經(jīng)典測(cè)評(píng)方法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的加劇，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的體現(xiàn)為以先進(jìn)研發(fā)技術(shù)和制造工藝為依托的產(chǎn)品質(zhì)量的全面競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品依賴(lài)優(yōu)秀的人員，能否吸引和保留足夠多與公司戰(zhàn)略發(fā)展匹配的人員，成為影響公司競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。如何能夠預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)工作績(jī)效，減低人員入職后的風(fēng)險(xiǎn)和流失率，人才測(cè)評(píng)技術(shù)為此提供重要的科學(xué)依據(jù)。本文首先對(duì)人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和常見(jiàn)種類(lèi)做了系統(tǒng)論述，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合M企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)該公司引入測(cè)評(píng)工具前后的招聘效果做了詳細(xì)對(duì)比研究，研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)典測(cè)評(píng)工具的使用極大的改善了M公司的招聘效果。同時(shí)，該研究也具有較強(qiáng)的企業(yè)現(xiàn)實(shí)和理論意義，最后，本文也指出接下來(lái)研究的方向和重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：測(cè)評(píng)方法 招聘 研究

1 M公司情況及招聘狀況介紹

1.1 M公司情況介紹

M公司坐落于廣東省佛山市。是目前全球最具規(guī)模的家用電器供應(yīng)商。M公司內(nèi)有完善的研發(fā)和生產(chǎn)體系。產(chǎn)品遠(yuǎn)銷(xiāo)國(guó)內(nèi)外，在世界多個(gè)國(guó)家和地區(qū)建設(shè)有銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)。2017年，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入突破三百億元的大關(guān)。其中國(guó)外銷(xiāo)售達(dá)20億美元。根據(jù)相關(guān)品牌研究單位的估計(jì)，M公司品牌價(jià)值接近百億元人民幣。未來(lái)，M公司將在加大自主技術(shù)研發(fā)之外，積極引進(jìn)世界上先進(jìn)的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，從而推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全球布局進(jìn)而積極推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，構(gòu)建以顧客為中心的新型企業(yè)，并逐步實(shí)現(xiàn)成為世界領(lǐng)先的白色家電制造企業(yè)。

1.2 M公司招聘情況介紹

截止2018年11月，M公司在冊(cè)員工總數(shù)15393人，與上月環(huán)比下降1.6%，同比增加5.0%。從同比情況來(lái)看M公司員工總數(shù)呈現(xiàn)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。

由于制造業(yè)招聘量大的特征，M公司采用多種招聘渠道來(lái)招聘員工，M公司常用的有外部招聘和內(nèi)部招聘兩種形式。外部招聘主要采用員工推薦、勞務(wù)派遣、人才市場(chǎng)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式。內(nèi)部招聘主要采用內(nèi)部發(fā)布通知、張貼信息欄等方式進(jìn)行。

M公司員工招聘情況呈現(xiàn)如下特點(diǎn)，首先，員工進(jìn)入公司后短期內(nèi)流失率較大。員工流失率較高，跟公司福利、生活、工作環(huán)境等很多方面有關(guān)。但入職后短期內(nèi)就離開(kāi)的現(xiàn)象，一定跟招聘中我們沒(méi)有很好的傳達(dá)信息有關(guān)。招聘處于人才戰(zhàn)略的第一道門(mén)戶(hù)，招聘方法的選擇、流程的設(shè)置、效果的評(píng)估等等都會(huì)影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。

其次員工滿意度非常低，員工進(jìn)入公司上班后出現(xiàn)工作不適應(yīng)，對(duì)工作節(jié)奏認(rèn)識(shí)不深刻等情況。長(zhǎng)期不適應(yīng)的積累，導(dǎo)致工作氛圍受到巨大影響。

最后，M公司面試官面試能力不足，且公司重視程度不夠，相關(guān)培訓(xùn)缺乏。錄用決策大部分時(shí)候都是憑感覺(jué)做出，沒(méi)有系統(tǒng)的接受過(guò)面試能力的培訓(xùn)。面試能力指面試官準(zhǔn)確把握應(yīng)聘者與企業(yè)職位匹配水平的能力，做到人崗匹配。一般從面試官接受培訓(xùn)狀況、應(yīng)聘者對(duì)面試官評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)，試用期流失率等三方面來(lái)衡量面試能力高低狀況。

2經(jīng)典測(cè)評(píng)工具介紹

為了改善人才招聘的質(zhì)量，古往今來(lái)的心理學(xué)家、教育工作者和人力資源工作者發(fā)明了很多測(cè)評(píng)方法，這些方法從不同緯度提出改進(jìn)招聘工作的建議和做法。常見(jiàn)的有心理測(cè)評(píng)、投射測(cè)試、筆試、公文筐測(cè)試等，每種方法各有特點(diǎn)，充分的了解和使用可以顯著改善招聘工作的準(zhǔn)確率

2.1 測(cè)評(píng)工具運(yùn)用的理論基礎(chǔ)

個(gè)體差異：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在、不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。

工作差異原理：不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。并不是每個(gè)人都具有駕駛戰(zhàn)斗機(jī)所需要的身體素質(zhì)，也并不是每個(gè)人都能把我們的大學(xué)英語(yǔ)課程講授得清楚。正所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。

人崗匹配原理，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

正是個(gè)體差異、工作差異兩種情況的存在，給了人員測(cè)評(píng)得以發(fā)展的堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)。為人才測(cè)評(píng)的大跨步開(kāi)展創(chuàng)造了條件。

2.2 經(jīng)典測(cè)評(píng)工具的種類(lèi)及其特點(diǎn)

知識(shí)測(cè)評(píng)：美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類(lèi)學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求，六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：1.記憶。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)的記憶，包括對(duì)具體知識(shí)及抽象知識(shí)的識(shí)記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。2.理解。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)的敘述、解釋、歸納，比識(shí)記知識(shí)進(jìn)了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。3.應(yīng)用。要求應(yīng)試者對(duì)概念、原理、法則加以應(yīng)用，測(cè)評(píng)應(yīng)試者應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題的能力。4.分析。要求應(yīng)試者把某一事實(shí)材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問(wèn)題的能力。5.綜合。要求應(yīng)試者對(duì)各部分、各要素重新組合成一個(gè)更合理的新的整體，測(cè)評(píng)應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力。6.評(píng)價(jià)。要求應(yīng)試者對(duì)某個(gè)結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。筆試由于具有操作簡(jiǎn)單，評(píng)分公平等特點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)中廣泛應(yīng)用。

心理測(cè)評(píng)：心理測(cè)試是指在控制情景的情況下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。職業(yè)心理測(cè)評(píng)是企事業(yè)單位在招聘中判定求職者個(gè)體差異的有效工具。它是一種比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，在國(guó)外被廣泛應(yīng)用。常見(jiàn)的心理測(cè)試種類(lèi)有職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試等。這些測(cè)試中又尤其以霍蘭德人格測(cè)試影響范圍最大，而尤其出名。

3 M公司應(yīng)用測(cè)評(píng)工具的實(shí)踐

為了改變員工離職率居高不下、滿意度下降等方面的情況，公司結(jié)合實(shí)際情況，開(kāi)始引入測(cè)評(píng)工具和方法來(lái)改善企業(yè)的招聘實(shí)踐，公司首先從加強(qiáng)崗位分析、增強(qiáng)主管人員培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作做起，然后系統(tǒng)的增加了筆試、心理測(cè)評(píng)等手段來(lái)系統(tǒng)的改進(jìn)招聘實(shí)踐。

3.1 加強(qiáng)工作崗位分析

崗位分析是科學(xué)招聘的前提，只有清晰的了解崗位的工作內(nèi)容和要求，才能為招聘到合適的人打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。缺乏崗位分析的招聘猶如建在空中的樓閣。公司組建以人事部門(mén)牽頭各部門(mén)參與的工作崗位分析團(tuán)隊(duì)，對(duì)公司內(nèi)各崗位做了系統(tǒng)分析。對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、能力要求做詳細(xì)梳理和登記。從而為招聘到合適人才提供了保證。

3.2 加強(qiáng)面試官面試能力培訓(xùn)

面試官是直接站在公司前沿，跟應(yīng)聘者接觸的人員。面試官能力的高低，直接決定能不能為公司挑選出合適的人員。因此面試官面試能力的培養(yǎng)必須要重視。公司針對(duì)人員測(cè)評(píng)工具的使用和注意事項(xiàng)，特意設(shè)立面試官認(rèn)證制度，只有認(rèn)證合格的人員才可以參與招聘工作，認(rèn)證不合格人員，哪怕職位在高，也不允許參與招聘錄用面試中。針對(duì)面試官認(rèn)證辦法出臺(tái)詳細(xì)培訓(xùn)細(xì)則，只有接受了相關(guān)的培訓(xùn)并經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核，才可以拿到面試官資格證。從而從總體上保證了面試官面試能力的高素質(zhì)。進(jìn)而為挑選合適人才提供了保證

3.3 針對(duì)不同人員選用不同測(cè)評(píng)工具

基層員工數(shù)量大，采用基礎(chǔ)知識(shí)筆試來(lái)做第一層篩選，筆試題難度很低，通過(guò)筆試可以把明顯不符合要求的人員排除在面試之外，筆試合格人員進(jìn)入主管面試環(huán)節(jié)，受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的主管，通過(guò)員工面試表現(xiàn)來(lái)做出最后錄用決定?；A(chǔ)筆試，保證了效率，主管面試保證了質(zhì)量。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是保證公司技術(shù)取勝的關(guān)鍵，公司高度重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)理論基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)能力。針對(duì)這兩項(xiàng)素質(zhì)，M公司采用行業(yè)最前沿知識(shí)作為專(zhuān)業(yè)筆試題，筆試之外增加了霍蘭德測(cè)試等心理測(cè)評(píng)手段。只有筆試和心理測(cè)試完全達(dá)標(biāo)的才最終進(jìn)入到面試環(huán)節(jié)。

基層管理人員的一舉一動(dòng)直接影響公司的價(jià)值觀，管理人員往往會(huì)成為員工效仿的對(duì)象，管理人員的認(rèn)知和行為，往往會(huì)對(duì)公司管理帶來(lái)非常重大的影響。這些特點(diǎn)要求我們高度重視管理人員招聘工作。針對(duì)該崗位特點(diǎn)，招聘中引入了心理測(cè)評(píng)手段，重點(diǎn)衡量管理人員的動(dòng)機(jī)和社會(huì)人格跟公司整體氛圍的匹配情況。

高層管理人員的工作動(dòng)機(jī)直接影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，故公司對(duì)該類(lèi)人員的引進(jìn)非常謹(jǐn)慎，從獵頭的推薦開(kāi)始，經(jīng)歷第一輪面試、第二輪面試等，最后增加了公文筐測(cè)試和投射測(cè)試等兩種經(jīng)典測(cè)評(píng)方法，從而來(lái)判斷求職者的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，從而保證良好的招聘效果。

3.4 測(cè)評(píng)工具有效性的對(duì)比分析

采用新的人才測(cè)評(píng)工具后，M公司經(jīng)過(guò)半年時(shí)間，人員狀況呈現(xiàn)如下特點(diǎn)，

員工離職率有明顯下降，從圖表中可以看出，從當(dāng)年三月開(kāi)始，離職率從28%下降到穩(wěn)定15%左右，員工離職的現(xiàn)象有了顯著改善。尤其是入職半年內(nèi)的員工離職率更是下降明顯。但同時(shí)員工的內(nèi)部晉升率并沒(méi)有顯著改善，這個(gè)具體原因需要做進(jìn)一步的研究和分析員工產(chǎn)能穩(wěn)定中有上升：通過(guò)M公司提供的詳細(xì)產(chǎn)能數(shù)據(jù)可以看出，從當(dāng)年3月開(kāi)始，員工的直接產(chǎn)能有了顯著改善，誠(chéng)然，產(chǎn)能的進(jìn)步是由于多種因素導(dǎo)致，但招聘到合適的員工肯定是其中重要的因素之一。

招聘成本分析有顯著下降，招聘成本是前期招聘規(guī)劃是否科學(xué)、組織是否順暢、執(zhí)行是否到位的總體體現(xiàn)，是前面一切活動(dòng)的數(shù)量化表示。由于離職率的下降，招聘人員工作量下降，季度核算的人均招聘成本有了顯著改善，這從間接上反映了人才測(cè)評(píng)工具的使用，對(duì)公司招聘工作的改進(jìn)有了很大幫助。

4結(jié)論

4.1經(jīng)典測(cè)評(píng)工具運(yùn)用的一些經(jīng)驗(yàn)

通過(guò)M公司半年多的實(shí)踐，經(jīng)典的測(cè)評(píng)工具對(duì)改善企業(yè)招聘效果會(huì)有較大作用。在M公司的實(shí)踐表明可以極大的降低離職率提升滿意度和人均產(chǎn)能。從M公司使用效果看，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)典測(cè)評(píng)工具的研究和學(xué)習(xí)有非常強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

4.2本文的不足和進(jìn)一步研究努力方向

由于作者理論深度、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面的欠缺，本文的調(diào)查研究還不夠深入。調(diào)查方法可以進(jìn)一步多樣化。本文對(duì)應(yīng)用測(cè)評(píng)工具前后的效果有做對(duì)比分析，但是由于應(yīng)用時(shí)間較短、數(shù)據(jù)受限等因素，故對(duì)比的不夠詳細(xì)，在接下來(lái)研究中要加強(qiáng)這方面的深入。

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作者簡(jiǎn)介：白國(guó)超（1981—），男，河南濮陽(yáng)人，碩士，助教研究方向：人力資源在企業(yè)中的應(yīng)用。