淺析企業(yè)有效培訓(xùn)需求分析的基本流程

摘 要：員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，培訓(xùn)需求分析，始終是構(gòu)建培訓(xùn)體系的前端難題。如何進(jìn)行有效的需求分析是困擾很多企業(yè)和培訓(xùn)工作者的一個難題。以培訓(xùn)目的、層次與方法，數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計匯總、結(jié)果分析、數(shù)據(jù)圖解、需求結(jié)論為培訓(xùn)需求分析的基本流程，找到真正的培訓(xùn)需求，才能讓培訓(xùn)針對性的解決問題，提升培訓(xùn)收益，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求;分析;流程;研究

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能持續(xù)提升員工的知識、技能與工作態(tài)度等，從而為公司戰(zhàn)略的實施提供強(qiáng)有力的人才保障，為公司在市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)培訓(xùn)實踐中，有很多企業(yè)在并不需要的培訓(xùn)課程上花了冤枉錢。而究其原因，關(guān)鍵是企業(yè)缺乏有效的需求分析。

培訓(xùn)需求分析，始終是構(gòu)建培訓(xùn)體系的前端難題。如果需求分析不準(zhǔn)確，就會讓接下來的培訓(xùn)偏離軌道，做無用功，浪費企業(yè)的人力、物力和財力，卻收不到應(yīng)有的效果。如何進(jìn)行有效的需求分析是困擾很多企業(yè)和培訓(xùn)工作者的一個難題，本文通過對需求分析流程的簡要介紹，為企業(yè)進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析提供參考和借鑒。

一、確定目的、層次與方法

在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之前，首先要明確需求分析的目的，即通過培訓(xùn)需求分析，期望達(dá)到什么效果，然后通過需求分析模型，確定需求分析的層次與方法，即要確定如何操作以得到需求分析的結(jié)果，達(dá)到需求分析的目的。 需求分析模型，簡單的說就是明確培訓(xùn)需求分析“做什么”以及“如何做”的問題。構(gòu)建培訓(xùn)需求模型一般從四個層面進(jìn)行：組織分析、崗位分析、人員分析和財務(wù)分析。

1、組織分析

培訓(xùn)需求應(yīng)和公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求結(jié)合起來，對近期關(guān)注的重點和中長期的規(guī)劃有明確的認(rèn)識和合理的資源分配，避免平均用力，也要避免在錯誤的方面盲目傾斜。首先通過對組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度、組織環(huán)境與文化的分析、梳理，解決單純進(jìn)行培訓(xùn)所不能解決的問題，為員工個人績效有效轉(zhuǎn)化為組織績效打下堅實的基礎(chǔ)。其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展生命周期，分析現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況間的差距，并確定培訓(xùn)是否為解決這類問題的最有效的辦法。

2、崗位分析

培訓(xùn)需求分析應(yīng)重點關(guān)注關(guān)鍵核心崗位，公司內(nèi)部的崗位晉升通道和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，梳理高績效員工的崗位能力及完成任務(wù)所需的知識、技能來確定相關(guān)的培訓(xùn)需求，將其效果延伸到對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的長久支持上來。

基于員工能力提升的培訓(xùn)可以按照培訓(xùn)崗位模式的培訓(xùn)模型進(jìn)行，通過崗位任務(wù)、崗位工作、崗位能力和崗位需求四個維度，對培訓(xùn)進(jìn)行分析、規(guī)劃。將企業(yè)的每個崗位都按照相關(guān)的任務(wù)分解出應(yīng)做的工作、分析出應(yīng)具備的能力，然后再依據(jù)一定的需求標(biāo)準(zhǔn)確定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的所有崗位都按照以上流程進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出的結(jié)果即為企業(yè)按培訓(xùn)崗位模式的培訓(xùn)模型。

3、人員分析

人員分析主要是通過分析工作人員個體目前實際的工作績效與預(yù)期工作績效之間的差距，來判定是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要、哪些人需要以及應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)、是否做好了受訓(xùn)準(zhǔn)備等內(nèi)容。員工績效問題原因一般有環(huán)境原因和個人原因兩大類。環(huán)境原因包括技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、上級指導(dǎo)、溝通不夠等。如果環(huán)境原因造成員工績效問題，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問題也依然會存在，這需要通過其他方式而不只是培訓(xùn)去解決問題。若員工是由于能力原因?qū)е驴冃Р罹鄦栴}，企業(yè)通過對員工進(jìn)行崗位能力需求與實際能力差距評估或者依據(jù)勝任力模型進(jìn)行需求分析，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行員工個人培訓(xùn)需求的調(diào)研，確定相應(yīng)的培訓(xùn)需求。

4、財務(wù)分析

在財務(wù)層面，基于公司經(jīng)營狀況、培訓(xùn)需求、人員編制、企業(yè)文化等建立起一套動態(tài)的模型，用于根據(jù)年度培訓(xùn)計劃形成合理的預(yù)算及培訓(xùn)資源分配。通過財務(wù)層面的量化分析，確定不同種類、級別的資源對于公司內(nèi)部不同職能體系、部門乃至崗位的培訓(xùn)需求的優(yōu)先級、傾斜程度，借此形成公平的游戲規(guī)則。而從長遠(yuǎn)看，企業(yè)更應(yīng)該基于對各種績效評估、培訓(xùn)投入、經(jīng)營產(chǎn)出等歷史數(shù)據(jù)，對培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出效果予以更加科學(xué)、準(zhǔn)確的評價，在此基礎(chǔ)上對培訓(xùn)體系進(jìn)行不斷優(yōu)化，使得培訓(xùn)需求更加合理、準(zhǔn)確。

二、 數(shù)據(jù)收集

企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)研可通過調(diào)研問卷、關(guān)鍵人物訪談、自我分析、現(xiàn)場觀察、小組討論等方法和工具收集相關(guān)的信息。準(zhǔn)確而充分的數(shù)據(jù)信息將是下一步分析的基礎(chǔ)，千萬不要怕花時間去收集信息、理解信息，有時還需要根據(jù)收集的信息，反復(fù)進(jìn)行現(xiàn)場觀察或訪談挖掘信息，確保得到充分、真實、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，提高培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性。

三、統(tǒng)計匯總

統(tǒng)計匯總即通過匯總相關(guān)需求分析的數(shù)據(jù)，并進(jìn)行整理、統(tǒng)計，以總結(jié)相關(guān)培訓(xùn)需求的過程，基本上是通過統(tǒng)計表格來實現(xiàn)的，比如，對于選擇性問題，需要統(tǒng)計各選項的選擇數(shù)量和占問卷數(shù)量的百分比，對于開放性問題，可以歸納總結(jié)所有的答案并統(tǒng)計各答案的百分比。

四、結(jié)果分析

結(jié)果分析即對培訓(xùn)需求分析統(tǒng)計匯總的數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)果分析，并形成培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)計報告。培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)計報告：（1）報告提要，培訓(xùn)需求調(diào)查的目的及背景。（2）數(shù)據(jù)統(tǒng)計：培訓(xùn)方式需求、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)時間需求、授課方式需求、培訓(xùn)課程需求、培訓(xùn)講師需求等。（3）結(jié)果分析，這些數(shù)據(jù)反映了什么現(xiàn)狀，說明了什么問題。（4）結(jié)論，通過數(shù)據(jù)匯總和結(jié)果分析，得出需求結(jié)論。（5）建議，對培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置提出意見和建議。（6）其他，數(shù)據(jù)統(tǒng)計附表、問卷調(diào)研清單、關(guān)鍵人物訪談問題大綱等。

五、數(shù)據(jù)圖解

數(shù)據(jù)圖解即將培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果分析以各種圖表的形式呈現(xiàn)出來，例如餅圖、曲線圖或者雷達(dá)圖等，使調(diào)查到的數(shù)據(jù)能夠一目了然。其目的是詮釋分析結(jié)果，以便于全面了解培訓(xùn)情況和各個不同組織部門、不同崗位、不同層級的人員的現(xiàn)實情況以及培訓(xùn)差距，為培訓(xùn)提供直觀、可靠的決策依據(jù)。

六、需求結(jié)論

完成了培訓(xùn)需求調(diào)查分析的結(jié)果匯總與分析之后，培訓(xùn)需求結(jié)論一般通過正式的書面文字報告來呈現(xiàn)，即培訓(xùn)需求分析報告。培訓(xùn)需求分析報告可以作為培訓(xùn)申請和開展培訓(xùn)的正式文件，一般包括以下八項內(nèi)容， 報告提要，實施背景，目的與性質(zhì)，方法和流程，分析結(jié)果，簡要評價，參考意見，附錄。報告提要即對報告要點的概括;實施背景包括培訓(xùn)需求分析的時間、背景、條件等;目的與性質(zhì)是通過培訓(xùn)需求分析，期望達(dá)到什么效果;方法和流程包括培訓(xùn)需求的調(diào)查（對象、方式、流程）及分析（方法、流程）等;分析結(jié)果是統(tǒng)計匯總調(diào)查數(shù)據(jù)并分析;簡要評價是對分析結(jié)果進(jìn)行簡要評價，得出結(jié)論;參考意見是根據(jù)結(jié)果，對培訓(xùn)時間、方式、課程設(shè)置等提出參考意見;附錄包括調(diào)查分析時使用的相關(guān)圖標(biāo)、原始資料等。

撰寫培訓(xùn)需求分析報告應(yīng)注意以下問題：第一，報告中各項情況的分析和說明，必須有出處、有依據(jù)，不能主觀臆造;第二，報告內(nèi)容要全面，基本上應(yīng)涵蓋八項內(nèi)容;第三，表述要準(zhǔn)確，尤其是成果部分的表述準(zhǔn)確無誤，避免發(fā)生歧義;第四，簡明扼要，具有很強(qiáng)的說服力。

通過以上的介紹，我們明確了進(jìn)行有效培訓(xùn)需求分析的基本流程。需求分析是系統(tǒng)性培訓(xùn)工作的第一步，也是最重要的一步，需求分析準(zhǔn)確與否將直接決定培訓(xùn)效果，企業(yè)需要結(jié)合本企業(yè)的情況，認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析，找到真正的培訓(xùn)需求，才能讓培訓(xùn)針對性的解決問題，提升培訓(xùn)收益，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 田俊國，上接戰(zhàn)略，下接績效[M]，北京，北京聯(lián)合出版公司，2017.

[2] 張立志，培訓(xùn)進(jìn)化論：從培訓(xùn)專家到學(xué)習(xí)設(shè)計師[M]，企業(yè)管理出版社，2019.

[3] 陳軍、張殷殷，如何提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性[J]，北方經(jīng)貿(mào)，2011，（4期）.

[4]王宗興，新時期如何創(chuàng)新企業(yè)員工培訓(xùn)工作[J]，人力資源管理，2012，（6期）.

[5] 時勘，人力資源開發(fā)的心理學(xué)研究概況[J]，管理科學(xué)學(xué)報，2001，（3期）.

作者簡介：

陳文俊（1977年10月生），女，山西省文水縣人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，上海中聯(lián)重科樁工機(jī)械有限公司，研究方向：教育培訓(xùn).