模糊層次分析法在基層員工績效考核中的應(yīng)用
——以QH油田采氣工為例

楊嶺 張娟 陳艷波 張毅濤 賈海濱 劉大福 孔宜燕

1.中國石油青海油田采氣二廠； 2.中國石油青海油田黨委組織部（人事處）

前言：模糊評價是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素清晰化、定量化，進(jìn)行綜合評價的一種方法[1]。

層次分析法是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法。常被運用于多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多要素、多層次的非結(jié)構(gòu)化的復(fù)雜決策問題，具有十分廣泛的實用性[2]。

在績效考核評價中，存在指標(biāo)部分可定量、但大量只能定性的現(xiàn)象。因此，評價時常用到模糊評價的方法進(jìn)行定量化處理，評價出考核對象所處級別的概率，提高評價結(jié)果的準(zhǔn)確性[3]。但各級指標(biāo)權(quán)重的確定需要專家的知識和經(jīng)驗，具有一定的缺陷，為此，本文采用層次分析法來確定基層績效考核體系中各評價指標(biāo)的權(quán)系數(shù)，使其更有合理性，更符合客觀實際并易于定量表示，從而提高模糊綜合評判結(jié)果的準(zhǔn)確性[4]。

一、基層員工績效考核的意義

績效考核，是企業(yè)通過設(shè)定目標(biāo)、制定標(biāo)準(zhǔn)，定期對員工崗位工作完成的程度、質(zhì)量及效果進(jìn)行考核評定，考察企業(yè)各類員工的工作業(yè)績[5]。績效考核是人力資源管理的重要一環(huán)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的體現(xiàn)，也是員工工作效果的檢驗，對員工起到監(jiān)督與激勵的作用[6]。

采氣A廠是國有大型油氣田QH油田公司的主力油氣生產(chǎn)單位，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的基層員工績效考核指標(biāo)體系，從理論上探討基層員工的工作業(yè)績和效率，發(fā)現(xiàn)一線員工的優(yōu)勢與不足，挖掘其工作潛能和，結(jié)合獎勵機制激發(fā)他們的工作激情，促進(jìn)全廠干部職工能力素質(zhì)的全面提升。

二、QH油田采氣A廠基層員工績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。認(rèn)真分析采氣A廠戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，逐級分解到部門目標(biāo)、個人目標(biāo)，達(dá)到三個層級考核的統(tǒng)一，進(jìn)而選擇合理評價方法進(jìn)行績效考核。

2.按崗考核原則?？己酥笜?biāo)的選擇緊緊圍繞最能反應(yīng)崗位價值創(chuàng)造、工作質(zhì)效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，體現(xiàn)出差異化。

3.激勵為主的原則。以優(yōu)化資源配置、提升基層員工業(yè)務(wù)水平提升和基層管理加強為主要出發(fā)點，激發(fā)廣大基層工的參與積極性、工作主動性和主觀能動性[7]。

4.可操作原則。在能滿足考核目的的基礎(chǔ)上，最大限度的精準(zhǔn)化考核項目，清晰化考核內(nèi)容，簡化考核方式，利于結(jié)果的收集和分析[8]。

三、QH油田采氣A廠基層員工績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在原有考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照設(shè)計流程、原則和框架，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料和制度規(guī)章[9]～[13]，經(jīng)人事部門組織全廠干部職工進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織專家論證分析，最終制定出一套適用于一線基層員工績效考核的指標(biāo)體系，詳見圖1所示。各考核指標(biāo)的具體說明詳見表1所示。

圖1 采氣A廠基層員工績效考核指標(biāo)體系

表1 考核指標(biāo)含義說明

四、實例應(yīng)用

以該廠某作業(yè)區(qū)的一個采氣班組為例，其考核者共有10人，包含班組長1人、副組長1人、班組成員6人、協(xié)作對象2人。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

構(gòu)建此次評價體系層次結(jié)構(gòu)模型的目標(biāo)層Z、準(zhǔn)則層C、指標(biāo)層P，見圖1所示。

（二）構(gòu)造判斷矩陣

判斷矩陣的標(biāo)度，根據(jù)科學(xué)試驗和數(shù)學(xué)驗算，采用1～9比率標(biāo)度法，比較簡便、精確。具體標(biāo)度及其含義，見表2。

表2：1～9比率標(biāo)度法

建立目標(biāo)層Z到準(zhǔn)則層C的判斷矩陣BZ→C,準(zhǔn)則層C到指標(biāo)層P的判斷矩陣：

（三）層次單排序

利用和積法求解判斷矩陣的最大特征根和特征向量。

（四）矩陣的一致性檢驗

引入判斷矩陣最大特征根以外的其余特征根的負(fù)平均值CI作為量度一致性檢驗方法。為了度量不同階判斷矩陣是否具有滿意一致性，引入了判斷矩陣的平均隨機一致性指標(biāo)RI，具體數(shù)值見表3。其計算公式為：。

表3 平均隨機一致性指標(biāo)RI

當(dāng)隨機一致性比率CR滿足：CR＜0.1 時，則認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就應(yīng)該調(diào)整判斷矩陣，使之達(dá)到滿意的一致性為止。

（五）層次總排序

計算某一層次所有因素對最高層相對重要性的權(quán)重稱為層次總排序。

通過層次分析法得出的本次考核員工1的二階權(quán)系數(shù)即為：

（六）模糊評價

（1）構(gòu)建模糊因素集

選取采氣班組所有成員為評價對象：A={班長，副班長，成員1，成員2，成員3，成員4，成員5，成員6，協(xié)助1，協(xié)助2}。

評價集為：V={優(yōu)，良，中，合格，不合格}。其中對于所打績效考核得分≥9分為“優(yōu)”，8-9分為“良”，7-8分為“中”，6-7分為“合格”，小于6分的為“不合格”。

（2）根據(jù)班組內(nèi)部一季度全員互評打分表的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，數(shù)學(xué)處理得出評價對象各自的因素評價矩陣。此處選則評價對象{成員2}的互評結(jié)果為例進(jìn)行分析。

（七）結(jié)果分析

由以上計算結(jié)果可以清晰看出，例選績效考核對象“成員2”的考評結(jié)果有35.46%的概率為“優(yōu)”，21.62%的概率為“良”，21.20%的概率為“中”，10.81%的概率為“合格”，10.91%的概率為“不合格”。根據(jù)最大隸屬度原則可知，“成員2”的考核結(jié)果最終為“優(yōu)”。其在“產(chǎn)量指標(biāo)”和“效益指標(biāo)”的完成情況為“優(yōu)”，但在“控制指標(biāo)”和“能力指標(biāo)”均只為“中”。此外，其“評議指標(biāo)”考核情況也較好，結(jié)果為“良”。根據(jù)這樣的考核結(jié)果分析，人事部門和班組所在作業(yè)區(qū)可清晰的了解到一線基層作業(yè)人員的各項情況，客觀公正公平的掌握大家的業(yè)務(wù)和業(yè)績的具體情況，進(jìn)而有助于作業(yè)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和廠人事部門對相應(yīng)人員的管理做出針對性安排和調(diào)整，進(jìn)而推進(jìn)全廠基層員工素質(zhì)和能力的整體提升。

五、結(jié)束語

本文根據(jù)QH油田采氣A廠的實際廠況，在征求各方專家、油田業(yè)務(wù)主管部門和全廠干部職工大量意見和建議以及查閱大量資料的基礎(chǔ)上，構(gòu)建采氣A廠基層員工績效考核指標(biāo)體系。選用層次分析法，克服了主觀直接定權(quán)重的弊端，客觀確定各層級各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，利用全員參與的考核互評打分表數(shù)據(jù)，運用模糊方法進(jìn)行評價分析，最終根據(jù)最大隸屬度原則，得出被考核者最有可能的考核結(jié)果。通過此過程的評價分析，可清晰的反映出被考核者在各考核指標(biāo)的實際情況，便于發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足所在，挖掘出基層員工業(yè)績能力提升的方向性和可能性，進(jìn)而利于全廠人力資源管理和業(yè)務(wù)技能管理的優(yōu)化與提升，促進(jìn)采氣A廠持續(xù)高效發(fā)展。