工程監(jiān)理人員工作績效影響路徑分析

仲景冰， 杜春艷， 柴盼盼， 張濟武

(華中科技大學 土木工程與力學學院， 湖北 武漢 430074)

隨著我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，城鎮(zhèn)化的不斷推進，基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)模的不斷擴大，建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的地位和作用日益顯著。而作為建筑業(yè)基礎(chǔ)性的細分領(lǐng)域，監(jiān)理行業(yè)也隨之快速成長[1]。但在監(jiān)理行業(yè)不斷發(fā)展擴大的同時，工程監(jiān)理人員的工作現(xiàn)狀卻不容樂觀[2]。例如監(jiān)理單位項目管理能力較低、監(jiān)理人員離職率高、監(jiān)理招投標市場不規(guī)范、施工單位、分包單位等不配合監(jiān)理管理等問題[3]，以及注冊監(jiān)理工程師人才缺乏，員工流動率大，監(jiān)理行業(yè)對人才的吸引力逐漸下降[4]。因此如何保證工程監(jiān)理人員的工作穩(wěn)定性以及提高監(jiān)理人員的工作績效成為目前監(jiān)理行業(yè)發(fā)展亟需要解決的問題。

1 工作績效影響路徑分析

國內(nèi)外有大量研究學者對于員工工作績效的影響路徑進行分析，Chen和Francesco[5]通過調(diào)查問卷以及結(jié)構(gòu)方程模型研究得出員工的工作績效與組織承諾的三個維度有相關(guān)關(guān)系。余君[6]通過訪談、調(diào)查問卷以及統(tǒng)計分析的方法對員工的工作特性和人格特質(zhì)、工作滿意度以及工作績效的關(guān)系進行了研究。陳志霞[7]通過實證研究證明了組織支持、工作滿意度以及工作績效三個變量之間的假設(shè)模型。綜上分析，工作滿意度對員工的工作績效有很大的影響，工程監(jiān)理行業(yè)也同樣如此。

同時，監(jiān)理行業(yè)制度規(guī)范的合理約束可以很大程度提高企業(yè)員工的工作有效行為，能夠促進組織目標以及個人目標的實現(xiàn)，因此會在一定程度上影響監(jiān)理人員的工作滿意度。其次，薪酬待遇是員工基于個人意志提供腦力和勞力應當?shù)玫降膬r值體現(xiàn)，薪酬待遇是否合理是所有工程監(jiān)理人員都會非常關(guān)注的問題。社會外界、業(yè)主方以及施工單位對于工程監(jiān)理的工作范圍或?qū)I(yè)性的認知程度不夠，則會直接導致工程監(jiān)理人員的工作得不到認可，工作效率便會受到影響，從而導致監(jiān)理人員工作滿意度降低。根據(jù)以上的分析，本文工作績效影響路徑的假設(shè)為(假設(shè)模型見圖1)：

假設(shè)H1：工程監(jiān)理人員的工作滿意度對工作績效有顯著正向影響；

假設(shè)H2：制度規(guī)范對工程監(jiān)理人員的工作滿意度有顯著正向影響；

假設(shè)H3：薪酬待遇對工程監(jiān)理人員的工作滿意度有顯著正向影響；

假設(shè)H4：社會認知對工程監(jiān)理人員的工作滿意度有顯著正向影響；

假設(shè)H5：制度規(guī)范對工程監(jiān)理人員的工作績效有顯著正向影響；

假設(shè)H6：薪酬待遇對工程監(jiān)理人員的工作績效有顯著正向影響；

假設(shè)H7：社會認知對工程監(jiān)理人員的工作績效有顯著正向影響。

圖1 初始構(gòu)建概念模型

本文通過設(shè)計調(diào)查問卷和訪談大綱等方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，然后利用結(jié)構(gòu)方程模型方法修正假設(shè)概念模型，找到工程監(jiān)理人員的工作績效影響因素和路徑，并從影響因素出發(fā)提出監(jiān)理人員工作績效提高的對策建議。

2 工程監(jiān)理人員工作績效影響調(diào)查

2.1 問卷設(shè)計

本文采用問卷調(diào)查研究方法的目的是獲取觀測變量的數(shù)據(jù)，確定潛變量之間的相關(guān)性，然后利用結(jié)構(gòu)方程模型法對所做的研究假設(shè)進行驗證性分析，從而確定工程監(jiān)理人員工作績效的影響因素以及路徑。

調(diào)查問卷內(nèi)容總共由三個部分組成：第一部分是問卷調(diào)查對象的基本信息，包括職務(wù)、目前從事項目類型、學歷以及從事監(jiān)理的工作年限；第二部分是與監(jiān)理人員的訪談內(nèi)容，包括監(jiān)理行業(yè)發(fā)展存在的問題、監(jiān)理人員的現(xiàn)狀、監(jiān)理行業(yè)發(fā)展前景、影響監(jiān)理人員監(jiān)督效果的因素等一共5個問題；第三部分為結(jié)構(gòu)化問卷，由本文研究內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)模型等開發(fā)的量表最終確定而成，量表一共五個部分，其中制度規(guī)范6個問項，薪酬待遇5個問項，社會認知4個問項，工作滿意度4個問項，工作績效4個問項，共計24個問項。各潛變量包含的觀測變量如表1～5所示。

表1 制度規(guī)范測量量表

表2 薪酬待遇測量量表

表3 社會認知測量量表

表4 工作滿意度測量量表

表5 工作績效測量量表

2.2 問卷描述性統(tǒng)計

本次的調(diào)研對象主要是湖北省多個監(jiān)理公司的監(jiān)理人員，調(diào)查問卷總共回收993份，其中有效問卷672份，問卷情況如下：

(1)制度規(guī)范描述性統(tǒng)計分析

制度規(guī)范的數(shù)據(jù)見圖2，Q0101(我會嚴格遵守監(jiān)理行業(yè)法律法規(guī)、行為規(guī)范及合同約定)、Q0103(我喜歡嚴格規(guī)范的工作環(huán)境勝于寬松的環(huán)境)、Q0104(有效合理的激勵機制會促使我產(chǎn)生激情)問項得分比較高，均在4以上，且標準差均小于1，可說明監(jiān)理人員大部分都比較傾向于按照規(guī)范的工作制度執(zhí)行工作，以及適當?shù)募顧C制。Q0102(我會利用合法權(quán)利靈活處理工作中的問題)、Q0105(懲罰力度越嚴厲，我在工作中會越謹慎)的問項得分相對較低，且標準差較大，說明監(jiān)理人員中對于使用自身的權(quán)力處理突發(fā)事件是有不同能力差異的，同時越大的處罰力度是否能導致謹慎的工作行為也是有一定差異，但是也是有一定的促進作用；Q0106(我對監(jiān)理工程保險和擔保機制現(xiàn)狀很認可)行業(yè)現(xiàn)有的平均得分為3.03，且標準差較大，說明行業(yè)目前的工程保險機制和擔保機制還是存在一定的問題，但是還是能夠得到監(jiān)理人員的一定的認可。

圖2 制度規(guī)范情況

(2)薪酬待遇描述性統(tǒng)計分析

薪酬待遇的數(shù)據(jù)見圖3，Q0205(施工單位的經(jīng)濟不會讓我的工作受到影響)、Q0204(業(yè)主方的適當經(jīng)濟鼓勵會讓我對工作更加積極)問項的得分在4左右，且有一定的標準差，說明監(jiān)理人員的道德素質(zhì)普遍較高，不會因為收受行賄的問題影響工作，但同時如果所在公司能夠適當給予獎金鼓勵也會增加工作的激情；Q0202(所在單位會通過中標價格派遣不同等級水平的監(jiān)理人員)、Q0203(越高的薪酬，我會有更加負責的工作態(tài)度)的得分相對較低，且標準差在1左右，因此可以說明監(jiān)理行業(yè)中，中標價是影響監(jiān)理人員業(yè)務(wù)水平的一個重要因素，且薪酬待遇對于監(jiān)理人員的影響也是存在差異化的；Q0201(我對所在單位的工資待遇很滿意)的得分較低，說明目前監(jiān)理行業(yè)的薪酬待遇普遍較低，監(jiān)理人員的認可度也隨之不高。

圖3 薪酬待遇情況

(3)社會認知描述性統(tǒng)計

社會認知情況見圖4，Q0301(社會上對監(jiān)理人員的工作職責和權(quán)利是否了解)、Q0303(社會對于監(jiān)理行業(yè)以及監(jiān)理人員的口碑如何)的得分很低，且標準差較大，說明外界對于工程監(jiān)理行業(yè)的認知很低并且認可度也不是很高；Q0302(您以及您的同事認為目前工程監(jiān)理制度對工程監(jiān)管效果如何)得分可以看出外界對于工程監(jiān)理在工程建設(shè)中的作用還是有一定的認可度；Q0304(施工方對于監(jiān)理工作的配合情況)得分不高，可看出目前施工單位對于監(jiān)理單位的配合程度不高，說明監(jiān)理單位在施工單位的認可也有待提高。

圖4 社會認知情況

(4)工作滿意度描述性統(tǒng)計

工程監(jiān)理人員的工作滿意度見圖5，Q0403(獲得業(yè)主和施工單位的認可)、Q0404(對于工作具有極強的成就感)問項得分較高，且標準差較低，說明監(jiān)理人員與領(lǐng)導同事關(guān)系和諧，且業(yè)主和施工單位的認可對于工作滿意度也有重要的影響作用；Q0401(公司合理的用人制度和考核制度)、Q0402(與領(lǐng)導和同事的關(guān)系融洽)的問項得分相對低一些，且標準差也在1左右，說明工作條件、公司制度、工作的成就感對于工作滿意度來說也有著較為重要的影響作用，但是程度相對來說低一些。

圖5 工作滿意度情況

(5)工作績效描述性統(tǒng)計

工作績效的數(shù)據(jù)見圖6，Q0501(我對于工作職責和范圍非常清楚)、Q0503(我有很強的工作責任心)、Q0504(我具有敬業(yè)守紀等職業(yè)道德)問項得分均在4分以上，且標準差較低，總體說明清楚工作職責、強責任心意識以及較高的職業(yè)道德能很大程度影響監(jiān)理人員的工作績效；Q0502(我有很強的觀察、判斷決策能力)得分為3.95，標準差為0.807，說明相比較前三者而言，洞察和決策能力對于工作績效的影響決定程度較低。

圖6 工作績效情況

3 問卷信度檢驗

信度反應測量數(shù)據(jù)內(nèi)部的一致性或穩(wěn)定性。一致性是指所有的觀測變量都反映了相同的潛變量以及內(nèi)部的聯(lián)系，更能夠證明問卷數(shù)據(jù)的真實性[18]。

本文采用SPSS24.0對統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行信度分析后，總體的測量共有24個指標，Cronbach’s α值為0.807>0.80，表明總體問卷的信度可以接受。

對問卷制度規(guī)范、薪酬待遇、社會認知、工作滿意度和工作績效各潛變量的數(shù)據(jù)分別進行信度檢驗見表6，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示社會認知、工作滿意度、工作績效測量量表數(shù)據(jù)的α值在0.65～0.8左右，表明各測量量表均具有良好的信度，制度規(guī)范和薪酬待遇測量量表數(shù)據(jù)的α值較低。

表6 總體數(shù)據(jù)所有測量表信度

4 工作績效影響路徑模型實證分析

4.1 模型擬合

通過AMOS22.0軟件對于本文得到的工程監(jiān)理人員的工作績效影響路徑圖建立了結(jié)構(gòu)方程模型，如圖7。

圖7 工程監(jiān)理人員工作績效結(jié)構(gòu)方程模型

在運行AMOS結(jié)構(gòu)方程模型時，作為內(nèi)因變量的變量均要增加一個誤差變量，參數(shù)起始值內(nèi)定為1。同時內(nèi)定觀察變量或外因變量為彼此間有相關(guān)，本文的模型中三個外因變量：制度規(guī)范、薪酬待遇、社會認知間必須設(shè)定雙箭頭的關(guān)系。

4.2 模型擬合評價

模型評價的結(jié)果是否合理就要判斷模型的估計參數(shù)是否在合理范圍之內(nèi)，需要對路徑系數(shù)以及載荷系數(shù)進行顯著性檢驗。即根據(jù)CR與P值。CR值是由估計值與標準差之比的Z值統(tǒng)計量，P值則是CR的統(tǒng)計檢驗相伴概率。若【AMOS Output】顯示結(jié)果中的P值小于0.1，即說明建立的因果關(guān)系符合要求。

4.3 模型修正

經(jīng)AMOS軟件進行模型擬合之后，發(fā)現(xiàn)部分適配度指標不能與數(shù)據(jù)很好的適配，表示假設(shè)模型還要調(diào)整，并且修正必須有理論或經(jīng)驗的依據(jù)，一般參考AMOS軟件提供的修正指標MI數(shù)據(jù)的大小來進行判斷。有學者認為參數(shù)的修正指標大于5時，模型具有修正的必要，修正后的結(jié)果見表7。

表7 進一步修正后模型適配度指標結(jié)果

從表7可看出，修正后的測量模型的χ2/df小于5，GFI，AGFI，IFI，CFI適配度指標均大于0.9，NFI為0.886接近0.9可以接受，RMSEA接近0.05，SRMR小于0.08，均達到模型可以適配的標準，表示該假設(shè)模型的擬合情況良好。

表8 修正后結(jié)構(gòu)方程模型的路徑

注：***表示0.001 水平上顯著

從表8的路徑結(jié)果可以看出，最終結(jié)構(gòu)方程模型的擬合效果可以接受，制度規(guī)范、薪酬待遇、社會認知、工作滿意度以及工作績效之間的關(guān)系確實有效存在，研究假設(shè)H1，H2，H3，H4，H5的標準化路徑系數(shù)均大于0，在顯著性概率p=0.1水平下均顯著，證實了有顯著正向預測作用，故均成立。

假設(shè)H6和H7不成立，社會認知和薪酬待遇對工作績效沒有直接影響。工程監(jiān)理人員的外界社會認知往往存在很大偏差，尤其是業(yè)主單位對于監(jiān)理的認識和定位更是不統(tǒng)一，而薪酬待遇對于工作績效的影響不顯著是因為工程監(jiān)理人員工作績效主要包括業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識以及工作態(tài)度方面，對于業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識是由于崗位職責法律規(guī)范進行的約束，兩者的提高更多的是反向促進薪酬待遇的提高，因而薪酬待遇對于工作績效的直接影響并不顯著。H6和H7不成立，而H5成立，說明內(nèi)部刺激遠不如制度規(guī)范的約束對員工工作績效的提高更有直接影響。但是，實際工作中及相關(guān)研究表明，薪酬待遇較低是影響我國監(jiān)理工作績效的較重要的因素，未來的研究會專門對薪酬待遇對于工作績效的影響進一步的深入、細化。最終確定的影響關(guān)系路徑見圖8。

圖8 工程監(jiān)理人員工作績效影響路徑

4.4 結(jié)果分析

本文的理論與實證研究主要圍繞工程監(jiān)理人員的工作績效影響路徑開展，采用文獻研究以及實證分析的方法，對監(jiān)理人員的工作績效影響因素進行深入分析，構(gòu)建假設(shè)模型，結(jié)構(gòu)方程模型可以揭示潛變量與觀察變量之間以及觀察變量之間的關(guān)系，影響關(guān)系都可以通過路徑系數(shù)得到。

(1)直接效應：制度規(guī)范、薪酬待遇和社會認知三個變量對于工程監(jiān)理人員的工作滿意度均有不同程度的直接正向影響關(guān)系，其中制度規(guī)范對監(jiān)理人員的工作滿意度正向影響系數(shù)為0.581，薪酬待遇對監(jiān)理人員的工作滿意度正向影響系數(shù)為0.446，社會認知對監(jiān)理人員的工作滿意度正向影響系數(shù)為0.557。工程監(jiān)理人員的工作滿意度對于工作績效有明顯的正向影響關(guān)系，影響系數(shù)為0.616。

(2)間接效應：制度規(guī)范對于監(jiān)理人員工作績效既有直接正向影響關(guān)系也有間接正向影響關(guān)系，其中直接正向影響系數(shù)為0.443，間接正向影響系數(shù)為0.297，薪酬待遇和社會認知通過工作滿意度對工作績效只有間接正向影響關(guān)系，影響系數(shù)分別為0.275和0.343。

5 對策建議

通過對工程監(jiān)理人員的現(xiàn)狀問題分析，以及假設(shè)模型的結(jié)果，總結(jié)大量文獻，對于提高工程監(jiān)理人員的工作績效提出了對策建議。

(1)內(nèi)部刺激遠不如制度規(guī)范的約束對員工工作績效的提高更有直接影響，故政府應出臺相關(guān)政策法規(guī)，從制度規(guī)范方面來對監(jiān)理進行準確定位，完善約束機制；樹立社會各界對于監(jiān)理人員及監(jiān)理服務(wù)的正確認知；對于建筑其他責任主體包括業(yè)主方和施工方要加強教育培訓。

(2)鼓勵工程監(jiān)理企業(yè)積極開展全過程工程咨詢業(yè)務(wù)，與國際接軌；完善相應的法律法規(guī)引導支持；監(jiān)理人員提高自身專業(yè)素質(zhì)。

(3)提高監(jiān)理人員的工作滿意度：改善工程監(jiān)理的工作環(huán)境，創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境；尊重及肯定工程監(jiān)理人員的付出，提高薪酬待遇；建立暢通的溝通機制，構(gòu)建和諧人際關(guān)系。