公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀及改進對策

劉小娟

摘 要 在醫(yī)療體制不斷改革的大背景下，公立醫(yī)院的競爭日益激烈，經(jīng)營管理也面臨諸多挑戰(zhàn)。要想在競爭中逆流而上，占有優(yōu)勢，實施對外具有競爭性、對內(nèi)具有激勵性的績效考核方案起到至關(guān)重要的作用。本文就績效考核對公立醫(yī)院的重要性和公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀進行分析，并對改進公立醫(yī)院績效考核提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績效考核 現(xiàn)狀 改進對策

一、公立醫(yī)院績效考核的重要性

績效考核對公立醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。審視當(dāng)下，醫(yī)療市場的競爭壓力越來越大，民營醫(yī)院的快速發(fā)展以及日益緊張的醫(yī)患關(guān)系對公立醫(yī)院造成了巨大的沖擊?，F(xiàn)階段，有效的績效考核不但可以提高公立醫(yī)院內(nèi)部綜合業(yè)務(wù)水平，還可以提升公立醫(yī)院的外部形象，使其具有更強的核心競爭力。因此，在保證公益性的前提下在公立醫(yī)院建立科學(xué)、有效的績效考核管理體系勢在必行。

（一）能夠提高公立醫(yī)院員工的綜合素質(zhì)，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

好的績效考核管理不僅可以調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在一定程度上對員工具有一定的約束力，而且可以根據(jù)考核結(jié)果了解員工的工作能力并進行崗位調(diào)整，讓員工認識到自身的問題和不足，為他們在以后工作中不斷提升自己提供指引，實現(xiàn)整體員工綜合素質(zhì)和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院考核工作人員的重要手段，既對醫(yī)療行為的過程進行約束，又可以衡量醫(yī)療結(jié)果，為醫(yī)院員工的評優(yōu)、獎懲提供了重要依據(jù)。

（二）為公立醫(yī)院薪酬分配制度的建立提供重要依據(jù)

薪酬與每位員工息息相關(guān)，公立醫(yī)院的員工工資分為固定工資和績效工資，好的績效工資分配制度離不開好的績效考核管理。完善的績效考核可以彌補績效工資分配制度中存在的不足，使員工的績效工資更加趨近于公平、合理，同時可以使公立醫(yī)院與員工之間相互進步，最終達到雙贏。

（三）有利于加強公立醫(yī)院管理，提高管理水平

績效考核管理為管理者提供了更為科學(xué)、數(shù)據(jù)化的管理手段，促進各職能部門定期或不定期地根據(jù)績效考核指標進行檢查和考評，及時發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院運營過程中取得的優(yōu)勢和存在的問題。不斷擴大優(yōu)勢，針對存在的問題加大力度管理，并制訂出合理的解決方案，實現(xiàn)新型的公立醫(yī)院管理模式，促進公立醫(yī)院整體生產(chǎn)和管理水平的提升。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

（一）對績效考核工作不重視，未設(shè)置專門的績效考核科室

自推行績效考核以來，各公立醫(yī)院在績效考核的過程中缺乏專門的績效管理人才，存在對績效考核制度解讀不到位的情況，認為績效考核管理就是績效工資分配，對績效考核不夠重視。在實施績效考核過程中只是對政策生搬硬套，效仿已經(jīng)實行績效考核的單位，而不能從自身實際情況出發(fā)，尋找適合本單位的績效考核辦法。很多情況下只是將考核結(jié)果作為一種參考數(shù)據(jù)，并不會真正運用，使績效考核流于形式。有的醫(yī)院甚至并未設(shè)置專門的績效考核科室，而是由某些科室分管，績效考核沒有專門的科室管理，實行起來自然存在一定的困難和局限性，效果不盡如人意。

（二）院內(nèi)科室眾多，績效考核指標不夠細化

公立醫(yī)院的科系分類既多又復(fù)雜，每個科室都有自身的特點，因此無法使用統(tǒng)一的績效考核指標體系。但是，在制定績效考核指標時，很多醫(yī)院并未根據(jù)各科室存在的差異性制定出個性化的考核指標，而是制定了較為統(tǒng)一的考核指標，使各項考核指標不夠細化，不能夠更加準確地反映各科室的考核結(jié)果。在這種情況下，公立醫(yī)院的績效考核工作就會機械地運行，陷入被動的狀態(tài)，不利于公立醫(yī)院的發(fā)展。

（三）績效考核系統(tǒng)缺乏信息化的支持，存在不健全、不完善的問題

就目前而言，現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的實施需要信息化的大力支持，以往單純依靠人工計算績效考核數(shù)據(jù)的方法已不能滿足現(xiàn)代公立醫(yī)院的管理需求。然而，目前，很多公立醫(yī)院存在資金困難的情況，缺乏必備的績效考核管理軟件，或是雖然擁有績效考核軟件，但是由于投入資金不足或相關(guān)軟件缺乏較高的研發(fā)水平，導(dǎo)致軟件在使用過程中存在局限性，不能夠滿足公立醫(yī)院績效考核工作的需求。

（四）績效考核結(jié)果獎懲資金分配不合理

公立醫(yī)院對用于績效考核獎勵的資金缺乏預(yù)算，導(dǎo)致績效考核結(jié)果獎懲資金分配不合理，存在過多或過少的情況?？冃Э己擞糜讵剟畹馁Y金過多，雖能激發(fā)員工的工作積極性，但會給醫(yī)院的發(fā)展帶來負擔(dān);績效考核用于獎勵的資金太少，又激發(fā)不了員工的工作積極性?？冃Э己擞糜趹土P的資金過多，會給員工造成巨大的工作壓力;績效考核用于懲罰的資金過少，又起不到約束作用。因此，合理分配用于績效考核的獎懲資金存在很大難度。

（五）績效考核結(jié)果反饋不及時，缺乏必要的溝通

公立醫(yī)院的績效考核跟不上醫(yī)院的發(fā)展，存在滯后性，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏及時性、公允性，不能根據(jù)考核結(jié)果準確地對被考核對象作出評價。有的醫(yī)院僅將考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的參考標準，未能與考核對象做好溝通，考核結(jié)果不能及時反饋給被考核對象。有的被考核對象甚至不知道考核標準，也不知道考核過程中自身存在的問題，從而不能及時針對問題采取補救措施。事實上，績效考核只是存在，但并未真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、改進公立醫(yī)院績效考核的對策

（一）培養(yǎng)專業(yè)的績效考核人才，設(shè)置專門的績效考核科室，加大對績效考核的宣傳力度

公立醫(yī)院應(yīng)通過招聘和再學(xué)習(xí)重點培養(yǎng)績效考核管理人才，由專業(yè)人才組建績效考核科室、成立績效考核小組，專門從事績效考核工作，確立具體的工作內(nèi)容與分工。公立醫(yī)院應(yīng)加大對績效考核工作的宣傳力度，提高全體員工對績效考核的重視程度，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)讓他們充分認識到績效考核工作的重要性，以及績效考核對醫(yī)院和個人發(fā)展起到的重要性作用。公立醫(yī)院在制訂績效考核管理方案時，要廣泛聽取來自各科室的意見和建議，并通過實踐和調(diào)研確定出合理的績效考核管理方案，為醫(yī)院的發(fā)展插上一雙強有力的“翅膀”。

（二）根據(jù)不同科系、不同崗位特點設(shè)置精細化的績效考核指標

每個公立醫(yī)院雖然都有“公益性”的共同點，但是其所處的區(qū)域、收入結(jié)構(gòu)、科系設(shè)置以及級別不同，制訂出適合本醫(yī)院的績效考核管理方案尤為重要。公立醫(yī)院應(yīng)該重視績效考核指標體系的建立，應(yīng)根據(jù)每個科室和員工的具體工作崗位，制定出精細化的績效考核指標，實行千分制考核;精準地劃分績效考核內(nèi)容和考核方式，能夠根據(jù)各個科室的特點不斷完善和優(yōu)化考核內(nèi)容。例如，以考勤情況、工作態(tài)度、儀容儀表、工作能力、工作完成情況、患者滿意度等多項精細化的指標進行綜合評定，并分析以往績效考核結(jié)果存在的問題，不斷優(yōu)化績效考核指標，充分凸顯公立醫(yī)院績效考核體制的重要地位，充分發(fā)揮績效考核的價值，為公立醫(yī)院的健康有序發(fā)展保駕護航。

（三）開源節(jié)流，完善信息化的績效考核系統(tǒng)

精細化的績效考核體系要求公立醫(yī)院有信息化的績效考核系統(tǒng)，因此，加強信息化建設(shè)，完善信息化的績效考核系統(tǒng)尤為重要。信息化績效考核系統(tǒng)可以增強績效考核數(shù)據(jù)的準確性，同時還可以提高工作效率，實現(xiàn)各項數(shù)據(jù)的共享。

1.減支增收。許多公立醫(yī)院都面臨著資金短缺的情況，要想擁有完善的信息化考核系統(tǒng)，就要求公立醫(yī)院在運行過程中加強成本管理，杜絕浪費，減少不必要的開支，避免過度用人。同時，公立醫(yī)院應(yīng)加強自身建設(shè)，凸顯?？铺厣岣哚t(yī)療水平，在維護職工和患者切身利益的前提下，增加收入來源，以確保醫(yī)院有合理的資金投入績效考核信息化建設(shè)中。

2.加大對公立醫(yī)院的財政撥款力度。公立醫(yī)院雖說是差額撥款單位，但是，財政對很多公立醫(yī)院的撥款微乎其微，幾乎可以忽略不計，再加上醫(yī)保撥款金額和名額有限，醫(yī)院經(jīng)常都處于虧損狀態(tài)。例如，救治一個醫(yī)?；颊?，當(dāng)住院金額超過醫(yī)保撥款額度時，差額由醫(yī)院承擔(dān);又比如說，每個公立醫(yī)院每年的醫(yī)保名額是有限制的，如果超出范圍就會受到醫(yī)保處罰。因此，有必要加大對公立醫(yī)院的財政撥款力度，從而為公立醫(yī)院建立信息化的績效考核系統(tǒng)提供有力的資金支持。

（四）做好績效考核獎勵資金預(yù)算，合理分配績效考核結(jié)果獎懲資金

公立醫(yī)院應(yīng)從自身目前的經(jīng)濟情況和全局出發(fā)，做好績效考核獎勵資金預(yù)算，避免績效考核資金用度的盲目性。在保證醫(yī)院正常運作和經(jīng)濟預(yù)算的前提下，確?？冃Э己霜剳唾Y金的合理分配，將科室管理人員與科室成員之間的考核結(jié)果掛鉤，由科室負責(zé)人督促科室成員改進，讓員工具有集體榮譽感，既對職工具有激勵性，同時又有約束力。

1.做好績效考核獎勵資金預(yù)算。公立醫(yī)院應(yīng)不斷總結(jié)以往績效考核經(jīng)驗，根據(jù)月醫(yī)療收入（即去除藥品收入）金額制定績效考核獎勵資金的合理比例，每月根據(jù)月醫(yī)療收入乘以績效考核獎勵資金比例確定績效考核獎勵預(yù)算資金金額。

2.對于績效考核結(jié)果存在問題的職工應(yīng)給予合理的處罰。有“立”則有“廢”，有“獎”則有“罰”，績效考核結(jié)果有值得提倡的，自然也存在應(yīng)該杜絕的。對于績效考核結(jié)果存在問題的職工，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶幜P，這樣不但可以督促職工改進自身存在的不足，鞭策他們不斷進步，還可以對職工起到一定的約束作用。

（五）做好溝通，及時向被考核對象反饋考核結(jié)果

績效考核結(jié)果與每一位員工息息相關(guān)，它不僅使被考核對象認識到自身在工作中的優(yōu)勢，還可以意識到其在工作中的不足，有利于被考核對象做出改進。因此，公立醫(yī)院應(yīng)制定合理的績效考核反饋機制，與被考核對象及時溝通。例如，績效考核部門應(yīng)每月在固定的日期之前將考核結(jié)果和存在的問題及時反饋給相關(guān)科室負責(zé)人，由科室負責(zé)人再及時反饋給個人，便于科室的管理。與被考核對象的有效溝通，有利于員工自我認知和改進，還可以促進整個科室的發(fā)展，從而為醫(yī)院的整體發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

績效考核對公立醫(yī)院的發(fā)展起到了非常重要的作用，但是，我國公立醫(yī)院績效考核還存在諸多問題。面對這些問題，公立醫(yī)院必須采取針對性的措施，從而使績效考核真正體現(xiàn)價值，為公立醫(yī)院的發(fā)展提供幫助，為實現(xiàn)良好的社會效應(yīng)奠定基礎(chǔ)。

（作者單位為遼陽市第二人民醫(yī)院）

參考文獻

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