醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探析

代晉芝

摘 要 當(dāng)前我國正處于社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，醫(yī)療事業(yè)快速發(fā)展，市場競爭也變得越來越激烈。為此醫(yī)院要提升對當(dāng)前形勢的適應(yīng)能力，將人力資源作為核心競爭力，科學(xué)合理地分配和優(yōu)化人力資源。在醫(yī)院人力資源管理中績效考核是重要工作環(huán)節(jié)，與員工的切身利益息息相關(guān)。當(dāng)前我國醫(yī)院考核形式多樣，但是考核質(zhì)量和考核效率較低，考核指標(biāo)缺乏合理性，相關(guān)考核政策不夠完善。為此醫(yī)院要提升內(nèi)部管理水平，科學(xué)考核各項工作，制定完善的績效考核制度，來提升績效考核質(zhì)量。本文詳細(xì)闡述了醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀和具體的應(yīng)對策略，僅供參考。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績效考核 現(xiàn)狀 解決策略

一、前言

在我國事業(yè)單位和企業(yè)發(fā)展中，人力資源是重要的資源，也是提升核心競爭力的重要基礎(chǔ)。人力資源通過勞動為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值和經(jīng)濟效益，同時可以提升患者就醫(yī)滿意度，增加社會價值。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員要制定科學(xué)合理的措施，激發(fā)工作人員的工作熱情，做好工作人員績效考核工作。

二、績效考核對醫(yī)院的重要性

績效考核工作是對醫(yī)院工作人員工作成果和工作過程評價的重要工作。醫(yī)院在績效考核工作中可以合理利用定量分析和定價分析的方式，進而正確、全面、合理的評價醫(yī)院醫(yī)療工作。

（一）績效考核有利于準(zhǔn)確界定醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略，為醫(yī)院發(fā)展指明方向

醫(yī)院在績效考核工作中要全面掌握醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，只有這樣才能促進醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。不同類型醫(yī)院的經(jīng)營內(nèi)容差異較大，因此發(fā)展戰(zhàn)略也會有所不同。為此醫(yī)院要根據(jù)自身實際經(jīng)營情況建立科學(xué)的、合理的績效考核制度。如果醫(yī)院在績效考核中出現(xiàn)錯誤，那么績效考核結(jié)果也會是錯誤的。為此醫(yī)院要增強績效考核數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性。醫(yī)院以提升醫(yī)療服務(wù)水平為最終目的，因此醫(yī)院要制定以公益性為導(dǎo)向的評價制度，充分發(fā)揮醫(yī)院的工作職能。醫(yī)院在績效考核制度確定中，不僅要重視管理績效和費用支出等財務(wù)數(shù)據(jù)的評價工作，而且要提升患者的滿意度。

（二）績效考核有利于提升醫(yī)療服務(wù)水平，突出醫(yī)務(wù)人員的工作價值

醫(yī)院大部分工作人員都是在一線工作，因此要根據(jù)工作人員風(fēng)險責(zé)任程度來制定激勵制度，進而凸顯醫(yī)護人員的工作價值。

三、我國醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核指標(biāo)的設(shè)置缺乏合理性與科學(xué)性

雖然我國很多專家學(xué)者在積極研究和探討醫(yī)院績效考核問題，但是最終得出的觀點比較膚淺，沒有制定科學(xué)有效的原則，也沒有以醫(yī)院實際的工作情況為出發(fā)點，忽略了醫(yī)院自身工作質(zhì)量。在醫(yī)院績效考核工作中需要使用一系列的外部數(shù)據(jù)和內(nèi)部數(shù)據(jù)，并且以這些數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)與其他醫(yī)院積極的比較。雖然醫(yī)院已經(jīng)建立相應(yīng)的規(guī)章制度，但是規(guī)章制度的制定忽視了細(xì)節(jié)[1]。很多醫(yī)院工作人員并不是十分明確自身的工作職責(zé)，也不了解績效考核的指標(biāo)是什么。為此醫(yī)院要不斷提升績效考核指標(biāo)的明確性，深入研究每一個工作崗位，讓每一個醫(yī)院工作人員都能正確認(rèn)識自身的工作職責(zé)，進而有效提升工作人員工作質(zhì)量，提高醫(yī)院績效考核工作質(zhì)量。

（二）相關(guān)政策不夠完善

隨著我國市場經(jīng)濟體制改革不斷深化，醫(yī)院人事變動的情況逐漸增加。在這種情況下醫(yī)院的很多政策和制度會存在一定的問題，這大大降低了政策的持續(xù)性。部分醫(yī)院管理人員晉升時直接走科室，這會導(dǎo)致部分政策傾向科室[2]。在相關(guān)政策制定過程中，僅僅由幾個醫(yī)院內(nèi)部人員制定政策，并沒有征詢其他人員的意見，整個政策制定的流程缺乏合理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，政策本身缺乏完善性。

（三）醫(yī)院績效考核體系不夠健全和完善

目前我國大部分醫(yī)院的績效考核體系還不夠健全和完善，很多績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，不夠明確，缺乏針對性，績效考核的范圍不夠廣泛，涵蓋的工作內(nèi)容不夠全面。除此之外，部分醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，這大大降低了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與合理性，無法充分、正確地體現(xiàn)出工作人員工作狀態(tài)，導(dǎo)致薪酬分配缺乏科學(xué)性。同時我國部分醫(yī)院還存在著基礎(chǔ)薪酬所占比重較大的問題，而績效考核制度往往無法充分發(fā)揮激勵作用，經(jīng)常出現(xiàn)績效差距較大，而薪酬差距較小的問題，這很難充分調(diào)動醫(yī)院工作人員工作的主動性和積極性。

（四）醫(yī)院員工對績效考核工作缺乏足夠的認(rèn)識

現(xiàn)階段，我國大部分醫(yī)院管理人員和工作人員沒有充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，嚴(yán)重忽視了績效考核工作。甚至有部分工作人員在績效考核中不能夠嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求打分，存在著打印象分、人情分等問題，不能充分體現(xiàn)績效考核工作的公平性和公開性。有部分醫(yī)院沒有制定硬性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在日常的績效考核工作中過分重視績效考核的結(jié)果，忽視了績效考核的過程，不能充分發(fā)揮績效考核工作的激勵作用。

（五）缺乏系統(tǒng)性的績效考核管理思想

目前我國部分醫(yī)院在開展績效考核工作中沒有形成科學(xué)的、系統(tǒng)性的思想。這導(dǎo)致績效考核人員在實際工作中不能堅持相應(yīng)的原則，各個部門的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員沒有發(fā)揮模范帶頭作用，使用的績效考核指標(biāo)缺乏合理性與科學(xué)性，大大降低了醫(yī)院績效考核工作質(zhì)量和效率，很難充分調(diào)動醫(yī)院工作人員工作的主動性和積極性，阻礙醫(yī)院經(jīng)營和管理工作的順利進行。

（六）科室成本控制與績效考核未緊密掛鉤

在傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核模式下，工作人員僅僅使用收入減去支出得剩余，然后根據(jù)一定的比例來計提績效，這種績效考核方法比較簡單，可以促進醫(yī)院科室提升業(yè)務(wù)收入。但是這種過分追求收入的績效考核方法，會出現(xiàn)過度檢查和過度治療的問題，與公立醫(yī)院的公益性相違背，大大增加了醫(yī)院患者的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，降低患者就醫(yī)滿意度，嚴(yán)重阻礙醫(yī)患和諧關(guān)系的形成，不利于醫(yī)院樹立良好的社會形象，阻礙了醫(yī)院健康長遠發(fā)展。

四、完善醫(yī)院績效考核的對策建議

（一）不斷完善績效考核體系

我國相關(guān)政策明確規(guī)定，醫(yī)院在實際經(jīng)營中要不斷健全和完善績效考核制度，制定明確的績效考核指標(biāo)，遵循兼顧績效成本的原則。在績效考核工作中以財務(wù)核算工作為基礎(chǔ)[3]。在財務(wù)核算方面，以固定資產(chǎn)使用率、成本費用率、床位使用率等量化指標(biāo)作為控制醫(yī)院成本費用的重要依據(jù)，不斷優(yōu)化和調(diào)整成本結(jié)構(gòu)，提升醫(yī)院各個科室成本效率，促進預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。同時醫(yī)院要提升醫(yī)療技術(shù)的創(chuàng)新能力，提高自身的醫(yī)療影響力，通過實施優(yōu)質(zhì)的、高效的醫(yī)療服務(wù)來提升患者的滿意度。積極推行先進的管理模式，將醫(yī)務(wù)人員的崗位聘用與其個人薪酬有效聯(lián)系在一起，使醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)和醫(yī)務(wù)工作者的個人目標(biāo)保持一致。

（二）提升醫(yī)院員工對績效考核工作的認(rèn)知水平

目前我國很多醫(yī)院都是在機械地使用績效考核制度，對績效考核的目標(biāo)缺乏充分地認(rèn)知?？冃Э己说谋举|(zhì)是一種管理方式，通過查看員工工作質(zhì)量和工作結(jié)果來衡量員工的績效水平，然后制定一系列完善的激勵制度，充分調(diào)動員工工作的主動性和積極性，為醫(yī)院未來的經(jīng)營和發(fā)展做出突出貢獻。醫(yī)院管理人員利用績效考核工作來確定員工的降職或者晉升，對于員工自身來說，其實際工作質(zhì)量與其自身的薪酬水平有密切聯(lián)系。醫(yī)院要加強對員工的培訓(xùn)，使醫(yī)院員工能夠清楚地認(rèn)識到這一點。

（三）完善相關(guān)政策，提高醫(yī)院內(nèi)部管理水平

政府部門出臺的環(huán)境政策、社會政策和經(jīng)濟政策直接影響著醫(yī)院的績效考核工作。為此醫(yī)院在績效考核工作中要以相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)不斷創(chuàng)新和發(fā)展，充分利用外部資源，得到政府部門的政策支持，提高醫(yī)院績效考核內(nèi)部管理水平。同時在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要建立科學(xué)的內(nèi)部制度，從整體上提升醫(yī)院績效考核工作的合理性和有效性。

（四）科學(xué)的考核醫(yī)院各項工作，設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)

醫(yī)院在開展各項績效考核工作過程中需要嚴(yán)格按照相關(guān)的指標(biāo)進行。在實際考核工作中，不同的指標(biāo)所占比例所有不同。因此醫(yī)院要合理利用績效工資綜合價值法，建立完善的、科學(xué)的、有效的綜合考核標(biāo)準(zhǔn)，隨后醫(yī)院各個科室根據(jù)本科室實際情況進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改動。醫(yī)院建立完善、科學(xué)的績效考核制度將會為員工工作提供重要的動力，充分挖掘員工的潛能，促進醫(yī)院健康、穩(wěn)定發(fā)展。

（五）樹立系統(tǒng)性的績效考核管理思想

在醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展中，合理的績效考核工作發(fā)揮著不可替代的作用。為此醫(yī)院管理人員要引導(dǎo)各個部門和工作人員樹立系統(tǒng)性的績效考核思想，要求部門領(lǐng)導(dǎo)做好表率。醫(yī)院在系統(tǒng)性績效考核工作中要遵循相關(guān)的原則：首先是公平公正的原則，醫(yī)院各個部門在績效考核工作中要真正做到實事求是。其次，評價指標(biāo)量化原則。醫(yī)院要積極利用相應(yīng)的指標(biāo)直接反應(yīng)某個部門或者員工實際的績效情況。

（六）科室成本控制與科室可分配績效密切掛鉤

醫(yī)院根據(jù)績效考核的結(jié)果將績效工資分配到各個科室，然后各個科室再將績效考核結(jié)果發(fā)放到工作人員手中，進而具體體現(xiàn)醫(yī)院業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績相結(jié)合的模式。同時醫(yī)院要建立以預(yù)算為重要導(dǎo)向的績效分配制度，在控制績效總量過程中要兼顧醫(yī)院的整體性發(fā)展、財務(wù)收支預(yù)算變化情況、上一年的人力成本支出、本階段工作量的大小、本階段床位的占用率、上一年個人收入水平等各方面因素以及醫(yī)院的人力成本在總成本中所占比例，需要注意的是一定要保持其在政府規(guī)定的范圍內(nèi)。在實際績效考核工作中醫(yī)院可以將收入和收支的結(jié)余作為計算的基數(shù)，按照規(guī)定的比例進行計算。在績效考核與分配過程中要堅持分配的增長幅度不得高于業(yè)務(wù)收入的原則，各個科室成本控制與醫(yī)院總成本有著密切聯(lián)系。工作人員可以根據(jù)歷年成本指標(biāo)數(shù)據(jù)來分析出相應(yīng)的成本，進而制定合理的成本控制指標(biāo)，將其與科室績效密切掛鉤。

五、結(jié)語

在醫(yī)院經(jīng)營中使用科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以激發(fā)工作人員的工作熱情，而且有利于促進醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。為此醫(yī)院要有效解決績效考核工作中遇到的問題，制定科學(xué)合理的績效考核制度，促進醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為湖北省云夢縣中醫(yī)院）

參考文獻

[1] 馮欣.加強公立醫(yī)院預(yù)算績效考核的實踐及思考[J].會計之友，2020（8）：122-127.

[2] 李永昌，徐曉莉，劉玉秀，等.醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計思路探析[J].東南國防醫(yī)藥，2020，22（2）：213-215.

[3] 周明華，譚紅，肖葵，等.三級公立醫(yī)院績效考核評價內(nèi)涵及其思考[J].中國醫(yī)院管理，2019，39（12）：42-44.