國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失及其對(duì)策分析

尚軍潔

摘 ? ?要：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化使得國(guó)有建筑施工企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力在擴(kuò)大。合理的薪酬制度、高質(zhì)量的人力資源管理成為留住核心人才、降低企業(yè)人才流失概率的根本方法，這不僅有助于提升企業(yè)的管理成效，更能幫助企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)之中占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)。所以，相關(guān)工作人員必須深化對(duì)國(guó)企人才流失問題的研究。

關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè);人才流失;對(duì)策

1 ?引言

人才是國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展的重要資源，是實(shí)現(xiàn)民族振興的重要戰(zhàn)略資源。在《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》中指出，“人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。”對(duì)企業(yè)來講，人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。是其生存發(fā)展的重要資源，是獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一把利劍。對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)來講，經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高學(xué)歷人員、重要崗位人員都是人才。在深化改革過程中，國(guó)有建筑施工企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才現(xiàn)狀，以及管理上的各種原因?qū)е氯瞬帕魇П容^嚴(yán)重，如何引進(jìn)人才，留住人才，減少人才的流失成為重要的研究課題。

2 ?人才流失概述

人才流失指的是在某一領(lǐng)域和組織工作中表現(xiàn)出優(yōu)秀才能且對(duì)于其所在崗位未來發(fā)展起著重要作用和貢獻(xiàn)非常大的人基于非企業(yè)意愿的某些原因離開現(xiàn)有的工作崗位轉(zhuǎn)而加入其它團(tuán)體或者組織的一種現(xiàn)象。人才流失不僅會(huì)對(duì)建筑企業(yè)造成極大的影響，甚至對(duì)建筑行業(yè)產(chǎn)生一定的消極影響。首先，通常情況下，建筑企業(yè)人才流失中，其技術(shù)骨干、項(xiàng)目經(jīng)理等工程技術(shù)類、工程管理類人才占據(jù)了極大部分。同時(shí)，大學(xué)畢業(yè)生流失情況也較為突出。這些崗位都是建筑企業(yè)中極為重要的核心崗位，一旦發(fā)生人員流失，極容易導(dǎo)致生產(chǎn)停工、生產(chǎn)效率降低，進(jìn)而造成項(xiàng)目失敗的情況出現(xiàn)，為建筑企業(yè)帶來極大的經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響;其次，建筑企業(yè)人員流失后，容易導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密、客戶資源、關(guān)鍵技術(shù)等機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)增加，進(jìn)而在一定程度上影響了建筑企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;再次，對(duì)于建筑企業(yè)人才流失所空出的崗位，建筑企業(yè)需要重新招聘、培訓(xùn)，以此填補(bǔ)空出的崗位，這在一定程度上提高了重置成本;并且，建筑企業(yè)人才流失會(huì)從心理上對(duì)其他在職員工造成一定的影響，進(jìn)而影響其他在職員工的心理狀態(tài)以及工作熱情，影響建筑企業(yè)的員工穩(wěn)定;最后，如果建筑企業(yè)內(nèi)核心位置的員工以及極具影響力的員工離職，對(duì)于其下屬員工會(huì)產(chǎn)生極大的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)人才集體流失的情況出現(xiàn)，這種情況會(huì)對(duì)建筑企業(yè)產(chǎn)生極大的打擊和影響，不利于建筑企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。

3 ?國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失原因

3.1 ?個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因

因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”而離職的人員中，骨干員工和技術(shù)崗位人員占比較大。該企業(yè)員工通常能夠認(rèn)同的職業(yè)發(fā)展周期為3-5年，即從一般員工發(fā)展為骨干員工或職務(wù)/崗位得到晉升。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”離職，轉(zhuǎn)而加入其認(rèn)為更適合自身發(fā)展的企業(yè)。對(duì)于科研人員而言，專業(yè)技術(shù)性越強(qiáng)，越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，越能使其產(chǎn)生認(rèn)同感，薪酬福利越好，則其越有滿足感，反之亦然。不能不斷獲得有挑戰(zhàn)性的工作，是骨干技術(shù)人員離職的一個(gè)影響因素。另外，多數(shù)技術(shù)工作因流程相對(duì)固定，受外界因素影響較小，專業(yè)通用性強(qiáng)，跳槽的機(jī)會(huì)較多，也是技術(shù)人員離職率高的原因之一。

3.2 ?薪酬待遇與職位能力不符

同一領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨蠓浅４?，?dāng)企業(yè)的優(yōu)秀人才在本職崗位上的貢獻(xiàn)和付出明顯多于企業(yè)提供的薪酬待遇時(shí)，員工離職跳槽的幾率非常大。畢竟對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富又能力出眾的人才來說，如果不是現(xiàn)公司有什么非常吸引人的優(yōu)點(diǎn)的話，大多數(shù)人會(huì)選擇服務(wù)于薪資待遇更為優(yōu)厚的企業(yè)。如果是在某些行業(yè)人才極度緊缺的情況下，各個(gè)企業(yè)對(duì)于人才的需求非常旺盛，會(huì)有專門的獵頭進(jìn)行挖角，這也是導(dǎo)致人才流失非常重要的一個(gè)原因。

3.3 ?企業(yè)文化與員工價(jià)值觀不符

除了薪酬待遇會(huì)造成人才流失外，企業(yè)文化是否符合員工的價(jià)值觀也是影響企業(yè)能否留住人才的一個(gè)重要原因。舉例來說，某些以家族管理為主要管理模式的企業(yè)來說，管理層多為親屬關(guān)系，有能力的人才在企業(yè)內(nèi)無(wú)論做出多么巨大的貢獻(xiàn)可能都比不上與管理層有親屬關(guān)系的員工。有能力的員工這樣的企業(yè)中往往沒有得到應(yīng)有的重視，人才得不到重用無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)一定會(huì)離開企業(yè)，導(dǎo)致人才流失加劇。

4 ?國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失優(yōu)化對(duì)策

4.1 ?建立以人為本的管理理念

人才是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的因素，企業(yè)在制定發(fā)展目標(biāo)的過程當(dāng)中，應(yīng)該將人才的發(fā)展考慮其中。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)機(jī)制，給員工提供更多的發(fā)展空間。對(duì)員工來說，只有更加完善全面的培訓(xùn)期是才能夠提高員工基礎(chǔ)技能的提升，充分地發(fā)揮企業(yè)人力資源的價(jià)值，給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。所以企業(yè)給員工提供持續(xù)的培訓(xùn)，還要鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，不斷地發(fā)現(xiàn)工作當(dāng)中存在的問題，并且及時(shí)解決。促進(jìn)員工與其他企業(yè)之間的交流與學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)內(nèi)部決策的制定。其次，在企業(yè)內(nèi)部組織建立的過程當(dāng)中，也要以學(xué)習(xí)型組織建立為基礎(chǔ)，使員工能夠在一個(gè)知識(shí)分享的工作氛圍當(dāng)中進(jìn)行工作的調(diào)整和自我能力的發(fā)展。在給員工發(fā)放基本薪資的基礎(chǔ)之上，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，或者是福利的發(fā)放。只有推動(dòng)員工主人翁意識(shí)的建立，才能讓更多的員工深刻的認(rèn)識(shí)到企業(yè)給自己提供的發(fā)展機(jī)遇，才能不斷的提升工作積極性和工作效率，加強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2 ?做好職業(yè)規(guī)劃

注重專業(yè)技術(shù)型人才和企業(yè)的匹配度，以免一味追求職工的高學(xué)歷，一定要規(guī)避盲目引進(jìn)人才，導(dǎo)致人才和崗位存在沖突的情況。人才和崗位要進(jìn)行靜態(tài)、動(dòng)態(tài)匹配的有機(jī)整合，這樣才能夠?qū)I(yè)技術(shù)型人才的作用充分發(fā)揮出來?；趯I(yè)技術(shù)型的人才特征，創(chuàng)設(shè)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)包含其自身發(fā)展訴求，明確其在企業(yè)中的發(fā)展方向，為職工提供其展現(xiàn)個(gè)人特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，讓職工能夠和企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)，強(qiáng)化提升職工的歸屬感。管理工作者將專業(yè)技術(shù)型人才的職業(yè)規(guī)劃當(dāng)成是企業(yè)生存、發(fā)展中的必要投資，注重人才的未來發(fā)展以及其對(duì)企業(yè)的滿意度，為國(guó)企現(xiàn)代化發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。