如何重拾農(nóng)村教師敬業(yè)精神

潘圣維

摘 要 因為多方面的原因，農(nóng)村教師們的敬業(yè)精神出現(xiàn)了下滑的趨勢。文中，對敬業(yè)精神缺失的原因進行了分析，并就如何重拾農(nóng)村教師敬業(yè)精神進行了探討，以期可以加強農(nóng)村教師的敬業(yè)精神。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村教師 敬業(yè)精神 職業(yè)道德

中圖分類號：G451文獻標(biāo)識碼：A

近年來，農(nóng)村教師的敬業(yè)意識，奉獻精神，職業(yè)道德呈現(xiàn)下滑趨勢，部分農(nóng)村教師甚至已喪失了教師這個崇高職業(yè)所應(yīng)具備的基本素質(zhì)。工作以到崗為目標(biāo)，得過且過，敷衍了事，應(yīng)付檢查的心態(tài)是農(nóng)村教師的普遍心理，這種趨勢在農(nóng)村教師中越來越嚴(yán)重。為什么會這樣？而作為教育管理工作者面對這種情況該怎么辦？對此，我結(jié)合自己工作實踐談?wù)剛€人的幾點見解。

1農(nóng)村教師敬業(yè)精神缺失的背后

（1）職業(yè)倦怠磨平了農(nóng)村教師敬業(yè)精神的棱角。就本縣而言，農(nóng)村學(xué)校教師1800余人，平均年齡48.4歲，大部分教師從教二十多年，而且有相當(dāng)一部分農(nóng)村教師長期待在原地，在同一個地方長期做重復(fù)的工作，從心理學(xué)角度看易產(chǎn)生倦怠，時間越長，職業(yè)倦怠的情緒只會越來越濃，這種情緒帶到工作中將極大的降低工作熱情，削減其敬業(yè)意識。

（2）農(nóng)村教師職業(yè)的社會認同度逐年降低倒逼教師敬業(yè)精神下滑。伴隨大中專畢業(yè)生分配制度改革以及大批勞動密集型產(chǎn)業(yè)的興起，農(nóng)村初級中學(xué)的地位在家長及社會中悄然降低。農(nóng)村教師職業(yè)的社會認同度在逐年降低，老師的辛勤工作，工作中的苦辣得不到家長的理解，社會的尊重，挫傷了農(nóng)村教師的工作積極性，使很大一部分農(nóng)村教師心存不求有功，但求無過的心態(tài)，工作得過且過，敬業(yè)意識逐漸淡薄。

（3）農(nóng)村家長對孩子學(xué)業(yè)要求的放松滋生了教師敬業(yè)滑坡的土壤。近年來，家長對孩子學(xué)業(yè)要求的放松，導(dǎo)致學(xué)生逃學(xué)，進網(wǎng)吧，打架斗毆的事情累累發(fā)生，更有因?qū)W生在校違紀(jì)而受到老師懲戒后，家長帶一幫人到學(xué)校討說法，甚至辱罵毆打老師的時有發(fā)生。學(xué)校為了息事寧人，只好出錢檢查，賠禮道歉，這種事發(fā)生一兩次也許是偶然，是個案，但多了就刺激了老師，挫傷了農(nóng)村教師的積極性，教師群體不但得不到應(yīng)有的尊重，卻時不時受到家長，社會的指責(zé)和質(zhì)疑，如此，老師的心都寒了，何談敬業(yè)。

（4）農(nóng)村教師評價機制和激勵機制不科學(xué)對激勵教師敬業(yè)有負面影響。目前，教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定只上不下，崗位設(shè)置論資排輩和教師績效工資形同虛設(shè)的現(xiàn)狀一日不改革，就無法調(diào)動廣大教職工的工作積極性。

（5）家庭重負讓農(nóng)村教師一心撲在工作上顯得力不從心。農(nóng)村教師年齡結(jié)構(gòu)偏大是一個普遍現(xiàn)象，本縣農(nóng)村教師平均年齡48.4歲，這個年齡段的人，不僅經(jīng)濟壓力大，而且上有老下有小，老的六七十歲甚至更大，他們需要照顧，需要時刻關(guān)注，小的正讀初中讀高中，也需要特別關(guān)護，沉重的壓力讓農(nóng)村教師不能一心一意撲在工作上也是情理之中的事。

2如何重拾農(nóng)村教師的敬業(yè)精神

（1）加強對農(nóng)村教師職業(yè)道德的教育。教育工作是一個良心工作，教師只有有心、用心才能把工作做好，對待學(xué)生只有像對待自己的孩子一樣負出愛心才能教育好學(xué)生。要教師有責(zé)任心，始終堅持職業(yè)操守，就要不斷加強對農(nóng)村教師的政治思想，職業(yè)道德，行業(yè)美德的教育，提升農(nóng)村教師職業(yè)責(zé)任感，職業(yè)認同感，把被動的行為變成發(fā)自內(nèi)心的自覺行動。

（2）建立科學(xué)有度的薪酬機制，激勵農(nóng)村教師奮發(fā)有為。大鍋飯絕對調(diào)動不了農(nóng)村教師的工作積極性，相反會成就農(nóng)村教師消極怠工。對此，建立科學(xué)合理的分配制度，目前農(nóng)村教師的績效工資、與山區(qū)人才津貼不納入教師的工資體系，按同等數(shù)額撥付學(xué)校，人才津貼發(fā)放應(yīng)根據(jù)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行不同等級分配，學(xué)校建立鋼性分配方案報請主管部門審批后按教師工作實績發(fā)放。只有切實構(gòu)建起優(yōu)質(zhì)高酬的分配體系，才能真正激發(fā)農(nóng)村教師的工作積極性。

（3）建立合理有序的教師流動機制。一個人長期在同一地方重復(fù)做同樣的事很容易產(chǎn)生倦怠，進而消極，直至麻木，不利于創(chuàng)新工作?？h級教育主管理部門制定區(qū)域內(nèi)教師輪崗交流制度，進行教師“縣管校聘”改革，將不合格的教師淘汰，把教師隊伍這潭死水徹底攪活。這樣可以實現(xiàn)縣域內(nèi)各校教師基本平衡，教師每到一個新環(huán)境會產(chǎn)生新的激情，將有利于教師的個人成長，提高工作積極性。

（4）關(guān)愛尊重農(nóng)村教師，增強農(nóng)村教師的職業(yè)幸福感和歸宿感。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)以真誠對待教師，以真情感動教師，以真心尊重教師。學(xué)校校長沒有能耐為老師辦實事，解決他們生活中的困難，但傾聽教師的意見，采納教師的建議，讓普通教師參與到學(xué)校的管理中來是可以做到的，只有讓教師覺得自己是學(xué)校的主人了，覺得學(xué)校就是自己的家了，才能把自己完全融入學(xué)校，就會有歸屬感和幸福感，才能讓教師真心為學(xué)校付出，為事業(yè)奉獻。

（5）努力把教師的個人目標(biāo)與學(xué)校的組織目標(biāo)有機結(jié)合起來。教師都愿意在愉悅的環(huán)境里，有知己的同事，進行有趣的活動，受到重視，有成功的機會，能夠得到適當(dāng)福利的學(xué)校工作，這是教師部分個人目標(biāo)的表現(xiàn)。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)引領(lǐng)和幫助教師理解學(xué)校的目標(biāo)，及對學(xué)校應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，讓他們體察到個人與組織是緊密聯(lián)系在一起的，而不是站在一邊的旁觀者，從而使他們自覺地服從于組織目標(biāo)，主動地放棄一些不切實際的需求。同時作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也要積極創(chuàng)造條件，在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的前提下，盡力滿足教師的個人需求，使他們對學(xué)校產(chǎn)生信任和依靠的感情，這樣不僅學(xué)校的目標(biāo)容易實現(xiàn)，老師的積極性也自然就起來了。