目標(biāo)管理在G公司績(jī)效考核中的應(yīng)用

摘要：目標(biāo)管理作為一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法，已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到成功應(yīng)用，而在我國(guó)國(guó)企績(jī)效考核中的運(yùn)用還是一種新的趨勢(shì)。本文通過(guò)對(duì)G公司原有績(jī)效考核方案的實(shí)例分析，闡述了目標(biāo)管理在G公司年度考核中的具體應(yīng)用，并在系統(tǒng)總結(jié)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中凸顯的問(wèn)題基礎(chǔ)上，提出了有針對(duì)性的改進(jìn)設(shè)想。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理;績(jī)效考核;應(yīng)用

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法，亦稱“成果管理”。目標(biāo)管理運(yùn)用在企業(yè)績(jī)效考核中，明確了考核目標(biāo)、激發(fā)了員工內(nèi)生動(dòng)力，破除了傳統(tǒng)國(guó)企“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的管理弊端，對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到很大的促進(jìn)作用，逐漸受到越來(lái)越多國(guó)有企業(yè)的青睞和重視。筆者根據(jù)自己在企業(yè)管理工作中的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，就G公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，對(duì)如何運(yùn)用目標(biāo)管理改進(jìn)績(jī)效考核體系做了一些分析，希望能對(duì)其他公司運(yùn)用目標(biāo)管理提供一些借鑒思路。

一、G公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

G公司是一家中小型泛金融國(guó)企，公司業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不大，人員流動(dòng)性極低。面對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境和較低的工作壓力，公司“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象比較突出。公司成立之初在績(jī)效考核方面也進(jìn)行了一定探索，但在指標(biāo)設(shè)置和考核上流于形式，不能起到獎(jiǎng)勤罰懶和績(jī)效改進(jìn)的效果。具體表現(xiàn)如下：

（一）考核目的存在偏差。年度考核只是為了兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)，跟公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)，考核流于形式，結(jié)果平均主義。

（二）考核指標(biāo)不夠科學(xué)。跟多數(shù)傳統(tǒng)國(guó)企一樣，G公司主要從德能勤績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，軟指標(biāo)（德能勤）只有簡(jiǎn)單文字描述，沒(méi)有具體衡量標(biāo)準(zhǔn)。硬指標(biāo)（績(jī)）的設(shè)置與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)聯(lián)不大，內(nèi)容不明確且標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，導(dǎo)致考核結(jié)果普遍“高分”。

（三）員工認(rèn)可度不高。采用績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于所站角度、所掌握信息不同可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，加之沒(méi)有科學(xué)的指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果并不買賬。

二、目標(biāo)管理在績(jī)效考核中的具體應(yīng)用

2015年初，公司經(jīng)營(yíng)班子在多方考察后，決定從觸動(dòng)利益最小的年度考核試水，開(kāi)始進(jìn)行目標(biāo)管理與績(jī)效考核接軌的探索，按照“目標(biāo)任務(wù)清晰、壓力層層傳遞、考核客觀公正、獎(jiǎng)罰區(qū)分嚴(yán)明”的原則，從以下六個(gè)步驟開(kāi)展年度考核工作：

（一）確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。每年1月中旬召開(kāi)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，參照之前制定的五年規(guī)劃進(jìn)展及上一年度工作目標(biāo)完成情況，與會(huì)各層級(jí)人員共同商討并確定本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年度重點(diǎn)任務(wù)分工。

（二）確定部門(mén)工作目標(biāo)。各部門(mén)通過(guò)對(duì)部門(mén)職責(zé)的梳理，結(jié)合公司年度重點(diǎn)任務(wù)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，并與分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定本部門(mén)的工作目標(biāo)。

（三）確定個(gè)人工作目標(biāo)。部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)第二步驟確定的部門(mén)工作目標(biāo)，為部門(mén)員工列示本部門(mén)工作目標(biāo)，員工根據(jù)崗位職責(zé)“認(rèn)領(lǐng)”任務(wù)，并與部門(mén)負(fù)責(zé)人商定各自的工作目標(biāo)。

（四）根據(jù)需要修正工作目標(biāo)。為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)因不可控力不適宜繼續(xù)執(zhí)行的目標(biāo)予以修訂或刪除，對(duì)因環(huán)境變化或其他原因而需追加的任務(wù)進(jìn)行增列。

（五）考核目標(biāo)執(zhí)行情況。在考核周期結(jié)束后，對(duì)照本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重點(diǎn)工作，分級(jí)、分層逐步開(kāi)展考核工作。首先，所有被考評(píng)人根據(jù)工作目標(biāo)完成情況給出“自評(píng)分”;其次，考核小組成員綜合評(píng)議后打分;最后，由人力資源部統(tǒng)計(jì)綜合得分并報(bào)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

（六）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用。年度考核結(jié)果存入員工人事檔案，作為年終獎(jiǎng)發(fā)放、職級(jí)薪等調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)資格的依據(jù)。對(duì)于考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)人員，由直接上級(jí)與其共同制定下年度培訓(xùn)及改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)計(jì)劃列入下一年度個(gè)人工作目標(biāo)。

三、運(yùn)行中凸顯的問(wèn)題

在運(yùn)用目標(biāo)管理進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)踐后，G公司當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況和員工滿意度都有了一定提升，員工的精神面貌也得到了進(jìn)一步改善。但在目標(biāo)管理實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中還是凸顯出一些問(wèn)題。一是員工思想認(rèn)識(shí)不足，走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。二是主管跟蹤輔導(dǎo)不夠，被動(dòng)輔導(dǎo)甚至撒手不管的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。三是實(shí)施過(guò)程繁瑣，過(guò)多的填表和文案工作讓員工和主管人員疲于應(yīng)付。

四、對(duì)存在問(wèn)題的改進(jìn)設(shè)想

一是加大宣傳培訓(xùn)力度。運(yùn)用宣講會(huì)、座談會(huì)、QQ群、微信群等形式分階段、分層次、分部門(mén)進(jìn)行全員培訓(xùn);加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中層及以上管理人員的宣貫和培訓(xùn)，幫助他們扭轉(zhuǎn)觀念、掌握任務(wù)分解、溝通輔導(dǎo)、績(jī)效面談等技巧。二是加大主管跟蹤輔導(dǎo)力度。利用雙方工作中經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道隨時(shí)跟蹤目標(biāo)進(jìn)度，糾錯(cuò)糾偏;定期向下級(jí)通報(bào)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度，便于相互之間協(xié)調(diào)配合;主動(dòng)幫助下級(jí)解決問(wèn)題，掃清實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙。三是推行信息化管理模式。借助集團(tuán)的HR系統(tǒng)和OA系統(tǒng)平臺(tái)，將日常的原始記錄、數(shù)據(jù)搜集、目標(biāo)責(zé)任書(shū)、考核量表、考核打分、結(jié)果申訴等都通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息化手段來(lái)解決。

綜上所述，目標(biāo)管理雖有其無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)，但存在一些不足。在實(shí)際推行過(guò)程中，除了要掌握具體的理論和方法外，還要注意引導(dǎo)員工自我管理的意識(shí)，改進(jìn)主管工作作風(fēng)和工作方法，充分運(yùn)用信息化系統(tǒng)，建立健全配套規(guī)章制度，使目標(biāo)管理的推行建立在一定的思想基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)之上。針對(duì)國(guó)有企業(yè)，目標(biāo)管理的推行和發(fā)展任重而道遠(yuǎn)，需要逐步推行，長(zhǎng)期堅(jiān)持，不斷完善，從而使目標(biāo)管理發(fā)揮預(yù)期的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫立兵.國(guó)企績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與績(jī)效考核管理.化工管理，2008（7）28-30.

[2] 曹宏亮.國(guó)企績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略.管理縱橫，2010（9）32-34.

[3] 王丹.國(guó)企績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀與改進(jìn)辦法研究.管理縱橫，2011（8）134-135.

[4] 梁振東.目標(biāo)管理在企業(yè)管理人員績(jī)效考核中的應(yīng)用.河北能源技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（3）No1：47-49.

[5] 王艷.論績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法——目標(biāo)管理.經(jīng)營(yíng)管理者，2011（5）176-177.

作者簡(jiǎn)介：

馬麗君（1980，12-）女，回族，籍貫：河南洛陽(yáng)，畢業(yè)于北方民族大學(xué)，單位：合肥興泰股權(quán)投資管理有限公司，職稱：人力資源部負(fù)責(zé)人。