建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制的構(gòu)建方法

安巖

摘 要：在知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的時代背景下，企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素之一，就是人才在建筑施工企業(yè)中占據(jù)的作用越來越重要。對此，建筑施工企業(yè)必須要越來越重視對關(guān)鍵人才的引進(jìn)方式。故而，薪酬激勵機制逐漸成為了建筑施工企業(yè)吸引關(guān)鍵人才的一種重要手段。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);關(guān)鍵人才;薪酬激勵機制;構(gòu)建方法

隨著關(guān)鍵人才在企業(yè)中的作用和意義越來越大，建筑施工企業(yè)要想在知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的現(xiàn)階段增強市場競爭力，就必須要強化和完善關(guān)鍵人才的薪酬激勵機制，從而促進(jìn)建筑施工企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展，使自身能始終立于不敗之地。

1 建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制存在的問題

1.1 較單一的激勵手段

在激勵手段上，建筑施工企業(yè)主要存在的不足。這主要體現(xiàn)在，我國很多建筑施工企業(yè)將激勵手段簡單理解為發(fā)獎金。而事實上，企業(yè)員工除了物質(zhì)需求外，還需要從其他方面獲得激勵，例如人際關(guān)系的建立、人性化的工作環(huán)境等。所也就是說，在制定關(guān)鍵人才薪酬激勵機制的過程中，建筑施工企業(yè)如果僅以發(fā)獎金的方式來激勵企業(yè)員工，則無法滿足員工的實際需求，從而對激勵機制的效果造成了一定影響。

1.2 不完善的激勵機制

建筑施工企業(yè)激勵機制的不完善性主要體現(xiàn)以下兩點：

（1）在制定激勵機制的過程中，缺乏系統(tǒng)且頂層的設(shè)計，無法很好地將建筑企業(yè)的戰(zhàn)略思想、經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，因此無法實現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展這一激勵機制的根本目的。因此，建筑施工企業(yè)必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略思想和經(jīng)營目的為指引，并完善相應(yīng)的激勵機制。

（2）目前，建筑施工企業(yè)激勵機制的建立形勢依然不容樂觀，整體缺乏科學(xué)與合理的規(guī)劃和論證，最終導(dǎo)致無法將全體員工凝聚成一股合力。

2 建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才流失的原因

在建筑施工企業(yè)中，關(guān)鍵人才主要是指，管理項目、生產(chǎn)、成本的經(jīng)理，管理水電、材料、技術(shù)、財務(wù)的主管，其對建筑施工企業(yè)的長足發(fā)展發(fā)揮著重要的作用?；诖?，為了更好地激勵和挖掘該部分人才的能力，僅靠單一的激勵機制是無法滿足建筑施工企業(yè)的人才需求。值得注意的是，激勵機制還需要獎金以外的地位激勵或成就激勵，但目前這兩種激勵機制在建筑施工企業(yè)中尚未受到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。

國內(nèi)一項研究表明：在建筑施工企業(yè)中，缺乏科學(xué)合理的激勵機制會導(dǎo)致員工只能發(fā)揮出15%-20%的潛能?；诖?，為了促進(jìn)建筑施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，充分挖掘和發(fā)揮關(guān)鍵人才的潛能，具有重要的現(xiàn)實意義。換言之，建設(shè)科學(xué)合理的激勵機制勢在必行。

就目前而言，我國的建筑施工企業(yè)中存在著許多不合理的激勵機制。近年來，盡管建筑施工企業(yè)在建設(shè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制時進(jìn)行了積極的探索與研究，但其效果和影響力都不甚明顯。這主要體現(xiàn)為，不同崗位間員工薪酬和收入的對比已成為員工談?wù)摰闹髁髟掝}，這會在出現(xiàn)較大差距時發(fā)生嚴(yán)重的人才流失問題。

現(xiàn)階段，建筑施工企業(yè)間的競爭愈演愈烈，部分企業(yè)為了扭轉(zhuǎn)利潤較少的局面，選擇了以降低資金和技術(shù)投入力度的方式。不僅如此，一些建筑施工企業(yè)甚至采用了降低薪資標(biāo)準(zhǔn)的方式，導(dǎo)致了人才需求問題的頻繁發(fā)生。主要原因包括以下兩點：

（1）建筑企業(yè)作為一個勞動強度較高的行業(yè)，若關(guān)鍵人才獲取的報酬與預(yù)期值不成正比，就會難免打擊其工作積極性，一定程度上影響了其自身價值和潛能的發(fā)揮。

（2）由于建筑施工企業(yè)流動性的特點，部分關(guān)鍵人才通常都需要隨著施工地點流動而流動，與家人聚少離多長期以往下去，最終導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才的流失問題。

3 建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制的構(gòu)建方法

3.1 明確人才薪酬激勵機制原則

人才薪酬激勵機制一般分為內(nèi)部分配和外部分配兩個部分。這要求建筑施工企業(yè)不僅要遵循內(nèi)部分配原則，還要對外部分配實施公平、公正的原則。“同工同酬”方式對于促進(jìn)建筑企業(yè)的發(fā)展固然重要，但為了粳稻地激發(fā)關(guān)鍵人才的價值與潛能，建筑施工企業(yè)還應(yīng)結(jié)合施工的實際情況合理來制定合理的薪酬比例。

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，目前我國建筑施工企業(yè)的薪酬分配比例僅占基本薪酬的45%。針對此，為了穩(wěn)定建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才的情緒，提高其工作積極性和主動性，建筑施工企業(yè)必須明確人才薪酬激勵機制原則，從而更好地激發(fā)關(guān)鍵人才的價值和潛能，以實現(xiàn)建筑施工企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

3.2 注重人才參與激勵機制管理

從某種程度上來說，關(guān)鍵人才可以說是建筑施工企業(yè)的“靈魂”所在。因此，建筑施工去也在提高其工作積極性和主動性時，不僅要關(guān)注薪酬的分配，還要運用適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷主義精神來對其進(jìn)行激勵。具體可采用的措施有以下兩點：

（1）將關(guān)鍵人才始終置于整個企業(yè)中的管理位置上，將其意見和建議合理都納入到人才薪酬激勵機制的建設(shè)中，從而在為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)決策過程提供重要信息的同時，促使該部分關(guān)鍵人才更明確薪酬依據(jù)，以提高關(guān)鍵人才薪酬激勵機制的透明度。

（2）在滿足人才薪酬激勵機制透明度的基礎(chǔ)上，建筑施工企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)的戰(zhàn)略機制及員工需求制定出相應(yīng)激勵機制，以保證關(guān)鍵人才薪酬的合理性，從而增強建筑施工企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，保障關(guān)鍵人才的穩(wěn)定性。

3.3 完善關(guān)鍵人才薪酬機制結(jié)構(gòu)

薪酬機制結(jié)構(gòu)是薪酬的組成部分之一，主要由基本薪酬、福利薪酬和各類津貼組成，可以更好地整合建筑施工企業(yè)中的不同崗位員工和技能人員。一般來說，薪酬機制結(jié)構(gòu)會依據(jù)企業(yè)中的經(jīng)營模式、經(jīng)濟能力、市場水平以及人力資源的配置情況，來為建筑施工企業(yè)中不同崗位的關(guān)鍵人才制定不同薪酬的水平。

在同工同酬的背景下，為了提高關(guān)鍵人才的工作積極性和主動性，建筑施工企業(yè)根據(jù)其具體工作表現(xiàn)及企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)，適當(dāng)調(diào)整具體關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由于建筑施工企業(yè)屬于三大高危行業(yè)之一，很多特殊崗位的任職人員必須具備一行職稱或技能，因此建筑施工企業(yè)必須要結(jié)合這些特殊崗位進(jìn)行具體分析來建立崗位工資制，同時還要根據(jù)關(guān)鍵人才崗位的需求，切實落實以“崗位定薪”或“一崗多薪”為標(biāo)準(zhǔn)的人才薪酬機制結(jié)構(gòu)。需要注意的是，為了留住關(guān)鍵人才，實行特殊的薪酬制度與方案是非常必要的。

3.4 調(diào)整關(guān)鍵人才薪酬機制制度

社會在不斷地發(fā)展，為了更好地適應(yīng)時代要求，各行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也要同步進(jìn)行。因此，建筑施工企業(yè)要適當(dāng)且適時地結(jié)實際情況來調(diào)整關(guān)鍵人才薪酬機制制度，使之更適應(yīng)關(guān)鍵人才的發(fā)展。

調(diào)整關(guān)鍵人才薪酬機制的目的在于調(diào)動其在具體工作中的積極性和主動性，避免其流動性的增大，從而更好地為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻(xiàn)。從這一意義上來說，建筑施工企業(yè)在調(diào)整關(guān)鍵人才薪酬機制的過程中，要做到以下三點：

（1）結(jié)合企業(yè)內(nèi)全體工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)及實際情況來改變員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并注重該標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略機制的聯(lián)系性。

（2）調(diào)整關(guān)鍵人才薪酬機制要與企業(yè)的經(jīng)濟效應(yīng)相聯(lián)系，要在保證員工基本需求的條件下，方可提升經(jīng)濟效益。

（3）將已經(jīng)調(diào)整好的關(guān)鍵人才薪酬機制與原來的薪酬方案進(jìn)行對比，了解和掌握關(guān)鍵人才薪酬的變動情況，及時地修正和完善其中的不合理之處。

4 結(jié)語

綜上所述，建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才激勵機制不僅是企業(yè)內(nèi)部一項常態(tài)化工作，還是人力資源工作的重要組成部分。對此，建筑施工企業(yè)必須要從促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展的角度出發(fā)，深入探究關(guān)鍵人才薪酬激勵機制存在的問題及人才流失的原因，并有針對性地提出相應(yīng)的構(gòu)建方法。建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制的構(gòu)建是一項長期工作，建筑施工企業(yè)必須不斷地發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題，進(jìn)而更好地完善和優(yōu)化建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制。

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