企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的變革

羅穎

摘要：在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的各種信息都可以被整合為信息數(shù)據(jù)，所以企業(yè)人力資源管理也不例外。那么，企業(yè)可以順應(yīng)該潮流，利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，如員工培訓(xùn)、招聘、績(jī)效管理等方面，從而可以提升企業(yè)人才資源管理效率。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;大數(shù)據(jù)

引言：從企業(yè)發(fā)展的環(huán)節(jié)中看，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必要管理方式，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式較為落后，使得企業(yè)人才的來(lái)源、使用、管理中都存在問(wèn)題。不過(guò)，在大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理，恰好可以改善這些問(wèn)題，使得可以提高企業(yè)人力資源管理效率，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

一方面，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，為了可以提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這就需要企業(yè)定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，促使員工提升職業(yè)技能。但是，從以往的企業(yè)員工培訓(xùn)管理方式中看，大多數(shù)企業(yè)均會(huì)采用統(tǒng)一化的方式進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就會(huì)造成所有企業(yè)員工都會(huì)接受同等的知識(shí)培訓(xùn)。而在企業(yè)員工的職業(yè)技能水準(zhǔn)本身就存在差異，有些職業(yè)技能水準(zhǔn)較高的員工會(huì)認(rèn)為參加這些培訓(xùn)會(huì)議屬于浪費(fèi)時(shí)間，有些職業(yè)技能水準(zhǔn)較低的員工會(huì)認(rèn)為會(huì)對(duì)自己有明顯的提升效果。所以，企業(yè)員工培訓(xùn)的效果是因人而異的。那么，這對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)管理而言，同樣會(huì)使得企業(yè)培訓(xùn)管理的效果也存在差異。

另一方面，當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)方式呈現(xiàn)多樣化，如講座、公開(kāi)課等方式，雖然從表面上看可以由專業(yè)人士帶動(dòng)企業(yè)員工共同參與培訓(xùn)課堂，但是從實(shí)際效果上看，由于這些培訓(xùn)方式并不能長(zhǎng)期保持在企業(yè)內(nèi)部，這就使得短期的培訓(xùn)并不能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生較大的促進(jìn)作用，所以從根本上并未有所改變。因此，這就需要企業(yè)注重員工培訓(xùn)的質(zhì)量，而不是關(guān)注于形式化培訓(xùn)。但是，就目前企業(yè)展開(kāi)培訓(xùn)活動(dòng)所耗費(fèi)的成本來(lái)看，既會(huì)在培訓(xùn)活動(dòng)中消耗較多的時(shí)間成本，又會(huì)在培訓(xùn)活動(dòng)中付出較多的財(cái)力、物力、人力成本，這就會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，而這也是諸多企業(yè)員工培訓(xùn)“名存實(shí)亡”的根本原因。因此，基于以上企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了可以改善這些培訓(xùn)問(wèn)題，企業(yè)可以選用大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理系統(tǒng)，使得可以提升企業(yè)員工培訓(xùn)的效果，主要分為以下兩個(gè)方面。

其一，由于人力資源管理系統(tǒng)是依賴于信息化網(wǎng)路技術(shù)，既具有操作便利性的特點(diǎn)，又具有多樣化處理員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，而且可以根據(jù)企業(yè)員工部門(mén)、崗位、職業(yè)等類型的不同制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容，使得可以形成多樣化的培訓(xùn)方案，這樣就可以形成較為完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。其二，該人力資源管理系統(tǒng)還可以將培訓(xùn)信息同時(shí)傳達(dá)給多個(gè)員工，而員工還可以將自己的培訓(xùn)結(jié)果上傳到管理系統(tǒng)中，使得審核和培訓(xùn)人員可以隨時(shí)查閱基層員工的培訓(xùn)報(bào)告，這就可以動(dòng)態(tài)掌握企業(yè)員工的培訓(xùn)情況，既有利于隨時(shí)調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)員工的培訓(xùn)方案，又有利于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理效率，從而有利于提升企業(yè)員工的技能水準(zhǔn)。另外，人力資源管理系統(tǒng)還會(huì)隨時(shí)跟進(jìn)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度，記錄企業(yè)員工學(xué)習(xí)的成果，并且會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)成果進(jìn)行合理地評(píng)估考核，同時(shí)最終還會(huì)將這些培訓(xùn)信息整理成檔案數(shù)據(jù)加載到員工的個(gè)人檔案中，這就可以促進(jìn)企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)在人才招聘中的應(yīng)用

從以往的企業(yè)人力資源招聘方式來(lái)看，一方面主要是在每年的高校畢業(yè)季，企業(yè)會(huì)派遣人事部門(mén)相關(guān)的招聘專員，根據(jù)需要的專業(yè)進(jìn)入到高校中招聘高校人才。另一方面，主要是通過(guò)他人引薦，或者挖掘其他企業(yè)的專業(yè)人才，以及到當(dāng)?shù)氐娜瞬刨Y源市場(chǎng)中進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。那么，從這兩種招聘方式來(lái)看，既會(huì)消耗大量的時(shí)間成本，又會(huì)消耗一定的人力、物力、財(cái)力成本，同時(shí)還不能準(zhǔn)確地判斷該人才的從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活經(jīng)歷等方面信息，這就不能保證所招聘人員是否符合企業(yè)真正的用人需求。

那么，反觀大數(shù)據(jù)背景下的人才招聘方式，一方面可以通過(guò)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，如BOSS直聘、智聯(lián)招聘等方式，企業(yè)可以在這些人才招聘門(mén)戶網(wǎng)站中發(fā)布相關(guān)招聘信息，并且在這些網(wǎng)站中還具有線上投寫(xiě)簡(jiǎn)歷、與招聘人員在線交互信息的功能，所以企業(yè)招聘人員不再需要通過(guò)線下自主尋找人才的方式，僅僅可以通過(guò)線上辦公的方式就可以解決人才招聘難題，同時(shí)還可以通過(guò)求職者所填寫(xiě)的簡(jiǎn)歷信息，對(duì)求職者做以初步的人才判斷，這樣就可以省去大量的時(shí)間、人力、物力等成本，從而提升企業(yè)人才招聘效率。另一方面，企業(yè)還可以在網(wǎng)絡(luò)上建立屬于自己的企業(yè)官網(wǎng)，然后在官網(wǎng)上增設(shè)人員招聘欄目，將所需要的人才類型、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)技能等信息都可以填補(bǔ)在網(wǎng)頁(yè)中，最后在人才招聘網(wǎng)頁(yè)中留有官方招聘人員的郵箱地址。那么，這樣就可以借助于大數(shù)據(jù)的廣泛性，吸引更多的人才自主地將個(gè)人電子簡(jiǎn)歷投送到郵箱進(jìn)行審核，如果在初步通過(guò)的情況下就可以邀約進(jìn)行面試，這就可以簡(jiǎn)化傳統(tǒng)企業(yè)人才招聘的繁瑣流程，從而提升人才招聘效率。另外，在招聘人才的過(guò)程中，由于通過(guò)大數(shù)據(jù)背景下的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道進(jìn)行招聘，所以整個(gè)招聘流程更為清晰明了，這就有利于增強(qiáng)企業(yè)人力資源部門(mén)的權(quán)責(zé)意識(shí)。

三、大數(shù)據(jù)在員工績(jī)效管理中的應(yīng)用

顧名思義，所謂績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得可以制定出考核指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全方位考核和評(píng)定，并且可以將考核結(jié)果與員工的工資薪酬緊密結(jié)合，使得在這樣的作用下不斷激發(fā)員工的工作積極性。那么，如果將大數(shù)據(jù)融入到企業(yè)的績(jī)效管理中，首先必須要消除員工的投機(jī)主義和個(gè)人主義行為，使得可以優(yōu)化員工績(jī)效管理的考評(píng)方式，從而建立以數(shù)據(jù)作為依據(jù)的員工考評(píng)工具。其次，企業(yè)的管理者也可以利用大數(shù)據(jù)預(yù)先對(duì)每個(gè)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析，使得可以制定出完整科學(xué)的考核指標(biāo)體系，同時(shí)還可以利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，針對(duì)每個(gè)員工的行為、業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行分析，最終就可以計(jì)算出準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。最后，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，讓企業(yè)員工知曉績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容并進(jìn)行充分討論，在聽(tīng)取各方意見(jiàn)之后，然后再利用大數(shù)據(jù)共同確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方案，這樣就可以消除考核中員工的抵觸情緒，從而有利于促使員工績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是貫穿企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，既可以為企業(yè)提供源源不斷的專業(yè)人才，又可以為企業(yè)建設(shè)科學(xué)的人才管理管理機(jī)制。因此，這就需要企業(yè)依托大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景，積極自主地創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，從而可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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