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    高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)失敗再創(chuàng)新行為

    2020-06-19 13:45:42葉建木張洋萬幼清
    財(cái)會(huì)月刊·下半月 2020年6期

    葉建木 張洋 萬幼清

    【摘要】以2011 ~ 2017年我國A股市場(chǎng)醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本, 從高管薪酬差距的視角, 實(shí)證檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響。 研究發(fā)現(xiàn), 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新正相關(guān), 而與追加創(chuàng)新不相關(guān), 且薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有正向調(diào)節(jié)作用。 同時(shí), 與創(chuàng)新成功企業(yè)相比, 創(chuàng)新失敗企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與全新創(chuàng)新的正相關(guān)性更顯著, 而二者高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好皆與追加創(chuàng)新不存在顯著相關(guān)性, 且薪酬差距在二者高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用相反。 此研究旨在為企業(yè)創(chuàng)新失敗后改善高管團(tuán)隊(duì)失敗后的再創(chuàng)新行為、設(shè)置合理的高管薪酬差距, 提供理論依據(jù)和決策借鑒。

    【關(guān)鍵詞】高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好;失敗再創(chuàng)新行為;全新創(chuàng)新;追加創(chuàng)新;薪酬差距

    【中圖分類號(hào)】F272.91 ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A ? ? ?【文章編號(hào)】1004-0994(2020)12-0119-9

    一、 引言

    技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性投資行為, 其可能產(chǎn)生的技術(shù)成果往往會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。 然而, 由于創(chuàng)新決策受到市場(chǎng)及制度環(huán)境、創(chuàng)新體制機(jī)制、決策者創(chuàng)新傾向、決策者領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)和效益的關(guān)系等多種因素的影響[1] , 所以創(chuàng)新失敗客觀存在[2] 。 Schumpeter在對(duì)創(chuàng)新的定義中指出, 創(chuàng)新主體是否獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益是創(chuàng)新成敗的標(biāo)志。 鑒于創(chuàng)新失敗的“負(fù)面”屬性, 以至于多數(shù)人存在“反失敗”偏見[3] , 致使企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為在傳統(tǒng)創(chuàng)新研究和實(shí)踐中沒有引起廣泛關(guān)注。

    組織行為學(xué)理論認(rèn)為, 企業(yè)過去創(chuàng)新活動(dòng)的反饋信息會(huì)影響高層管理者未來的決策, 進(jìn)而影響企業(yè)未來的創(chuàng)新行為[4] 。 通常, 企業(yè)過去成功的項(xiàng)目未來還會(huì)繼續(xù), 過去失敗的項(xiàng)目應(yīng)該停止[5] 。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新成功時(shí), 管理者既可對(duì)未知的新產(chǎn)品或新技術(shù)進(jìn)行探索, 開展全新創(chuàng)新, 也可對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)品或技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)或升級(jí), 開展追加創(chuàng)新。 而當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時(shí), 管理者既可選擇放棄該失敗的創(chuàng)新項(xiàng)目, 展開全新創(chuàng)新, 也可調(diào)整和修正該失敗項(xiàng)目, 進(jìn)行追加創(chuàng)新[6] 。

    作為企業(yè)重要戰(zhàn)略決策資源的高管團(tuán)隊(duì), 其對(duì)創(chuàng)新行為的選擇直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗, 其風(fēng)險(xiǎn)感知、認(rèn)知和偏好都會(huì)影響最終的決策。 由于全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新活動(dòng)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)類型和風(fēng)險(xiǎn)程度具有差異性, 且高管團(tuán)隊(duì)所做出的創(chuàng)新決策往往是由團(tuán)隊(duì)成員的主觀意志所決定, 因此, 作為影響管理者決策重要的心理特征, 風(fēng)險(xiǎn)偏好能較好地反映出管理者面對(duì)不確定性時(shí)的態(tài)度[7] , 管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好的高低會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新意愿以及創(chuàng)新決策, 進(jìn)而對(duì)企業(yè)后續(xù)的再創(chuàng)新行為產(chǎn)生重大影響[8] 。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時(shí), 受先前失敗結(jié)果的影響,企業(yè)失敗再創(chuàng)新行為的決策過程往往更加復(fù)雜。 高管團(tuán)隊(duì)不僅需要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分考察, 而且需要對(duì)創(chuàng)新失敗的歸因進(jìn)行重新審視, 在對(duì)失敗經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和學(xué)習(xí)后, 再做出最終的再創(chuàng)新行為抉擇, 且不同管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好的差異性對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響亦具有差異性。 若高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好是企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的推動(dòng)器, 那么薪酬差距則是其中的助燃劑, 這是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距所帶來的激勵(lì)作用會(huì)影響高管團(tuán)隊(duì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿。 因此, 設(shè)計(jì)合理的薪酬差距, 不僅有利于減少創(chuàng)新失敗對(duì)企業(yè)自身產(chǎn)生的不利影響, 而且能降低高管團(tuán)隊(duì)因失敗而對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)變得過于保守和謹(jǐn)慎、不愿進(jìn)行創(chuàng)新投入而產(chǎn)生的代理成本, 合理的薪酬差距更有利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為。 由此可見, 在研究高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好和企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為之間的關(guān)系時(shí), 應(yīng)考慮高管薪酬差距在其中所起的作用。

    綜上所述, 本文的研究聚焦于以下幾個(gè)問題:①當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時(shí), 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)是什么? ②高管薪酬差距如何影響高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系? ③再創(chuàng)新行為在創(chuàng)新失敗企業(yè)與成功企業(yè)中是否存在差異性? 針對(duì)以上幾個(gè)問題, 本文嘗試構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為影響的理論模型, 對(duì)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好、薪酬差距以及企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行深入分析, 以期為企業(yè)發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為決策、合理高管薪酬差距的設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)和決策借鑒。

    二、 理論分析與研究假設(shè)

    (一)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為

    既有研究表明, 高管團(tuán)隊(duì)是指擁有企業(yè)經(jīng)營管理決策權(quán), 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部資源, 制定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的高層經(jīng)理群體[9] , 其風(fēng)險(xiǎn)偏好的高低刻畫了其面對(duì)不確定情況時(shí)的心理狀態(tài), 且不同管理者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度具有明顯的差異性[10] 。 因此, 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好是企業(yè)所有高層管理者在面臨決策或不確定情況時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)傾向性的綜合表現(xiàn)。 其對(duì)于企業(yè)重要的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的影響要比高層管理者年齡、性別等背景特征的影響更為直接[11] 。 當(dāng)團(tuán)隊(duì)中風(fēng)險(xiǎn)喜好型成員較多時(shí), 企業(yè)往往更加注重改革或創(chuàng)新的機(jī)會(huì), 更加重視將研發(fā)投入轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效, 更熱衷于通過加大研發(fā)的人力、物力投入力度來開發(fā)新產(chǎn)品搶占市場(chǎng), 去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新目標(biāo)[12] 。 這種冒險(xiǎn)精神以及由此形成的戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)和資源整合能力可促使研發(fā)投入向企業(yè)績效有效地轉(zhuǎn)化[13] 。 而當(dāng)團(tuán)隊(duì)中風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型成員較多時(shí), 企業(yè)不但會(huì)傾向于放棄有額外收益、利于股東而風(fēng)險(xiǎn)較大的投資項(xiàng)目, 而且會(huì)減少企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng), 不愿在新產(chǎn)品研發(fā)和新市場(chǎng)開發(fā)上進(jìn)行過多的投入。 他們認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)高的創(chuàng)新活動(dòng)一旦失敗, 會(huì)給其自身帶來威望、地位、權(quán)力等方面非貨幣性收益上的損失, 也會(huì)造成其私人收益被曝光, 這種擔(dān)心失敗的心態(tài)使得他們更傾向于回避風(fēng)險(xiǎn)。 由于風(fēng)險(xiǎn)中立型管理者較風(fēng)險(xiǎn)偏好型管理者而言往往會(huì)表現(xiàn)出對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)過于謹(jǐn)慎的態(tài)度, 因此, 有學(xué)者認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)中立型管理者對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度更傾向于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型管理者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度[14] 。

    在對(duì)美國醫(yī)療制造業(yè)進(jìn)行研究時(shí), Maslach[4] 將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為分為全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新, 他認(rèn)為全新創(chuàng)新是企業(yè)開展與已有創(chuàng)新活動(dòng)完全不同的創(chuàng)新, 而追加創(chuàng)新則是企業(yè)對(duì)已有創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行的追加投資。 當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時(shí), 由于受先前失敗結(jié)果的影響, 高層管理者對(duì)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的決策過程往往更加復(fù)雜。 一方面, 創(chuàng)新失敗的歸因結(jié)果會(huì)影響管理者的再創(chuàng)新行為, 創(chuàng)新失敗企業(yè)做出再創(chuàng)新決策的主要依據(jù)是管理者對(duì)失敗的主觀歸因, 這種差異化的失敗歸因結(jié)果會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新失敗企業(yè)過度放大再創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn), 使管理者對(duì)企業(yè)的后續(xù)創(chuàng)新產(chǎn)生悲觀情緒, 從而對(duì)失敗企業(yè)的再創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制性[15] 。 另一方面, 再創(chuàng)新決策是基于先前失敗結(jié)果資源存量基礎(chǔ)上進(jìn)行的再判斷, 導(dǎo)致失敗企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)要對(duì)技術(shù)創(chuàng)新?lián)p失程度、自身創(chuàng)新能力、再創(chuàng)新成本、創(chuàng)新失敗階段等多個(gè)因素進(jìn)行深入考慮, 從而在一定程度上增加了再創(chuàng)新的不確定性。

    因此, 管理者在做出創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新決策前, 會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗的反饋信息進(jìn)行失敗經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和學(xué)習(xí), 并更加關(guān)注再創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)和效益狀況, 且不同風(fēng)險(xiǎn)偏好的管理者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響亦存在差異性。 由于企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)是持續(xù)再創(chuàng)新的過程, 因此, 企業(yè)創(chuàng)新失敗再創(chuàng)新行為是企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)通過對(duì)發(fā)生創(chuàng)新失敗的原因和失敗經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和學(xué)習(xí)以及對(duì)失敗資源進(jìn)行重新整合, 所做出的再創(chuàng)新決策, 即是對(duì)進(jìn)行全新創(chuàng)新還是追加創(chuàng)新的選擇。

    綜上可知, 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為取決于高管團(tuán)隊(duì)本身的風(fēng)險(xiǎn)偏好及其對(duì)創(chuàng)新失敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和學(xué)習(xí)認(rèn)知程度。 管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好能主觀調(diào)動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新積極性, 對(duì)企業(yè)開展探索性創(chuàng)新活動(dòng)具有有效的推動(dòng)作用[16] 。 基于以上分析, 本文提出如下假設(shè):

    H1:高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好越高, 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的追加創(chuàng)新投入越大。

    H1a:高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新的促進(jìn)作用比對(duì)創(chuàng)新成功后追加創(chuàng)新的促進(jìn)作用更顯著。

    H2:高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好越高, 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新投入越大。

    H2a:高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的促進(jìn)作用比對(duì)創(chuàng)新成功后全新創(chuàng)新的促進(jìn)作用更顯著。

    (二)薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

    既有研究中, 薪酬主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類。 而高管的薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金以及股票期權(quán)組成, 由于我國大部分企業(yè)未實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)政策, 因此學(xué)者們?cè)谘芯啃匠瓴罹鄷r(shí)更多的是采用貨幣性收入衡量高管薪酬。 目前, 鮮有學(xué)者將高管薪酬差距作為調(diào)節(jié)變量直接研究高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與創(chuàng)新投入間的關(guān)系, 有關(guān)薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)主要圍繞高層管理者特征與企業(yè)研發(fā)投入或績效展開, 何霞、蘇曉華[17] 研究認(rèn)為高管貨幣薪酬差距在高管團(tuán)隊(duì)性別與研發(fā)投入間具有重要的調(diào)節(jié)效應(yīng), 且薪酬差距對(duì)高管成員的年齡、教育水平、任期等背景特征和企業(yè)績效間的關(guān)系具有不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)[18] 。 在研究晉升激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與投資效率間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用時(shí), 李慧敏[19] 發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬差距對(duì)高管年齡、學(xué)歷、任期與投資效率間的關(guān)系具有同向調(diào)節(jié)效應(yīng), 但對(duì)性別與投資效率間的關(guān)系則具有反向調(diào)節(jié)效應(yīng)。 謝波[20] 則選擇以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象, 發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效間關(guān)系具有較強(qiáng)的抑制作用。

    由于高管的個(gè)人特征是衡量高管風(fēng)險(xiǎn)偏好的重要指標(biāo), 而高管薪酬差距所帶來的激勵(lì)作用對(duì)于高管承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿亦具有重要影響。 因此, 在前人研究的基礎(chǔ)上, 本文認(rèn)為高管薪酬差距會(huì)在高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為間起到一定的調(diào)節(jié)作用, 且高管薪酬差距在高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系中和其在高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用可能會(huì)存在差異性。 基于以上分析, 本文提出如下假設(shè):

    H3:高管薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用。

    H3a:高管薪酬差距在高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新間的關(guān)系中與其在高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后追加創(chuàng)新間的關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用相反。

    H4:高管薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用。

    H4a:高管薪酬差距在高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新間的關(guān)系中與其在高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后全新創(chuàng)新間的關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用相反。

    基于上述分析, 本文構(gòu)建了高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為影響的理論模型。 具體如圖所示:

    三、 研究設(shè)計(jì)

    (一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

    根據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的《上市公司行業(yè)分類指引(2012年修訂)》, 且企業(yè)在持續(xù)的發(fā)展過程中存在一定的穩(wěn)定期和發(fā)展期, 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)限通常為5年以上。 因此, 本文以2011 ~ 2017年我國A股市場(chǎng)中的醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本, 并對(duì)樣本數(shù)據(jù)作如下處理:①剔除獸藥、農(nóng)業(yè)用藥等非藥品不良反應(yīng)監(jiān)測(cè)范圍的藥品上市公司, 并利用上市公司官網(wǎng)、企業(yè)年報(bào)披露信息, 手工匹配各醫(yī)藥制造業(yè)上市公司包含的下屬藥品生產(chǎn)企業(yè)共計(jì)398家。 在此基礎(chǔ)上, 結(jié)合國家人口與健康科學(xué)數(shù)據(jù)共享平臺(tái)藥學(xué)數(shù)據(jù)中心藥物不良反應(yīng)數(shù)據(jù)庫和國家藥品不良反應(yīng)監(jiān)測(cè)系統(tǒng), 以“生產(chǎn)廠家”和上市公司生產(chǎn)藥品名稱為關(guān)鍵字進(jìn)行信息檢索, 當(dāng)上市公司某年度下屬企業(yè)所生產(chǎn)的藥品出現(xiàn)不良反應(yīng)狀況, 即認(rèn)為樣本企業(yè)當(dāng)年出現(xiàn)創(chuàng)新失敗情況, 則將該企業(yè)認(rèn)定為創(chuàng)新失敗企業(yè)。 ②剔除研究期間內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)以及不滿足2011 ~ 2017年時(shí)間區(qū)間的上市公司樣本。 ③除需手工整理的數(shù)據(jù)外, 其余醫(yī)藥制造業(yè)上市公司有關(guān)數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR、WIND和東方財(cái)富等數(shù)據(jù)庫。

    根據(jù)上述原則, 本文最終獲得80家醫(yī)藥制造業(yè)上市公司2011 ~ 2017年共480個(gè)有效研究樣本, 其中, 在2011年皆出現(xiàn)藥品不良反應(yīng)的創(chuàng)新失敗企業(yè)為38家, 且該38家企業(yè)在2012 ~ 2017年間又陸續(xù)出現(xiàn)了藥品不良反應(yīng), 共228個(gè)有效研究樣本, 而在2011 ~ 2017年間未出現(xiàn)藥品不良反應(yīng)的創(chuàng)新成功上市公司為42家, 共252個(gè)有效研究樣本。 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好和薪酬差距的相關(guān)數(shù)據(jù)以2011 ~ 2016年為限, 失敗再創(chuàng)新行為相關(guān)數(shù)據(jù)以2012 ~ 2017年為限。 做此處理的原因在于, 企業(yè)的創(chuàng)新投入是一種戰(zhàn)略性的投資, 且投入的人力和物力往往較大, 高管團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)企業(yè)未來的再創(chuàng)新行為進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃, 因此, 當(dāng)企業(yè)在2011年發(fā)生創(chuàng)新失敗時(shí), 高管團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)企業(yè)2012 ~ 2017年甚至更長時(shí)間的再創(chuàng)新行為做出戰(zhàn)略規(guī)劃。

    (二)主要變量定義、計(jì)量與模型構(gòu)建

    1. 主要變量定義。

    因變量:再創(chuàng)新行為(REINNOVATION), 包括追加創(chuàng)新(INCREMENTAL)和全新創(chuàng)新(NOVEL)。 根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第6號(hào)——無形資產(chǎn)》, 研發(fā)支出劃分為研究階段支出和開發(fā)階段支出。 其中, 研究階段支出計(jì)入利潤表附注的本期費(fèi)用化研發(fā)支出, 該階段的創(chuàng)新活動(dòng)是獨(dú)創(chuàng)性的調(diào)查研究或嘗試, 是為取得和理解新的科學(xué)和技術(shù)知識(shí), 這個(gè)階段的創(chuàng)新是探索性的, 為全新的創(chuàng)新。 而開發(fā)階段支出計(jì)入利潤表附注的本期資本化研發(fā)支出, 該階段的創(chuàng)新活動(dòng)是對(duì)研究階段或外部獲取的研究結(jié)果的改進(jìn)或應(yīng)用, 其支出為追加的投資。 因此, 結(jié)合Maslach[4] 的定義, 全新創(chuàng)新和會(huì)計(jì)確認(rèn)上的研究階段支出相匹配, 追加創(chuàng)新和會(huì)計(jì)確認(rèn)上的開發(fā)階段支出相匹配。 本文使用研究階段支出的自然對(duì)數(shù)來衡量全新創(chuàng)新, 使用開發(fā)階段支出的自然對(duì)數(shù)來衡量追加創(chuàng)新。

    當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時(shí), 全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新指的是企業(yè)在先前技術(shù)創(chuàng)新失敗結(jié)果基礎(chǔ)上的全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新, 所反映的是企業(yè)當(dāng)年發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新失敗后, 失敗企業(yè)來年的全新創(chuàng)新研究階段支出的自然對(duì)數(shù)和追加創(chuàng)新開發(fā)階段支出的自然對(duì)數(shù)。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新成功時(shí), 全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新指的是企業(yè)在先前技術(shù)創(chuàng)新成功結(jié)果基礎(chǔ)上的全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新, 所反映的是企業(yè)當(dāng)年創(chuàng)新成功后, 成功企業(yè)來年的全新創(chuàng)新研究階段支出的自然對(duì)數(shù)和追加創(chuàng)新開發(fā)階段支出的自然對(duì)數(shù)。

    自變量:高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)。 既有文獻(xiàn)對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好的計(jì)量方法并不統(tǒng)一, 鑒于我國資本市場(chǎng)的特殊情況, 本文選擇借鑒Cain和McKeon[21] 的方法從企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)層面構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好衡量指標(biāo), 并采用時(shí)序主成分分析計(jì)算出高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好得分作為該變量的賦值。

    調(diào)節(jié)變量:高管薪酬差距(GAP)。 對(duì)于高管薪酬差距的度量, 國內(nèi)外學(xué)者主要采用的是絕對(duì)薪酬差距法、相對(duì)薪酬差距法、基尼系數(shù)法以及薪酬差距變異系數(shù)法等。 本文選擇借鑒朱龍健[22] 的相對(duì)薪酬差距法進(jìn)行計(jì)算。

    控制變量:創(chuàng)新失?。↖NNOVFAIL)。 本文借鑒Maslach[4] 對(duì)創(chuàng)新失敗變量的處理方式, 將醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)藥品在后期臨床使用過程中出現(xiàn)不良反應(yīng)的個(gè)體定義為創(chuàng)新失敗, 采用此種處理方式主要是由于判斷企業(yè)創(chuàng)新是否失敗的標(biāo)準(zhǔn)在于創(chuàng)新結(jié)果是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。 藥品出現(xiàn)與患者用藥目的無關(guān)的不良反應(yīng)恰恰是因?yàn)樗幤飞鲜星暗难芯窟^程存在局限性所致, 這在一定程度上體現(xiàn)出該藥品并沒有達(dá)到緩解或消除患者病癥的預(yù)期目標(biāo)。 因此, 符合前文所分析的有關(guān)創(chuàng)新失敗的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)。

    另外, 根據(jù)Maslach[4] 的做法, 本文還控制了企業(yè)規(guī)模(SIZE)、獨(dú)董比例(DLDS)、企業(yè)成長性(GROWTH)、企業(yè)性質(zhì)(STATE)、資產(chǎn)收益率(ROE)、年份(YEAR)等變量。 具體如表1所示。

    2. 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好的計(jì)量。 根據(jù)已有的研究, ?并結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況, 本文從企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)層面, 選取高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好評(píng)價(jià)指標(biāo)(見表2), 并通過SPSS 24統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行正向化處理、標(biāo)準(zhǔn)化處理以及KMO檢驗(yàn)和Bartlett's球形檢驗(yàn), 確保所選指標(biāo)符合時(shí)序主成分分析的基本要求后, 建立高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好綜合評(píng)價(jià)模型:

    MRP=λi×Fi (1)

    其中:MRP表示高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好得分; λi表示各主成分對(duì)應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率; Fi表示各主成分得分。 從15個(gè)指標(biāo)中提取6個(gè)主成分后, 將各主成分得分及對(duì)應(yīng)方差貢獻(xiàn)率權(quán)重代入模型(1)中, ?并計(jì)算出最終得分, 作為本文高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好的賦值。

    3. 回歸模型的構(gòu)建。 由于高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好和薪酬差距對(duì)失敗再創(chuàng)新行為的影響可能存在明顯的滯后性, 因此, 根據(jù)前文研究假設(shè)及溫忠麟等[23] 關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)方法, 用因變量t+1期與自變量t期的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸, 以有效減少內(nèi)生性問題對(duì)實(shí)證結(jié)果的干擾。 具體模型如下:

    式(2) ~ (5)中, t表示年份, α為常數(shù)項(xiàng), β為模型回歸系數(shù), μ為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。 為降低交互效應(yīng)模型中的多重共線性, 回歸分析過程中均對(duì)交互項(xiàng)進(jìn)行了去中心化處理。

    四、 實(shí)證分析

    (一)描述性統(tǒng)計(jì)

    由表3可知:各樣本企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好、追加創(chuàng)新、全新創(chuàng)新以及高管薪酬差距等變量具有明顯的差異性, 且樣本企業(yè)在控制變量上的差異性皆不明顯, 說明本文的研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

    (二)實(shí)證檢驗(yàn)

    本文的基本回歸分析結(jié)果見表4。 由表4可得出以下結(jié)論:

    就全樣本而言, 由模型1可知, 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)與追加創(chuàng)新(INCREMENTAL)未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性。 創(chuàng)新失?。↖NNOVFAIL)與追加創(chuàng)新(INCREMENTAL)在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān), 這可能是因?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新失敗后, 高管團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)新失敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和學(xué)習(xí)認(rèn)知程度不夠, 使其產(chǎn)生一種過于悲觀的情緒, 而不愿對(duì)創(chuàng)新失敗的項(xiàng)目進(jìn)行追加投資。 由模型2可知, 薪酬差距(GAP)未表現(xiàn)出調(diào)節(jié)效應(yīng)。 由模型3可知, 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)與全新創(chuàng)新(NOVEL)在5%的水平上顯著正相關(guān), 創(chuàng)新失敗(INNOVFAIL)與全新創(chuàng)新(NOVEL)在1%的水平上顯著正相關(guān), 即當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時(shí), 可能由于團(tuán)隊(duì)大部分成員屬于風(fēng)險(xiǎn)喜好型管理者, 創(chuàng)新失敗對(duì)其心理上造成的影響并不大, 他們對(duì)失敗的學(xué)習(xí)和認(rèn)知并未達(dá)到應(yīng)有的程度, 急于通過全新的技術(shù)或產(chǎn)品取代失敗的技術(shù)或產(chǎn)品, 以彌補(bǔ)他們先前對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新所做的失敗或失誤的決策, 進(jìn)而會(huì)繼續(xù)嘗試全新的創(chuàng)新。 又或者高管團(tuán)隊(duì)在汲取失敗的經(jīng)驗(yàn)后, 認(rèn)為失敗的項(xiàng)目不具備再投資的價(jià)值, 因而開展全新的創(chuàng)新。 由模型4可知, 交乘項(xiàng)MRP×GAP與全新創(chuàng)新(NOVEL)在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān), 即高管薪酬差距(GAP)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與全新創(chuàng)新間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

    對(duì)失敗企業(yè)而言, 由模型5可知, 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)與追加創(chuàng)新(INCREMENTAL)未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性, 即H1不成立。 由模型6可知, 交乘項(xiàng)(MRP×GAP)與追加創(chuàng)新(INCREMENTAL)在5%的水平上顯著正相關(guān), 但由于高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)與追加創(chuàng)新(INCREMENTAL)未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性, 則高管薪酬差距(GAP)對(duì)兩者間的關(guān)系也不存在調(diào)節(jié)效應(yīng), 即H3不成立。 由模型7可知, 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)與全新創(chuàng)新(NOVEL)在1%的水平上顯著, 其回歸系數(shù)為0.087, 即高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)對(duì)全新創(chuàng)新(NOVEL)具有顯著正向影響, 即H2成立。 企業(yè)規(guī)模(SIZE)與全新創(chuàng)新(NOVEL)在1%的水平上顯著正相關(guān)。 由模型8可知, 交乘項(xiàng)(MRP×GAP)在1%的水平上顯著, 其系數(shù)為0.126, 表明失敗企業(yè)薪酬差距(GAP)在高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)與全新創(chuàng)新(NOVEL)間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用, 即H4成立。

    進(jìn)一步地, 將失敗企業(yè)模型5 ~ 8和成功企業(yè)模型9 ~ 12進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn):成功企業(yè)和失敗企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)皆對(duì)追加創(chuàng)新未表現(xiàn)出顯著促進(jìn)作用, 即H1a不成立。 且較成功企業(yè)而言, 創(chuàng)新失敗企業(yè)的全新創(chuàng)新的顯著性更強(qiáng), 表明失敗企業(yè)與成功企業(yè)相比更傾向于進(jìn)行全新的創(chuàng)新, 即H2a成立。 由于創(chuàng)新成功企業(yè)與失敗企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)皆與追加創(chuàng)新(INCREMENTAL)未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性, 因此, 薪酬差距(GAP)在二者高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)與追加創(chuàng)新(INCREMENTAL)間的調(diào)節(jié)作用不存在,即H3a不成立。 成功企業(yè)交乘項(xiàng)MRP×GAP與全新創(chuàng)新(NOVEL)在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān), 而失敗企業(yè)交乘項(xiàng)MRP×GAP與全新創(chuàng)新(NOVEL)在1%的水平上顯著正相關(guān), 即在失敗企業(yè)和成功企業(yè)中高管薪酬差距(GAP)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好(MRP)與全新創(chuàng)新(NOVEL)間的關(guān)系所起的調(diào)節(jié)效應(yīng)相反, 即H4a成立。

    (三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

    為驗(yàn)證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性, 本文將進(jìn)一步對(duì)相關(guān)假設(shè)做如下檢驗(yàn):

    1. 變更估計(jì)方法。 采用FGLS可行性廣義最小二乘法對(duì)實(shí)證過程重新進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果見表5。

    2. 增加多個(gè)控制變量。 考慮到遺漏變量會(huì)對(duì)估計(jì)結(jié)果造成影響, 本文借鑒黃紅光等[24] 有關(guān)穩(wěn)健性檢驗(yàn)的處理方法, 在原有控制變量的基礎(chǔ)上, 再加入董事長和總經(jīng)理兩職合一(ID)、兩權(quán)分離度(SR)等可能影響企業(yè)創(chuàng)新失敗再創(chuàng)新行為的其他變量, 并對(duì)模型采用與未加入新控制變量前的模型相同的回歸方法進(jìn)行重新估計(jì)(因受篇幅限制而未加詳細(xì)列出)。

    上述檢驗(yàn)結(jié)果均與前文回歸結(jié)果基本一致, 說明本文的研究結(jié)論是較穩(wěn)健的。

    五、 結(jié)論與建議

    (一)結(jié)論

    本文以2011 ~ 2017年我國A股市場(chǎng)中的醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本, 從高管薪酬差距的視角, 實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響。 研究發(fā)現(xiàn), 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新正相關(guān), 而與追加創(chuàng)新不相關(guān), 且高管薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有正向調(diào)節(jié)作用。 進(jìn)一步地, 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為較成功后的再創(chuàng)新行為而言, 其高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)失敗后全新創(chuàng)新的促進(jìn)作用更加顯著, 而對(duì)失敗后追加創(chuàng)新和成功后追加創(chuàng)新的促進(jìn)作用皆不顯著, 且高管薪酬差距在風(fēng)險(xiǎn)偏好與創(chuàng)新成功后的全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用和在風(fēng)險(xiǎn)偏好與創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用相反。

    (二)對(duì)策建議

    實(shí)踐表明, 一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新失敗的項(xiàng)目往往也蘊(yùn)含著巨大的潛在價(jià)值, 不能因其自帶的“失敗”屬性而忽視或消極對(duì)待。 因?yàn)榻^大多數(shù)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗僅代表企業(yè)某一階段的失敗, 并不意味著企業(yè)的破產(chǎn)或死亡。 由前文研究結(jié)論可知, 高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好越高, 創(chuàng)新失敗企業(yè)較創(chuàng)新成功企業(yè)而言, 會(huì)更熱衷于開展全新的創(chuàng)新活動(dòng), 且高管薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有顯著的促進(jìn)作用。 鑒于企業(yè)前期的投資已產(chǎn)生了巨大的沉沒成本, 且追加創(chuàng)新是在現(xiàn)有的人力、物力以及技術(shù)資源基礎(chǔ)上對(duì)原有的創(chuàng)新失敗項(xiàng)目進(jìn)行的追加投資, 而全新創(chuàng)新往往不確定性及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)較追加創(chuàng)新而言更大, 所需的人力、財(cái)力和物力也更多, 因此, 高管團(tuán)隊(duì)不應(yīng)盲目地開展全新的創(chuàng)新活動(dòng), 而應(yīng)更多地關(guān)注創(chuàng)新失敗的項(xiàng)目, 挖掘其潛在價(jià)值, 企業(yè)可通過縮小高管團(tuán)隊(duì)成員間的薪酬差距來抑制企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新行為, 將企業(yè)有限的資源用作創(chuàng)新失敗項(xiàng)目的追加投資, 以減少企業(yè)的過度投資和資源浪費(fèi), 提高資源再配置率, 以達(dá)到提高再創(chuàng)新成功率的目的。

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