工作—家庭平衡影響創(chuàng)新績(jī)效研究

張伊 趙爽

摘要 ?本文通過(guò)現(xiàn)代社會(huì)普遍存在的加班現(xiàn)象，引出背后隱藏的工作-家庭平衡問(wèn)題，回顧現(xiàn)有的與工作-家庭平衡、創(chuàng)新績(jī)效和包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的理論和文獻(xiàn)，提出變量之間的影響機(jī)制，最后提出科學(xué)合理的對(duì)策建議，以提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。

關(guān)鍵詞：工作-家庭平衡;創(chuàng)新績(jī)效;包容型領(lǐng)導(dǎo);資源保存理論

1 引言

2019年3月27日，GitHub上發(fā)布了一個(gè)名為“996，ICU”的項(xiàng)目，寓意為“工作996，生病ICU”。據(jù)調(diào)查，互聯(lián)網(wǎng)、金融、文化傳媒、房地產(chǎn)和教育行業(yè)處于加班排行榜前五名。由此看來(lái)，加班在各個(gè)行業(yè)都是“家常便飯”。然而個(gè)體的時(shí)間和精力是有限的，根據(jù)資源保存理論（conservation of resources，COR）[1]（Hobfollse，1989），個(gè)體擁有的心理資源是不變的，如果把時(shí)間和精力投入到一個(gè)領(lǐng)域，另一個(gè)領(lǐng)域必然會(huì)相應(yīng)減少。由于個(gè)體完成工作任務(wù)和履行家庭責(zé)任都需要消耗其物質(zhì)、心理等資源[2]（趙富強(qiáng)，2018），因此工作上過(guò)多的占用會(huì)導(dǎo)致個(gè)體工作和家庭生活兩個(gè)領(lǐng)域之間的不平衡。這些不平衡會(huì)通過(guò)影響個(gè)人的認(rèn)知活動(dòng)、情感活動(dòng)和意志，將這些負(fù)面情緒帶到工作中，從而影響了員工的績(jī)效表現(xiàn)[3]（趙富強(qiáng)，2016）。創(chuàng)新績(jī)效是在相關(guān)領(lǐng)域中具有創(chuàng)造性的、價(jià)值性的產(chǎn)出[4]（Tierney&Farmer，2002 ）。作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展壯大的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)緊跟時(shí)代發(fā)展的必然要求。通過(guò)創(chuàng)新，企業(yè)得以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。個(gè)體的創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)[5]（Anderson &Potonik and Zhou，2014）?？梢詾槠髽I(yè)帶來(lái)更大的效益，因此提高員工創(chuàng)新績(jī)效對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有重要的意義。

2 工作-家庭平衡與創(chuàng)新績(jī)效

工作和家庭是現(xiàn)代人生活的最主要的領(lǐng)域，個(gè)體在其中扮演著多重角色，相互切換。在員工的價(jià)值觀中存在著平衡工作和家庭關(guān)系的理念，同時(shí)這也是組織關(guān)注的重點(diǎn)。當(dāng)個(gè)體扮演的工作角色過(guò)多地占用時(shí)間和精力時(shí)，就不能很好地勝任家庭角色。不能正確處理來(lái)自工作的壓力與來(lái)自生活的壓力時(shí)，就產(chǎn)生了工作-家庭沖突。與此同時(shí)，個(gè)體在工作或家庭中產(chǎn)生的正面情緒，這種積極作用也會(huì)影響另一個(gè)領(lǐng)域，由此促進(jìn)其在另一個(gè)領(lǐng)域的表現(xiàn)。由此，工作-家庭沖突和促進(jìn)構(gòu)成了平衡的潛在維度。生活壓力的增加和工作競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，使個(gè)體更容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，工作-家庭沖突會(huì)降低員工的工作表現(xiàn)。而能夠處理好工作和家庭之間角色分配的員工則會(huì)在兩個(gè)領(lǐng)域都有較好表現(xiàn)，即達(dá)到工作-家庭平衡。個(gè)體的工作-家庭平衡會(huì)提高創(chuàng)新績(jī)效，為組織創(chuàng)造更高效益。

全球化的今天，所有組織都面臨著產(chǎn)品生命周期縮短、技術(shù)更新加快的動(dòng)態(tài)環(huán)境。迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)的加劇對(duì)組織創(chuàng)新提出了更高要求，為了企業(yè)的生存、成長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，組織需要更多的創(chuàng)新[6] （Scott &Bruce，1994）。而組織創(chuàng)新以個(gè)體創(chuàng)新為基礎(chǔ)。因此提高員工個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。幫助員工實(shí)現(xiàn)工作和家庭之間的平衡，可以使企業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而提高員工的創(chuàng)新績(jī)效。

3 包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

隨著社會(huì)的開(kāi)放和員工的多樣化、差異化，過(guò)去重權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不再適應(yīng)新時(shí)代的管理環(huán)境，而是需要一種了解和認(rèn)同員工，關(guān)注員工需求的具有同理心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即包容型領(lǐng)導(dǎo)。包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的需求和感受，彼此尊重和認(rèn)可，工作氛圍更加民主自由，易于激發(fā)下屬的潛力和積極性，與員工建立一種共贏關(guān)系。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，員工是組織的一部分，受到組織環(huán)境的影響，個(gè)體與環(huán)境會(huì)共同作用于人的行為。與個(gè)體差異相比，組織環(huán)境的差異對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效差異的影響更大[7]（Mumford&Hunter，2005）。

“海納百川，有容乃大”，包容不僅體現(xiàn)出個(gè)人的道德修養(yǎng)，更包含了深?yuàn)W的管理智慧。一個(gè)開(kāi)放包容的領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)下屬的創(chuàng)新[8]（Dess&Picken，2000）。與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以人為本，將人和事很好地融合，且適應(yīng)性強(qiáng)，有利于處理復(fù)雜的管理情境[9]（Choi，Tran&Park，2015）。這種“關(guān)系型”領(lǐng)導(dǎo)能夠滿足下屬的需求，平等、包容、民主地對(duì)待每個(gè)員工，在使員工為組織利益和目標(biāo)共同努力的同時(shí)，也能夠理解他們的個(gè)性和差異，為員工創(chuàng)造積極向上的組織環(huán)境[10]（Carmeli，2010）。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)在管理中具有較大的優(yōu)勢(shì)?？梢允箚T工感受到組織的支持[11]（Nembhard& Edmondson，2006），激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，從而正向促進(jìn)員工的創(chuàng)造力 [12]（景保峰，2015 ）。因此包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響心理資本，在員工工作-家庭平衡對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響中，起到重要的調(diào)節(jié)作用。

4 啟示與展望

根據(jù)研究結(jié)果提出以下科學(xué)合理的對(duì)策建議，來(lái)提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的生存能力。首先，員工的創(chuàng)新能力是寶貴的個(gè)人資源。在“交換”的過(guò)程中，創(chuàng)新績(jī)效作為創(chuàng)新的成果和最終實(shí)現(xiàn)，從某種程度來(lái)說(shuō)，它是一塊可以獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的敲門(mén)磚。其次，有效改善領(lǐng)導(dǎo)方式也是非常重要的，因?yàn)樗潜容^典型的影響員工創(chuàng)新績(jī)效的組織情境因素之一。本研究結(jié)論表明，如果領(lǐng)導(dǎo)在員工的日常生活和職業(yè)生活中是具開(kāi)放、包容的，在組織中營(yíng)造出一種輕松的氛圍，那么員工會(huì)更偏向于提出創(chuàng)新想法，采取創(chuàng)新行為，進(jìn)而提高自身的創(chuàng)新績(jī)效。其次，研究結(jié)果表明，創(chuàng)新績(jī)效不僅僅受到領(lǐng)導(dǎo)這一外部因素的影響，員工自身對(duì)待創(chuàng)新的態(tài)度十分重要，而且對(duì)于提高其創(chuàng)新績(jī)效有獨(dú)特的影響。在這個(gè)過(guò)程中，心理資本作為個(gè)體在創(chuàng)新領(lǐng)域中的自我信念與自我肯定起到了至關(guān)重要的作用。在組織中，當(dāng)員工完成某項(xiàng)艱巨的工作任務(wù)時(shí)，無(wú)論成功或者失敗，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)和激勵(lì)員工，而不應(yīng)該漠不關(guān)心或者嚴(yán)厲批評(píng)，哪怕一句簡(jiǎn)短的表?yè)P(yáng)和贊許，可能也會(huì)使員工獲得信心。另外，領(lǐng)導(dǎo)者自身應(yīng)該為員工樹(shù)立榜樣，應(yīng)該在管理活動(dòng)中以身作則，不僅為了營(yíng)造一種有利于創(chuàng)新的組織氣氛，也給員工創(chuàng)新樹(shù)立良好的榜樣目標(biāo)。

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基金項(xiàng)目：本文受教育部產(chǎn)學(xué)合作協(xié)同育人項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：201802353053）;大連市社科院2019年度智庫(kù)重大調(diào)研課題（項(xiàng)目編號(hào)：2019dlsky068）;大連大學(xué)教改課題“《管理學(xué)》雙語(yǔ)課程建設(shè)”和2019年大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃省級(jí)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：201911258083）的資助。

[作者簡(jiǎn)介] 張伊（1996—），女，漢族，河北唐山人，就讀于大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué);通訊作者：趙爽（1980.9—），女，漢族，山東肥城人，大連理工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)博士，副教授，研究方向：組織理論、人力資源管理;