對(duì)完善薪酬和人事管理體系構(gòu)架進(jìn)行探討

高振妍

【摘 ?要】論文在探討薪酬和人事管理體系架構(gòu)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出當(dāng)前薪酬和人事管理體系存在架構(gòu)單一、體系滯后、體系松散的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。據(jù)此，完善薪酬和人事管理體系架構(gòu)必須緊密結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展需要以及員工發(fā)展需要，從而才能在根本上挖掘薪酬和人事管理體系對(duì)于員工的激勵(lì)價(jià)值和激勵(lì)作用。

【Abstract】Based on the discussion of the current situation of the framework of salary and personnel management system， the paper points out that the current salary and personnel management system has the practical problems of single framework， lagging system and loose system. Accordingly， improving the framework of salary and personnel management system， we must closely integrate the needs of the overall development of enterprises and the development of employees， so as to fundamentally tap the incentive value and incentive role of salary and personnel management system for employees.

【關(guān)鍵詞】薪酬管理體系;人事管理體系;優(yōu)化策略

【Keywords】salary management system; personnel management system; optimization strategies

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）04-0029-02

1 引言

薪酬和人事管理體系作為人力資源管理的重要組成，不僅受到企業(yè)總體戰(zhàn)略的影響，還受到員工多樣性發(fā)展需要的制約。因而，用人單位在完善薪酬和人事管理體系構(gòu)架時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，通過(guò)科學(xué)的措施和有效的方法找到更多的優(yōu)化策略和管理思路。

2 薪酬和人事管理體系構(gòu)架的現(xiàn)狀

2.1 薪酬和人事管理體系構(gòu)架單一

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)的各項(xiàng)制度和體系也應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展而尋求改革和優(yōu)化。因此，企業(yè)薪酬和人事管理體系必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求和發(fā)展特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)體系和模式的多樣化和層次化。面對(duì)日益嚴(yán)峻的外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)體系，以報(bào)酬模式為主要薪酬管理模式的弊端也日益顯現(xiàn)，同時(shí)，人事管理體系的不足也有所體現(xiàn)。雖然大部分企業(yè)采用的是該類報(bào)酬模式，但在該模式下的人事管理制度不能滿足當(dāng)前員工的個(gè)性化發(fā)展需要，從而無(wú)法有效推進(jìn)公司效率和業(yè)績(jī)的提高。具體而言，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)員工福利的個(gè)性化制定就無(wú)法直接激發(fā)員工的工作積極性，這當(dāng)中所體現(xiàn)的是薪酬體系架構(gòu)的呆板化和固定化，缺乏一定的靈活性和協(xié)調(diào)性，影響人事管理體系構(gòu)架的科學(xué)性和有效性[1]。目前的薪酬管理體系和人事管理制度無(wú)法有效衡量員工的工作質(zhì)量和情況，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)辦法與員工的工作績(jī)效脫節(jié)，導(dǎo)致員工的工作積極性和效率低下，從而造成企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)效益不高。因此，要實(shí)現(xiàn)薪酬和人事管理體系架構(gòu)的改革，必須以員工發(fā)展視角作為思考路徑，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)量和勞動(dòng)收入的均衡化和科學(xué)化，從而完善和優(yōu)化薪酬和人事管理體系，挖掘員工在企業(yè)中的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。此外，該模式下的薪酬管理體系和發(fā)放過(guò)程，由于沒(méi)有按照員工的工作類型、工作層次進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)籌和劃分，因此，統(tǒng)一的待遇和統(tǒng)一的福利不能在企業(yè)中形成一定的差距感，員工也就無(wú)法在此基礎(chǔ)上進(jìn)行自我找差距和補(bǔ)短板，從而更無(wú)法找到不斷完善和優(yōu)化自我的動(dòng)力和途徑。

2.2 薪酬和人事管理體系滯后

薪酬和人事管理體系應(yīng)站在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的視角下，通過(guò)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地架構(gòu)起薪酬和人事管理體系，從而才能保證薪酬和人事管理體系架構(gòu)的科學(xué)性和有效性。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)在建立健全薪酬和人事管理體系過(guò)程中，常常忽視與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)合，背離企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬和人事管理體系，直接造成了薪酬和人事管理體系架構(gòu)的單一性，也導(dǎo)致了體系實(shí)施效果不理想。與此同時(shí)，薪酬和人事管理體系的建設(shè)也未聯(lián)系員工的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，很可能雖然體系的建構(gòu)考慮到未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，但由于沒(méi)有考慮到員工的真實(shí)需要和切身利益，因此，無(wú)法從根本上發(fā)揮出薪酬和人事管理體系對(duì)于員工的激勵(lì)作用[2]?？偠灾?，造成當(dāng)前薪酬和人事管理體系滯后的主要原因是沒(méi)有聯(lián)系企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工需求實(shí)際，或者通過(guò)照搬其他管理模式和管理策略來(lái)引導(dǎo)員工工作，但是在該類缺乏關(guān)聯(lián)性的工作模式背景下，其作用微乎其微。

2.3 薪酬和人事管理體系松散

當(dāng)前，企業(yè)的薪酬和人事管理體系除了架構(gòu)單一以及存在滯后性之外，還存在著體系松散的問(wèn)題。具體而言，當(dāng)前的薪酬和人事管理體系無(wú)法緊密結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)、崗位內(nèi)容等方面進(jìn)行科學(xué)分析，從而無(wú)法在全面把握員工工作背景的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)考核。不僅如此，大部分企業(yè)不具備統(tǒng)一的薪酬和人事管理標(biāo)準(zhǔn)，面對(duì)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，沒(méi)有科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，因而員工無(wú)法通過(guò)標(biāo)檢查來(lái)進(jìn)行修正和分析。同時(shí)，企業(yè)不具備薪酬和人事管理體系的反饋平臺(tái)和反饋機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)問(wèn)題頻出，從而造成考核結(jié)果與其工作情況不匹配，這極大地打擊了員工的工作熱情和積極性。

3 完善薪酬和人事管理體系構(gòu)架的策略分析

3.1 結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略

為有效挖掘和發(fā)揚(yáng)薪酬和人事管理體系對(duì)于員工的激勵(lì)作用，不斷提高和完善員工的工作能力和工作素養(yǎng)，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展續(xù)航保力，在完善薪酬和人事管理體系架構(gòu)的過(guò)程中，要充分考慮到企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，設(shè)定階段性和結(jié)構(gòu)性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度，從而在此基礎(chǔ)上，促進(jìn)人事管理體系走向階梯化和層次性。不僅如此，為有效結(jié)合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略與員工的微觀發(fā)展規(guī)劃，員工的薪酬直接與員工的能力和表現(xiàn)相互連接，薪酬和人事管理體系可以有效考核和衡量員工的工作狀況，同時(shí)，也能反映出員工對(duì)于各類工作任務(wù)的完成質(zhì)量和數(shù)量。此外，科學(xué)的薪酬和人事管理體系，能夠?yàn)閱T工和管理層搭建一個(gè)有效的溝通平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工通過(guò)有效交流，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的背景下，不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)突破與創(chuàng)新，從而在企業(yè)中形成一個(gè)良好的溝通氛圍[3]。通過(guò)聆聽(tīng)和吸納員工對(duì)于發(fā)展的反饋信息，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，還能幫助管理層理解員工視角，使其可以站在員工的位置上思考問(wèn)題和優(yōu)化策略，從而有效完善薪酬和人事管理體系架構(gòu)。

3.2 結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展需要

隨著改革開(kāi)放的不斷深入發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境極為復(fù)雜，因此，企業(yè)的發(fā)展也已受到了一定的挑戰(zhàn)。例如，企業(yè)產(chǎn)品成本的控制以及相關(guān)資金的周轉(zhuǎn)都面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，薪酬和人事管理體系也受到該類情況的影響和制約[4]。面臨如此現(xiàn)狀，企業(yè)的薪酬和人事管理體系架構(gòu)應(yīng)朝著層次化和個(gè)性化的方向發(fā)展，能夠凸顯員工的崗位類型和崗位特點(diǎn)，同時(shí)，也能反映出員工具體的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。具體而言，完善薪酬和人事管理體系要不斷結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展需要和現(xiàn)實(shí)情況不斷推陳出新，在整合和優(yōu)化傳統(tǒng)薪酬管理體制的背景下和基礎(chǔ)上，力求滿足員工的個(gè)人需要，從而促使員工保持高昂的工作熱情和積極性。

3.3 其他策略

完善薪酬和人事管理體系是一項(xiàng)系統(tǒng)性和統(tǒng)一性的工作。首先，應(yīng)堅(jiān)持企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為指引和方向，堅(jiān)持以人為本的原則不斷完善薪酬和人事管理體系架構(gòu)，只有將員工的發(fā)展置于企業(yè)的主體性地位，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展。因此，在建立健全薪酬和人事管理體系時(shí)，要考察每一位員工的切實(shí)需要，總結(jié)其差異性和統(tǒng)一性。其次，要優(yōu)化薪酬和人事管理體系的彈性結(jié)構(gòu)，剛性的薪酬和人事管理體系無(wú)法從根本上激勵(lì)員工，因此，當(dāng)代薪酬和人事管理體系的優(yōu)化要走向個(gè)性化和動(dòng)態(tài)化。隨著企業(yè)和時(shí)代的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬和固定薪酬、不同崗位和不同工作內(nèi)容的有機(jī)結(jié)合，從而在提高薪酬公平性的同時(shí)，也體現(xiàn)出差距性。最后，完善薪酬和人事管理體系架構(gòu)，離不開(kāi)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和員工長(zhǎng)期發(fā)展以及外部市場(chǎng)環(huán)境的考察，應(yīng)堅(jiān)持薪酬制度的公開(kāi)和透明，提高薪酬和人事管理體系架構(gòu)的科學(xué)性和公平性，從而才能有效挖掘薪酬和人事管理體系對(duì)于員工的激勵(lì)作用。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬和人事管理體系對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和員工的成長(zhǎng)具有重要意義，其不僅可以提高員工的工作效率和工作熱情，還可促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益的提升。面對(duì)新時(shí)期薪酬和人事管理體系的弊端和不足，應(yīng)緊密結(jié)合現(xiàn)實(shí)工作的具體情況，通過(guò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和部門的職能戰(zhàn)略的結(jié)合，堅(jiān)持以人為本，制定相關(guān)原則和方法，推進(jìn)薪酬和人事管理體系的科學(xué)化和規(guī)范化發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)斗力。

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