員工的職業(yè)生涯進行管理時，要樹立以人為本管理理念，要學會挖掘員工潛能，給每一位員工成長機會。根據企業(yè)發(fā)展實際以及員工的能力素質，為員工制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便于充分調動所有員工積極性，優(yōu)秀提升企業(yè)發(fā)展活力，實現員工、企業(yè)共贏。

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（作者單位：國網內蒙古東部電力有限公司電力科學研究院）