淺談企業(yè)如何留住人才

摘要：習近平總書記說過：“古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強國?！?019年，北京、上海、西安等大城市紛紛上演“搶奪人才大戰(zhàn)”，在戶籍和購房等政策上給予高端人才（積分制）政策傾斜，想盡辦法吸引和留住人才。不管是國家、地方還是企業(yè)，人才都是第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，人才是源動力，如何能夠吸引和留住人才成了企業(yè)管理永恒的課題，只有培養(yǎng)和留住人才，才能保持高水平的管理和高效益的產(chǎn)出，才能保持企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè);留住;人才

1 現(xiàn)階段企業(yè)流失人才問題

第一、現(xiàn)階段企業(yè)人才流失現(xiàn)狀。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人們擇業(yè)的固有觀念已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變，人才和資金一樣，都在市場中流動追逐高收入高利潤，傳統(tǒng)的鐵飯碗意識越來越低，尤其是現(xiàn)在的80后和90后擇業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，“居有常、業(yè)無變”在很多年輕人那里真成了“居無常、業(yè)有變”了，工作常常換來換去，人才流動已經(jīng)成為一種常態(tài)，“跳槽”已經(jīng)不是什么新鮮事物，研究人才流失、如何留住人才？正在成為各企業(yè)重點研究的課題。

第二、人才流失原因分析。個人角度分析：個人對薪酬的要求、對自我價值的實現(xiàn)、對住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關(guān)系等其他要求，都決定在一個固定的企業(yè)里是否能長期工作下去，因素較多，流動成為高概率行為。企業(yè)角度分析：企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，人文關(guān)懷不夠，不能是人才舒心的工作，導致人才流失;企業(yè)內(nèi)部分配機制固化，在同等勞動強度下，個人收入差別很大，導致人才流失;企業(yè)自身給員工的發(fā)展空間與發(fā)展機會不夠，績效考核機制不夠合理，晉升通道不暢，提拔任用論資排輩，打擊人才工作熱情，導致人才流失。社會角度分析：我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、住房等條件都遠不如發(fā)達地區(qū)，再加之收入差距很大，目前社會上的誘惑，功利價值觀的影響，人才流動觀念的更新，都是企業(yè)的人才流失催化劑。

2 企業(yè)留住人才的策略

第一、建立差別化的薪酬體制，適當提高特殊人才的待遇。首先企業(yè)的薪酬不能低于同行薪酬水平，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對崗位員工有足夠大的吸引力。其次打破固定薪酬制度，訂出具有吸引力的薪酬待遇，把薪酬和工作成績掛鉤，提高效益獎勵，尤其是對高精尖人才，比如：企業(yè)中“技能專家” “高級技師” “大賽獲獎選手” 人才，對企業(yè)有重大貢獻的人才實行重獎，這樣才能對員工產(chǎn)生有效的激勵作用，在以后的工作中員工將會更加努力。

第二、職業(yè)生涯規(guī)劃，升職空間順暢，實現(xiàn)自我價值。首先企業(yè)要對新入職人員（大學生和職業(yè)技校生）進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對自己有個一清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括工作技能提高的規(guī)劃和職務(wù)職稱升遷的規(guī)劃，給員工實現(xiàn)個人價值一個發(fā)展的空間和平臺，不論資排輩，盡可能提供給員工較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作，因此企業(yè)要改革原有的職務(wù)升職制度，給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，打開人才的職務(wù)職稱晉升通道。

第三、加大培訓培養(yǎng)力度。企業(yè)要堅持 “師帶徒”“崗位練兵”等傳統(tǒng)的方式，促進新入職員工和青年人才的成長。強化培訓工作，為員工提供多的外培和深造機會，鼓勵人才參加函授、脫產(chǎn)、進修等繼續(xù)教育，營造良好學習氛圍，激發(fā)員工的學習積極性，全方位培養(yǎng)好人才，不斷提高人才的專業(yè)知識、服務(wù)能力和道德品質(zhì)，努力探索靈活多樣的人才培養(yǎng)機制。

第四、拓寬人才引進渠道。除常用的公開考試、考核招聘等方式，利用“師帶徒”加快青年人才成長，在引進人才的基礎(chǔ)上，要加大培訓，盡力做到“人盡其才、才盡其用”，孫中山說“人能盡其才則百事興”。發(fā)揮好人才專長，懂得愛才、惜才，打造一支作風優(yōu)良、對黨忠誠、服務(wù)人民的優(yōu)秀人才隊伍，形成尊重人才的良好社會氛圍。引進和培養(yǎng)大學生和技術(shù)工人，對每年新入廠的大學生和新招入廠的工人，以“師帶徒”的形式確立關(guān)，簽訂師徒協(xié)議，讓新老職工結(jié)對子，進行傳幫帶。培養(yǎng)過程中師徒之間應(yīng)制定學技術(shù)目標和個人成長規(guī)劃，做到有計劃促進青工健康成長。強化師傅“不僅管徒弟技能提升，還要管徒弟的生活、以及個人成長和思想進步”的責任意識。

第五、企業(yè)組織人事部門，應(yīng)該把做好人才隊伍建設(shè)工作作為首要任務(wù)，采用多種方式，切實留住優(yōu)秀人才。建立完善的人才管理制度，建立人才庫，建立良性的干部隊伍梯隊建設(shè)，有一技之長的人員，取得社會認可的各種資質(zhì)（證）人員劃入企業(yè)人才庫。建立各類人才檔案，長期跟蹤考察，發(fā)現(xiàn)問題及時提出，對于一些有思想、有文化、有溝通能力的好苗子采取壓擔子和階段談話等方式促進快速成才。在干部選拔聘任時優(yōu)中選優(yōu)，力求選拔聘任干部不失誤而且有說服力，真正做到重視人才、任人唯賢，在企業(yè)里營造一種人人爭當先進、個個爭做人才的良好氛圍

第六、發(fā)揮黨群工會職能，做好員工思想工作，做好人才的心理疏導。企業(yè)一定把“廠務(wù)公開”，把關(guān)系員工利益的獎金分配和各種福利待遇政策做到公平公正公開，把政策解釋好，做好心理疏導和解釋工作，讓員工心氣順工作才能熱情高，對年輕人多關(guān)心，多和他們聊天溝通，了解其內(nèi)心的訴求和想法，對于遇到困難的員工給予關(guān)懷，談心聊天進行疏導，送去溫暖，讓員工有家的感覺。

3 培養(yǎng)良好的“以人為本”企業(yè)文化

大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。企業(yè)的員工體檢、休假、療養(yǎng)優(yōu)勢發(fā)揮出來，關(guān)心關(guān)愛長期在外工作的一線員工，給他們實行家屬反探親政策，提高所以員工的主人翁意識和忠誠度，培養(yǎng)正確的人生觀和價值觀，宣傳時代楷模，學習70年國慶獲得國家勛章和國家榮譽稱號人物“干驚天動地事、做隱姓埋名人”精神，開展豐富多彩的文體活動，讓員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，能得到精神和身心上愉悅。

營造一種優(yōu)秀企業(yè)文化，讓員工感覺到自己在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作，他才能精神舒暢開心工作，有了這樣的氛圍，才能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才會有持久的生命力，一個企業(yè)有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，打出品牌。同時還要增強員工之間相互的信任、交流、溝通，構(gòu)建和諧企業(yè)。優(yōu)秀企業(yè)文化成為不可估量的無形資產(chǎn)。

4 建立企業(yè)良性考核與激勵機制

企業(yè)要留住人才，必須建立科學的考核與激勵機制，考核的目標明確，原則清晰，方法適當，嚴考核硬兌現(xiàn)，對考核結(jié)果進行公示，獎勤罰懶，該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該降職的降職，實行責任追究制度，建立能上能下的用人制度。良好的考核與激勵機制能夠調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才充分發(fā)揮其應(yīng)有特長，最終起到留住人才的作用。

總之，現(xiàn)在企業(yè)要想持續(xù)保持企業(yè)的核心競爭力，就得想盡辦法留住人才，要與時俱進，改革舊體制，打破舊觀念，正如習近平總書記在2013年全國組織工作會議上強調(diào)“樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”。

作者簡介：楊光（1974—），男，陜西西安人，經(jīng)濟師（人力資源管理），中國石油天然氣第一建設(shè)有限公司第一工程處副主任，正科級。

（作者單位：中國石油天然氣第一建設(shè)有限公司）