高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)失敗再創(chuàng)新行為

葉建木 張洋 萬幼清

【摘要】以2011 ～ 2017年我國A股市場醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本， 從高管薪酬差距的視角， 實證檢驗高管團隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響。 研究發(fā)現(xiàn)， 高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新正相關(guān)， 而與追加創(chuàng)新不相關(guān)， 且薪酬差距對高管團隊風(fēng)險偏好與失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有正向調(diào)節(jié)作用。 同時， 與創(chuàng)新成功企業(yè)相比， 創(chuàng)新失敗企業(yè)高管團隊風(fēng)險偏好與全新創(chuàng)新的正相關(guān)性更顯著， 而二者高管團隊風(fēng)險偏好皆與追加創(chuàng)新不存在顯著相關(guān)性， 且薪酬差距在二者高管團隊風(fēng)險偏好與全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用相反。 此研究旨在為企業(yè)創(chuàng)新失敗后改善高管團隊失敗后的再創(chuàng)新行為、設(shè)置合理的高管薪酬差距， 提供理論依據(jù)和決策借鑒。

【關(guān)鍵詞】高管團隊風(fēng)險偏好;失敗再創(chuàng)新行為;全新創(chuàng)新;追加創(chuàng)新;薪酬差距

【中圖分類號】F272.91 ? ? ?【文獻標(biāo)識碼】A ? ? ?【文章編號】1004-0994（2020）12-0119-9

一、 引言

技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性投資行為， 其可能產(chǎn)生的技術(shù)成果往往會驅(qū)動企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。 然而， 由于創(chuàng)新決策受到市場及制度環(huán)境、創(chuàng)新體制機制、決策者創(chuàng)新傾向、決策者領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險和效益的關(guān)系等多種因素的影響[1] ， 所以創(chuàng)新失敗客觀存在[2] 。 Schumpeter在對創(chuàng)新的定義中指出， 創(chuàng)新主體是否獲得預(yù)期的經(jīng)濟利益是創(chuàng)新成敗的標(biāo)志。 鑒于創(chuàng)新失敗的“負(fù)面”屬性， 以至于多數(shù)人存在“反失敗”偏見[3] ， 致使企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為在傳統(tǒng)創(chuàng)新研究和實踐中沒有引起廣泛關(guān)注。

組織行為學(xué)理論認(rèn)為， 企業(yè)過去創(chuàng)新活動的反饋信息會影響高層管理者未來的決策， 進而影響企業(yè)未來的創(chuàng)新行為[4] 。 通常， 企業(yè)過去成功的項目未來還會繼續(xù)， 過去失敗的項目應(yīng)該停止[5] 。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新成功時， 管理者既可對未知的新產(chǎn)品或新技術(shù)進行探索， 開展全新創(chuàng)新， 也可對企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)品或技術(shù)進行改進或升級， 開展追加創(chuàng)新。 而當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時， 管理者既可選擇放棄該失敗的創(chuàng)新項目， 展開全新創(chuàng)新， 也可調(diào)整和修正該失敗項目， 進行追加創(chuàng)新[6] 。

作為企業(yè)重要戰(zhàn)略決策資源的高管團隊， 其對創(chuàng)新行為的選擇直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗， 其風(fēng)險感知、認(rèn)知和偏好都會影響最終的決策。 由于全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新活動所面臨的風(fēng)險類型和風(fēng)險程度具有差異性， 且高管團隊所做出的創(chuàng)新決策往往是由團隊成員的主觀意志所決定， 因此， 作為影響管理者決策重要的心理特征， 風(fēng)險偏好能較好地反映出管理者面對不確定性時的態(tài)度[7] ， 管理者風(fēng)險偏好的高低會影響企業(yè)創(chuàng)新意愿以及創(chuàng)新決策， 進而對企業(yè)后續(xù)的再創(chuàng)新行為產(chǎn)生重大影響[8] 。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時， 受先前失敗結(jié)果的影響，企業(yè)失敗再創(chuàng)新行為的決策過程往往更加復(fù)雜。 高管團隊不僅需要對內(nèi)外部環(huán)境進行充分考察， 而且需要對創(chuàng)新失敗的歸因進行重新審視， 在對失敗經(jīng)驗進行總結(jié)和學(xué)習(xí)后， 再做出最終的再創(chuàng)新行為抉擇， 且不同管理者風(fēng)險偏好的差異性對于企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響亦具有差異性。 若高管團隊風(fēng)險偏好是企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的推動器， 那么薪酬差距則是其中的助燃劑， 這是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距所帶來的激勵作用會影響高管團隊承擔(dān)風(fēng)險的意愿。 因此， 設(shè)計合理的薪酬差距， 不僅有利于減少創(chuàng)新失敗對企業(yè)自身產(chǎn)生的不利影響， 而且能降低高管團隊因失敗而對于風(fēng)險變得過于保守和謹(jǐn)慎、不愿進行創(chuàng)新投入而產(chǎn)生的代理成本， 合理的薪酬差距更有利于促進企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為。 由此可見， 在研究高管團隊風(fēng)險偏好和企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為之間的關(guān)系時， 應(yīng)考慮高管薪酬差距在其中所起的作用。

綜上所述， 本文的研究聚焦于以下幾個問題：①當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時， 高管團隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)是什么？ ②高管薪酬差距如何影響高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系？ ③再創(chuàng)新行為在創(chuàng)新失敗企業(yè)與成功企業(yè)中是否存在差異性？ 針對以上幾個問題， 本文嘗試構(gòu)建高管團隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為影響的理論模型， 對高管團隊風(fēng)險偏好、薪酬差距以及企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的關(guān)系進行深入分析， 以期為企業(yè)發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為決策、合理高管薪酬差距的設(shè)計提供理論依據(jù)和決策借鑒。

二、 理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為

既有研究表明， 高管團隊是指擁有企業(yè)經(jīng)營管理決策權(quán)， 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部資源， 制定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的高層經(jīng)理群體[9] ， 其風(fēng)險偏好的高低刻畫了其面對不確定情況時的心理狀態(tài)， 且不同管理者對待風(fēng)險的態(tài)度具有明顯的差異性[10] 。 因此， 高管團隊風(fēng)險偏好是企業(yè)所有高層管理者在面臨決策或不確定情況時的風(fēng)險傾向性的綜合表現(xiàn)。 其對于企業(yè)重要的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的影響要比高層管理者年齡、性別等背景特征的影響更為直接[11] 。 當(dāng)團隊中風(fēng)險喜好型成員較多時， 企業(yè)往往更加注重改革或創(chuàng)新的機會， 更加重視將研發(fā)投入轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效， 更熱衷于通過加大研發(fā)的人力、物力投入力度來開發(fā)新產(chǎn)品搶占市場， 去實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新目標(biāo)[12] 。 這種冒險精神以及由此形成的戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)和資源整合能力可促使研發(fā)投入向企業(yè)績效有效地轉(zhuǎn)化[13] 。 而當(dāng)團隊中風(fēng)險規(guī)避型成員較多時， 企業(yè)不但會傾向于放棄有額外收益、利于股東而風(fēng)險較大的投資項目， 而且會減少企業(yè)的創(chuàng)新活動， 不愿在新產(chǎn)品研發(fā)和新市場開發(fā)上進行過多的投入。 他們認(rèn)為風(fēng)險高的創(chuàng)新活動一旦失敗， 會給其自身帶來威望、地位、權(quán)力等方面非貨幣性收益上的損失， 也會造成其私人收益被曝光， 這種擔(dān)心失敗的心態(tài)使得他們更傾向于回避風(fēng)險。 由于風(fēng)險中立型管理者較風(fēng)險偏好型管理者而言往往會表現(xiàn)出對創(chuàng)新活動過于謹(jǐn)慎的態(tài)度， 因此， 有學(xué)者認(rèn)為風(fēng)險中立型管理者對于風(fēng)險的態(tài)度更傾向于風(fēng)險規(guī)避型管理者對待風(fēng)險的態(tài)度[14] 。

在對美國醫(yī)療制造業(yè)進行研究時， Maslach[4] 將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為分為全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新， 他認(rèn)為全新創(chuàng)新是企業(yè)開展與已有創(chuàng)新活動完全不同的創(chuàng)新， 而追加創(chuàng)新則是企業(yè)對已有創(chuàng)新活動進行的追加投資。 當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時， 由于受先前失敗結(jié)果的影響， 高層管理者對創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的決策過程往往更加復(fù)雜。 一方面， 創(chuàng)新失敗的歸因結(jié)果會影響管理者的再創(chuàng)新行為， 創(chuàng)新失敗企業(yè)做出再創(chuàng)新決策的主要依據(jù)是管理者對失敗的主觀歸因， 這種差異化的失敗歸因結(jié)果會導(dǎo)致創(chuàng)新失敗企業(yè)過度放大再創(chuàng)新的風(fēng)險， 使管理者對企業(yè)的后續(xù)創(chuàng)新產(chǎn)生悲觀情緒， 從而對失敗企業(yè)的再創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制性[15] 。 另一方面， 再創(chuàng)新決策是基于先前失敗結(jié)果資源存量基礎(chǔ)上進行的再判斷， 導(dǎo)致失敗企業(yè)的高管團隊要對技術(shù)創(chuàng)新?lián)p失程度、自身創(chuàng)新能力、再創(chuàng)新成本、創(chuàng)新失敗階段等多個因素進行深入考慮， 從而在一定程度上增加了再創(chuàng)新的不確定性。

因此， 管理者在做出創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新決策前， 會對企業(yè)創(chuàng)新失敗的反饋信息進行失敗經(jīng)驗的總結(jié)和學(xué)習(xí)， 并更加關(guān)注再創(chuàng)新風(fēng)險和效益狀況， 且不同風(fēng)險偏好的管理者對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響亦存在差異性。 由于企業(yè)創(chuàng)新的實質(zhì)是持續(xù)再創(chuàng)新的過程， 因此， 企業(yè)創(chuàng)新失敗再創(chuàng)新行為是企業(yè)高管團隊通過對發(fā)生創(chuàng)新失敗的原因和失敗經(jīng)驗進行總結(jié)和學(xué)習(xí)以及對失敗資源進行重新整合， 所做出的再創(chuàng)新決策， 即是對進行全新創(chuàng)新還是追加創(chuàng)新的選擇。

綜上可知， 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為取決于高管團隊本身的風(fēng)險偏好及其對創(chuàng)新失敗的經(jīng)驗總結(jié)和學(xué)習(xí)認(rèn)知程度。 管理者風(fēng)險偏好能主觀調(diào)動企業(yè)的創(chuàng)新積極性， 對企業(yè)開展探索性創(chuàng)新活動具有有效的推動作用[16] 。 基于以上分析， 本文提出如下假設(shè)：

H1：高管團隊風(fēng)險偏好越高， 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的追加創(chuàng)新投入越大。

H1a：高管團隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新的促進作用比對創(chuàng)新成功后追加創(chuàng)新的促進作用更顯著。

H2：高管團隊風(fēng)險偏好越高， 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新投入越大。

H2a：高管團隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的促進作用比對創(chuàng)新成功后全新創(chuàng)新的促進作用更顯著。

（二）薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

既有研究中， 薪酬主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類。 而高管的薪酬主要由工資、獎金以及股票期權(quán)組成， 由于我國大部分企業(yè)未實行股票期權(quán)激勵政策， 因此學(xué)者們在研究薪酬差距時更多的是采用貨幣性收入衡量高管薪酬。 目前， 鮮有學(xué)者將高管薪酬差距作為調(diào)節(jié)變量直接研究高管團隊風(fēng)險偏好與創(chuàng)新投入間的關(guān)系， 有關(guān)薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)主要圍繞高層管理者特征與企業(yè)研發(fā)投入或績效展開， 何霞、蘇曉華[17] 研究認(rèn)為高管貨幣薪酬差距在高管團隊性別與研發(fā)投入間具有重要的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 且薪酬差距對高管成員的年齡、教育水平、任期等背景特征和企業(yè)績效間的關(guān)系具有不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)[18] 。 在研究晉升激勵對高管團隊特征與投資效率間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用時， 李慧敏[19] 發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬差距對高管年齡、學(xué)歷、任期與投資效率間的關(guān)系具有同向調(diào)節(jié)效應(yīng)， 但對性別與投資效率間的關(guān)系則具有反向調(diào)節(jié)效應(yīng)。 謝波[20] 則選擇以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象， 發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬差距對高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效間關(guān)系具有較強的抑制作用。

由于高管的個人特征是衡量高管風(fēng)險偏好的重要指標(biāo)， 而高管薪酬差距所帶來的激勵作用對于高管承擔(dān)風(fēng)險的意愿亦具有重要影響。 因此， 在前人研究的基礎(chǔ)上， 本文認(rèn)為高管薪酬差距會在高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為間起到一定的調(diào)節(jié)作用， 且高管薪酬差距在高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系中和其在高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用可能會存在差異性。 基于以上分析， 本文提出如下假設(shè)：

H3：高管薪酬差距對高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用。

H3a：高管薪酬差距在高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新間的關(guān)系中與其在高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后追加創(chuàng)新間的關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用相反。

H4：高管薪酬差距對高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用。

H4a：高管薪酬差距在高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新間的關(guān)系中與其在高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后全新創(chuàng)新間的關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用相反。

基于上述分析， 本文構(gòu)建了高管團隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為影響的理論模型。 具體如圖所示：

三、 研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

根據(jù)證監(jiān)會公布的《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》， 且企業(yè)在持續(xù)的發(fā)展過程中存在一定的穩(wěn)定期和發(fā)展期， 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的時限通常為5年以上。 因此， 本文以2011 ～ 2017年我國A股市場中的醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本， 并對樣本數(shù)據(jù)作如下處理：①剔除獸藥、農(nóng)業(yè)用藥等非藥品不良反應(yīng)監(jiān)測范圍的藥品上市公司， 并利用上市公司官網(wǎng)、企業(yè)年報披露信息， 手工匹配各醫(yī)藥制造業(yè)上市公司包含的下屬藥品生產(chǎn)企業(yè)共計398家。 在此基礎(chǔ)上， 結(jié)合國家人口與健康科學(xué)數(shù)據(jù)共享平臺藥學(xué)數(shù)據(jù)中心藥物不良反應(yīng)數(shù)據(jù)庫和國家藥品不良反應(yīng)監(jiān)測系統(tǒng)， 以“生產(chǎn)廠家”和上市公司生產(chǎn)藥品名稱為關(guān)鍵字進行信息檢索， 當(dāng)上市公司某年度下屬企業(yè)所生產(chǎn)的藥品出現(xiàn)不良反應(yīng)狀況， 即認(rèn)為樣本企業(yè)當(dāng)年出現(xiàn)創(chuàng)新失敗情況， 則將該企業(yè)認(rèn)定為創(chuàng)新失敗企業(yè)。 ②剔除研究期間內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)以及不滿足2011 ～ 2017年時間區(qū)間的上市公司樣本。 ③除需手工整理的數(shù)據(jù)外， 其余醫(yī)藥制造業(yè)上市公司有關(guān)數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR、WIND和東方財富等數(shù)據(jù)庫。

根據(jù)上述原則， 本文最終獲得80家醫(yī)藥制造業(yè)上市公司2011 ～ 2017年共480個有效研究樣本， 其中， 在2011年皆出現(xiàn)藥品不良反應(yīng)的創(chuàng)新失敗企業(yè)為38家， 且該38家企業(yè)在2012 ～ 2017年間又陸續(xù)出現(xiàn)了藥品不良反應(yīng)， 共228個有效研究樣本， 而在2011 ～ 2017年間未出現(xiàn)藥品不良反應(yīng)的創(chuàng)新成功上市公司為42家， 共252個有效研究樣本。 高管團隊風(fēng)險偏好和薪酬差距的相關(guān)數(shù)據(jù)以2011 ～ 2016年為限， 失敗再創(chuàng)新行為相關(guān)數(shù)據(jù)以2012 ～ 2017年為限。 做此處理的原因在于， 企業(yè)的創(chuàng)新投入是一種戰(zhàn)略性的投資， 且投入的人力和物力往往較大， 高管團隊會對企業(yè)未來的再創(chuàng)新行為進行戰(zhàn)略規(guī)劃， 因此， 當(dāng)企業(yè)在2011年發(fā)生創(chuàng)新失敗時， 高管團隊會對企業(yè)2012 ～ 2017年甚至更長時間的再創(chuàng)新行為做出戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）主要變量定義、計量與模型構(gòu)建

1. 主要變量定義。

因變量：再創(chuàng)新行為（REINNOVATION）， 包括追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）和全新創(chuàng)新（NOVEL）。 根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第6號——無形資產(chǎn)》， 研發(fā)支出劃分為研究階段支出和開發(fā)階段支出。 其中， 研究階段支出計入利潤表附注的本期費用化研發(fā)支出， 該階段的創(chuàng)新活動是獨創(chuàng)性的調(diào)查研究或嘗試， 是為取得和理解新的科學(xué)和技術(shù)知識， 這個階段的創(chuàng)新是探索性的， 為全新的創(chuàng)新。 而開發(fā)階段支出計入利潤表附注的本期資本化研發(fā)支出， 該階段的創(chuàng)新活動是對研究階段或外部獲取的研究結(jié)果的改進或應(yīng)用， 其支出為追加的投資。 因此， 結(jié)合Maslach[4] 的定義， 全新創(chuàng)新和會計確認(rèn)上的研究階段支出相匹配， 追加創(chuàng)新和會計確認(rèn)上的開發(fā)階段支出相匹配。 本文使用研究階段支出的自然對數(shù)來衡量全新創(chuàng)新， 使用開發(fā)階段支出的自然對數(shù)來衡量追加創(chuàng)新。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時， 全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新指的是企業(yè)在先前技術(shù)創(chuàng)新失敗結(jié)果基礎(chǔ)上的全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新， 所反映的是企業(yè)當(dāng)年發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新失敗后， 失敗企業(yè)來年的全新創(chuàng)新研究階段支出的自然對數(shù)和追加創(chuàng)新開發(fā)階段支出的自然對數(shù)。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新成功時， 全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新指的是企業(yè)在先前技術(shù)創(chuàng)新成功結(jié)果基礎(chǔ)上的全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新， 所反映的是企業(yè)當(dāng)年創(chuàng)新成功后， 成功企業(yè)來年的全新創(chuàng)新研究階段支出的自然對數(shù)和追加創(chuàng)新開發(fā)階段支出的自然對數(shù)。

自變量：高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）。 既有文獻對于高管團隊風(fēng)險偏好的計量方法并不統(tǒng)一， 鑒于我國資本市場的特殊情況， 本文選擇借鑒Cain和McKeon[21] 的方法從企業(yè)和個人兩個層面構(gòu)建高管團隊風(fēng)險偏好衡量指標(biāo)， 并采用時序主成分分析計算出高管團隊風(fēng)險偏好得分作為該變量的賦值。

調(diào)節(jié)變量：高管薪酬差距（GAP）。 對于高管薪酬差距的度量， 國內(nèi)外學(xué)者主要采用的是絕對薪酬差距法、相對薪酬差距法、基尼系數(shù)法以及薪酬差距變異系數(shù)法等。 本文選擇借鑒朱龍健[22] 的相對薪酬差距法進行計算。

控制變量：創(chuàng)新失敗（INNOVFAIL）。 本文借鑒Maslach[4] 對創(chuàng)新失敗變量的處理方式， 將醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)藥品在后期臨床使用過程中出現(xiàn)不良反應(yīng)的個體定義為創(chuàng)新失敗， 采用此種處理方式主要是由于判斷企業(yè)創(chuàng)新是否失敗的標(biāo)準(zhǔn)在于創(chuàng)新結(jié)果是否達到了預(yù)期目標(biāo)。 藥品出現(xiàn)與患者用藥目的無關(guān)的不良反應(yīng)恰恰是因為藥品上市前的研究過程存在局限性所致， 這在一定程度上體現(xiàn)出該藥品并沒有達到緩解或消除患者病癥的預(yù)期目標(biāo)。 因此， 符合前文所分析的有關(guān)創(chuàng)新失敗的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)。

另外， 根據(jù)Maslach[4] 的做法， 本文還控制了企業(yè)規(guī)模（SIZE）、獨董比例（DLDS）、企業(yè)成長性（GROWTH）、企業(yè)性質(zhì)（STATE）、資產(chǎn)收益率（ROE）、年份（YEAR）等變量。 具體如表1所示。

2. 高管團隊風(fēng)險偏好的計量。 根據(jù)已有的研究， ?并結(jié)合我國企業(yè)的實際情況， 本文從企業(yè)和個人兩個層面， 選取高管團隊風(fēng)險偏好評價指標(biāo)（見表2）， 并通過SPSS 24統(tǒng)計軟件對相關(guān)指標(biāo)進行正向化處理、標(biāo)準(zhǔn)化處理以及KMO檢驗和Bartlett's球形檢驗， 確保所選指標(biāo)符合時序主成分分析的基本要求后， 建立高管團隊風(fēng)險偏好綜合評價模型：

MRP=λi×Fi （1）

其中：MRP表示高管團隊風(fēng)險偏好得分; λi表示各主成分對應(yīng)的方差貢獻率; Fi表示各主成分得分。 從15個指標(biāo)中提取6個主成分后， 將各主成分得分及對應(yīng)方差貢獻率權(quán)重代入模型（1）中， ?并計算出最終得分， 作為本文高管團隊風(fēng)險偏好的賦值。

3. 回歸模型的構(gòu)建。 由于高管團隊風(fēng)險偏好和薪酬差距對失敗再創(chuàng)新行為的影響可能存在明顯的滯后性， 因此， 根據(jù)前文研究假設(shè)及溫忠麟等[23] 關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗方法， 用因變量t+1期與自變量t期的數(shù)據(jù)進行回歸， 以有效減少內(nèi)生性問題對實證結(jié)果的干擾。 具體模型如下：

式（2） ～ （5）中， t表示年份， α為常數(shù)項， β為模型回歸系數(shù)， μ為隨機擾動項。 為降低交互效應(yīng)模型中的多重共線性， 回歸分析過程中均對交互項進行了去中心化處理。

四、 實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表3可知：各樣本企業(yè)高管團隊風(fēng)險偏好、追加創(chuàng)新、全新創(chuàng)新以及高管薪酬差距等變量具有明顯的差異性， 且樣本企業(yè)在控制變量上的差異性皆不明顯， 說明本文的研究具有較強的現(xiàn)實意義。

（二）實證檢驗

本文的基本回歸分析結(jié)果見表4。 由表4可得出以下結(jié)論：

就全樣本而言， 由模型1可知， 高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性。 創(chuàng)新失?。↖NNOVFAIL）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)， 這可能是因為企業(yè)創(chuàng)新失敗后， 高管團隊對創(chuàng)新失敗的經(jīng)驗總結(jié)和學(xué)習(xí)認(rèn)知程度不夠， 使其產(chǎn)生一種過于悲觀的情緒， 而不愿對創(chuàng)新失敗的項目進行追加投資。 由模型2可知， 薪酬差距（GAP）未表現(xiàn)出調(diào)節(jié)效應(yīng)。 由模型3可知， 高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）與全新創(chuàng)新（NOVEL）在5%的水平上顯著正相關(guān)， 創(chuàng)新失敗（INNOVFAIL）與全新創(chuàng)新（NOVEL）在1%的水平上顯著正相關(guān)， 即當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時， 可能由于團隊大部分成員屬于風(fēng)險喜好型管理者， 創(chuàng)新失敗對其心理上造成的影響并不大， 他們對失敗的學(xué)習(xí)和認(rèn)知并未達到應(yīng)有的程度， 急于通過全新的技術(shù)或產(chǎn)品取代失敗的技術(shù)或產(chǎn)品， 以彌補他們先前對于企業(yè)創(chuàng)新所做的失敗或失誤的決策， 進而會繼續(xù)嘗試全新的創(chuàng)新。 又或者高管團隊在汲取失敗的經(jīng)驗后， 認(rèn)為失敗的項目不具備再投資的價值， 因而開展全新的創(chuàng)新。 由模型4可知， 交乘項MRP×GAP與全新創(chuàng)新（NOVEL）在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)， 即高管薪酬差距（GAP）對高管團隊風(fēng)險偏好與全新創(chuàng)新間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

對失敗企業(yè)而言， 由模型5可知， 高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性， 即H1不成立。 由模型6可知， 交乘項（MRP×GAP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）在5%的水平上顯著正相關(guān)， 但由于高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性， 則高管薪酬差距（GAP）對兩者間的關(guān)系也不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)， 即H3不成立。 由模型7可知， 高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）與全新創(chuàng)新（NOVEL）在1%的水平上顯著， 其回歸系數(shù)為0.087， 即高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）對全新創(chuàng)新（NOVEL）具有顯著正向影響， 即H2成立。 企業(yè)規(guī)模（SIZE）與全新創(chuàng)新（NOVEL）在1%的水平上顯著正相關(guān)。 由模型8可知， 交乘項（MRP×GAP）在1%的水平上顯著， 其系數(shù)為0.126， 表明失敗企業(yè)薪酬差距（GAP）在高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）與全新創(chuàng)新（NOVEL）間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用， 即H4成立。

進一步地， 將失敗企業(yè)模型5 ～ 8和成功企業(yè)模型9 ～ 12進行對比后發(fā)現(xiàn)：成功企業(yè)和失敗企業(yè)高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）皆對追加創(chuàng)新未表現(xiàn)出顯著促進作用， 即H1a不成立。 且較成功企業(yè)而言， 創(chuàng)新失敗企業(yè)的全新創(chuàng)新的顯著性更強， 表明失敗企業(yè)與成功企業(yè)相比更傾向于進行全新的創(chuàng)新， 即H2a成立。 由于創(chuàng)新成功企業(yè)與失敗企業(yè)高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）皆與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性， 因此， 薪酬差距（GAP）在二者高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）間的調(diào)節(jié)作用不存在，即H3a不成立。 成功企業(yè)交乘項MRP×GAP與全新創(chuàng)新（NOVEL）在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)， 而失敗企業(yè)交乘項MRP×GAP與全新創(chuàng)新（NOVEL）在1%的水平上顯著正相關(guān)， 即在失敗企業(yè)和成功企業(yè)中高管薪酬差距（GAP）對高管團隊風(fēng)險偏好（MRP）與全新創(chuàng)新（NOVEL）間的關(guān)系所起的調(diào)節(jié)效應(yīng)相反， 即H4a成立。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為驗證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性， 本文將進一步對相關(guān)假設(shè)做如下檢驗：

1. 變更估計方法。 采用FGLS可行性廣義最小二乘法對實證過程重新進行檢驗，結(jié)果見表5。

2. 增加多個控制變量。 考慮到遺漏變量會對估計結(jié)果造成影響， 本文借鑒黃紅光等[24] 有關(guān)穩(wěn)健性檢驗的處理方法， 在原有控制變量的基礎(chǔ)上， 再加入董事長和總經(jīng)理兩職合一（ID）、兩權(quán)分離度（SR）等可能影響企業(yè)創(chuàng)新失敗再創(chuàng)新行為的其他變量， 并對模型采用與未加入新控制變量前的模型相同的回歸方法進行重新估計（因受篇幅限制而未加詳細(xì)列出）。

上述檢驗結(jié)果均與前文回歸結(jié)果基本一致， 說明本文的研究結(jié)論是較穩(wěn)健的。

五、 結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文以2011 ～ 2017年我國A股市場中的醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本， 從高管薪酬差距的視角， 實證檢驗了高管團隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響。 研究發(fā)現(xiàn)， 高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新正相關(guān)， 而與追加創(chuàng)新不相關(guān)， 且高管薪酬差距對高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有正向調(diào)節(jié)作用。 進一步地， 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為較成功后的再創(chuàng)新行為而言， 其高管團隊風(fēng)險偏好對失敗后全新創(chuàng)新的促進作用更加顯著， 而對失敗后追加創(chuàng)新和成功后追加創(chuàng)新的促進作用皆不顯著， 且高管薪酬差距在風(fēng)險偏好與創(chuàng)新成功后的全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用和在風(fēng)險偏好與創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用相反。

（二）對策建議

實踐表明， 一項技術(shù)創(chuàng)新失敗的項目往往也蘊含著巨大的潛在價值， 不能因其自帶的“失敗”屬性而忽視或消極對待。 因為絕大多數(shù)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗僅代表企業(yè)某一階段的失敗， 并不意味著企業(yè)的破產(chǎn)或死亡。 由前文研究結(jié)論可知， 高管團隊風(fēng)險偏好越高， 創(chuàng)新失敗企業(yè)較創(chuàng)新成功企業(yè)而言， 會更熱衷于開展全新的創(chuàng)新活動， 且高管薪酬差距對高管團隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有顯著的促進作用。 鑒于企業(yè)前期的投資已產(chǎn)生了巨大的沉沒成本， 且追加創(chuàng)新是在現(xiàn)有的人力、物力以及技術(shù)資源基礎(chǔ)上對原有的創(chuàng)新失敗項目進行的追加投資， 而全新創(chuàng)新往往不確定性及風(fēng)險系數(shù)較追加創(chuàng)新而言更大， 所需的人力、財力和物力也更多， 因此， 高管團隊不應(yīng)盲目地開展全新的創(chuàng)新活動， 而應(yīng)更多地關(guān)注創(chuàng)新失敗的項目， 挖掘其潛在價值， 企業(yè)可通過縮小高管團隊成員間的薪酬差距來抑制企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新行為， 將企業(yè)有限的資源用作創(chuàng)新失敗項目的追加投資， 以減少企業(yè)的過度投資和資源浪費， 提高資源再配置率， 以達到提高再創(chuàng)新成功率的目的。

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