淺析員工職場偏差行為

黃依琳 孫明貴

[摘要]當(dāng)今越來越多的組織成員開始產(chǎn)生職場偏差行為，這是一種工作場所的負(fù)面行為，將對組織內(nèi)的其他成員和所在組織產(chǎn)生較多的負(fù)面影響。據(jù)此本研究將對員工職場偏差行為的定義和維度、影響因素及導(dǎo)致的結(jié)果進行闡述，并在最后提出減少員工職場偏差行為的管理解決方案。

[關(guān)鍵詞]職場偏差行為;維度;影響因素;結(jié)果;管理解決方案

引言

近年來，員工職場偏差行為（Deviant Behaviors）在組織中出現(xiàn)的越來越普遍。據(jù)研究表明，高偏差行為所導(dǎo)致的成本遠遠高于組織公民行為的收益[1]。因此，越來越多的組織開始關(guān)注員工的職場偏差性行為。數(shù)據(jù)表明，有35%-75%的員工在組織中出現(xiàn)過偷竊、蓄意破壞以及遲到早退等偏差行為[2]。基于員工自由裁量行為（如欺詐和盜竊）所導(dǎo)致的成本每年超過40億美元[3]。由此導(dǎo)致的指控相關(guān)行為或濫用訴訟數(shù)量成本也急劇上升[4]。因此，本研究將從職場偏差行為的定義和維度、產(chǎn)生的原因及導(dǎo)致的結(jié)果三個方面進行詳細(xì)說明，并對減少該行為的發(fā)生提出建議。

職場偏差行為的概念界定與分類

2.1 職場偏差行為的概念

員工職場的偏差行為（Workplace Deviance）普遍存在于組織中，對它的提出可追溯到KATZ所提出的組織成員的角色外行為[5]。對于職場偏差行為的研究主要將其描述為組織成員在自我利益或者破壞性思維的驅(qū)動下，所做的違背組織規(guī)范的行為[6]。員工偏差行為會對組織和組織內(nèi)所在個體產(chǎn)生負(fù)面影響。Robinson和Bennett則認(rèn)為違背組織相關(guān)的行為準(zhǔn)則且會對組織及所在成員產(chǎn)生危害的行為是職場偏差行為。

2.2 職場偏差行為的分類

1998年開始，員工職場偏差行為開始往雙因素結(jié)構(gòu)進行發(fā)展，這是迄今為止最被學(xué)者們接受并且使用的分類結(jié)構(gòu)。Bennett和Robinsn在2000年對四因素結(jié)構(gòu)進行后續(xù)的研究，對四個部分進行了整合，最終形成了兩個層面的偏差性行為：組織職場偏差行為包含了生產(chǎn)型和財產(chǎn)型兩個部分;人際職場偏差行為包含了政治型和個人侵犯型兩個部分。

職場偏差行為的影響因素

3.1 人格因素

Berry等得出人格特質(zhì)中的宜人性和責(zé)任心都與人際偏差行為和組織偏差行為具有負(fù)相關(guān)性，從而證明職場偏差行為與人格特質(zhì)具有不同的關(guān)系。而Russell等人也指出，人格特征將對員工的偏差行為產(chǎn)生較大影響。其指出當(dāng)員工具有高責(zé)任心，或者傾向于與他人形成信賴關(guān)系的人將更有可能致力于組織，并且避免參與損害組織或組織成員的偏差性行為。

3.2 組織情境因素

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)因素

主管對于員工是否產(chǎn)生職場偏差行為有很大的影響。研究表明，高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量與一系列積極的追隨者結(jié)果相關(guān)。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的特點是尊重，信任，喜歡，承諾和相互影響。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)下屬成員通過領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得寶貴的資源，那么其能夠在工作中表現(xiàn)更好來回報該行為。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換中的領(lǐng)導(dǎo)者將給予追隨者更多的信任、責(zé)任、尊重和愛，員工需要承擔(dān)更大的責(zé)任，故更有可能參與組織公民行為，從而減少職場偏差行為。

3.2.2 組織公平

根據(jù)公平理論指出，由于比較這樣的現(xiàn)象在職場環(huán)境中普遍存在，而個體的心理以及行為非常容易受到感知比較結(jié)果的影響。基于社會交換理論，當(dāng)組織成員在組織中獲得負(fù)面情緒或體驗時，其傾向于表現(xiàn)出負(fù)反饋行為，該類行為包括職場偏差行為。因為社會交換是有風(fēng)險的，當(dāng)員工和組織進行社會交換時，如果其感知到和組織之間的交換關(guān)系是不對等的，那么其就容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，這將大大增加產(chǎn)生偏差性行為的可能性。

員工職場偏差行為導(dǎo)致的結(jié)果

4.1 員工層面

從個人層面來看，根據(jù)員工職場偏差行為的嚴(yán)重性不同可以分為政治型偏差性行為和個人侵犯型行為。政治型偏差行為主要包括了談?wù)撆c工作無關(guān)的是非、惡性競爭等行為。第一，這將導(dǎo)致企業(yè)員工花費更少的精力專注于自身的工作內(nèi)容，降低了個人的工作績效;第二，該行為將使得同事之間的關(guān)系處于緊張的狀態(tài)，這對于團隊工作之間的相互合作是不利的;第三，因為成員彼此之間的不友好狀態(tài)將更加容易導(dǎo)致相互之間的惡性競爭，真正優(yōu)秀的成員不能脫穎而出導(dǎo)致打擊自信心。個人侵犯型行為包括了口頭辱罵、性騷擾等更加嚴(yán)重的個人偏差行為。第一，這將對同事的個人尊嚴(yán)產(chǎn)生打擊，容易導(dǎo)致被打擊人員的情緒產(chǎn)生抑郁，甚至產(chǎn)生相關(guān)心理疾病;第二，嚴(yán)重的個人侵犯有可能產(chǎn)生相關(guān)人員的人身安全問題;第三，該行為有可能導(dǎo)致觸犯法律行為準(zhǔn)則的犯罪性行為。

4.2 組織層面

從組織層面來看，根據(jù)員工職場偏差行為的嚴(yán)重性不同可以分為生產(chǎn)型偏差行為和財產(chǎn)型偏差行為。生產(chǎn)型偏差行為主要包括了遲到早退、工作效率低下、時間減少等相關(guān)行為。首先這將導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率降低，減少了資源配置的有效性，減少組織的可持續(xù)競爭力;其次，偏差行為導(dǎo)致了企業(yè)員工的工作時間的減少，從而對組織績效產(chǎn)生影響。而財產(chǎn)型偏差行為包括了收受回扣、破壞設(shè)備等嚴(yán)重行為。首先這將對企業(yè)的財產(chǎn)造成直接性的損害，增加企業(yè)的經(jīng)濟成本;其次，嚴(yán)重的組織偏差行為的產(chǎn)生將對企業(yè)的組織倫理氛圍產(chǎn)生較大影響，形成不好的企業(yè)風(fēng)氣。

減少員工職場偏差行為的建議

由于員工職場偏差行為將導(dǎo)致多種不良后果，故企業(yè)需要采取相關(guān)管理措施減少員工職場偏差行為的產(chǎn)生，具體總結(jié)為以下幾點：首先，由于員工的個人人格特質(zhì)是員工職場偏差行為產(chǎn)生的原因之一，故企業(yè)在進行人員招聘的時候，需要對員工的個人特征進行評估，進而選擇更加富有工作責(zé)任心以及性格優(yōu)良的工作人員;其次，企業(yè)需要對員工進行相關(guān)的管理培訓(xùn)，讓其認(rèn)識到偏差行為的危害性，并且培訓(xùn)可以大大減少員工因故意長時間的休息以及降低工作質(zhì)量的情況產(chǎn)生。在進行培訓(xùn)時，也應(yīng)該強調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)之間交流溝通的重要性，因為擁有較低領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的成員更加有可能會產(chǎn)生職場偏差行為。由于領(lǐng)導(dǎo)在與下屬之間充當(dāng)了很重要的作用，企業(yè)也可以讓團隊領(lǐng)導(dǎo)多多觀察團隊成員的情緒變化，并經(jīng)常性地與成員進行溝通交流，提高和成員之間的交換關(guān)系，這將使得員工產(chǎn)生負(fù)面行為的概率大大降低。

結(jié)論

員工的職場偏差行為作為一種負(fù)面行為為企業(yè)上下帶來了影響，但是只要組織和員工共同協(xié)作努力，就可以有效避免企業(yè)成員的該種負(fù)面行為的產(chǎn)生，增加組織的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]TEPPER B J， HENLE C A， LAMBERT L S， ET AL. Abusive supervision and subordinates' organization deviance. [J]. J Appl Psychol，2008，87（6）：721-732.

[2] PricewaterhouseCoopers[Z]. Global Economic Crime Survey Report，2005.

[3] JACOBA M. LILIUS， MONICA C. WORLINE， SALLYMAITLIS，ET AL. The Contours and consequences of ?compassion at Work[J]. Journal of Organizational Behavior， 2008， 29（2）.

[4] GARDNER S， JOHNSON P R . The leaner， meaner workplace： strategies for handling bullies at work[J]. Employment Relations Today，2010，28（2）：23-36.

[5]KATZ D. The motivational basis of organizational behavior[J]. Behavioral Science，1964，9 （2） ：131～146.

[6]APPELBAUM S H， IACONI G D， MATOUSEK A. Positive and negative deviant workplace behaviors： causes， impacts， and solutions[J]. Corporate Governance International Journal of Business in Society， 2007， 7（5）：586-598.