老年大學聘用教師管理模式的探索與實踐

教師隊伍建設是辦好老年教育的關鍵因素，建設一支結構合理、數量充足、素質優(yōu)良，以專職教師為骨干、兼職人員和志愿者相結合的教師隊伍，對于保證老年大學教學質量、推動老年大學可持續(xù)發(fā)展具有至關重要的作用。為此，青島市老年大學在對教師隊伍現狀和需求進行分析的基礎上，對教師隊伍建設特別是派遣制教師聘任管理模式（所謂勞務派遣又稱為人力派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣單位支付服務費用的一種用工形式）進行了有益的探索和實踐，取得了明顯成效。

一、青島市老年大學教師隊伍現狀及面臨的主要問題

青島市老年大學聲樂舞蹈系教師座談會

青島市老年大學成立于1984年11月，在市委、市政府的正確領導下，在社會各界的大力支持下，學校建設得到了快速發(fā)展。老年大學由建校之初的5個教學班511名學員發(fā)展到目前344個教學班，編班學員12000人次。先后獲得“全國先進老年大學”“全國示范老年大學”等榮譽。隨著老年教育事業(yè)的快速發(fā)展，老年大學師資隊伍建設面臨著許多亟待解決的問題，也成為制約學校發(fā)展的瓶頸。

首先，師資隊伍結構不合理，年齡學歷問題較為突出。建校以來，青島市老年大學沒有專職教師隊伍，師資來源主要是面向社會招聘兼職教師。目前，學校共有兼職教師175名。從年齡結構看：40歲以下占比25.1%；40～50歲占比12.6%；50～60歲占比17.1%；60～70歲占比34.3%；70歲以上占比10.9%。從學歷結構看：研究生及以上學歷占比7.4%，本科學歷占比60%，本科以下占比32.6%。數據顯示，高學歷的中青年教師比例不高，60歲以上老教師占比近半數，具備中高級職稱的專業(yè)人才較少，教師隊伍存在明顯的年齡結構老化、學歷偏低問題，制約了老年大學的高質量發(fā)展。

青島市老年大學聲樂課

其次，教師薪酬待遇偏低，教師隊伍后備力量不足。長期以來，受學費偏低、經費不足等多種因素制約，老年大學的任課教師報酬較低，且明顯低于社會培訓機構一般水平。在招聘教師工作中，很大程度上依靠的是教師不計報酬、無私奉獻的精神，積極投身老年教育事業(yè)的熱情。也的確有一部分從正式崗位上退下來的老教師，他們收入有保障，淡泊名利，樂于奉獻，能夠做到用愛心教學，而這部分教師大多是任教時間較長、與學員感情較深，但年齡偏大且數量在不斷減少。隨著形勢的發(fā)展，特別是在市場經濟條件下，中青年教師在無固定職業(yè)，生活壓力大的情況下，主要依靠“精神鼓勵、倡導奉獻”挽留人才的辦法已經行不通，任課教師需要獲得與社會發(fā)展同等水平的合理薪酬。近年來，老年大學每學期都會有部分中青年教師離職，其中多數都選擇加入薪酬更高的面向青少年的社會培訓機構。由于教師后備力量不足，他們離職后的空缺短時間內難以彌補，正常的教學受到較大影響。同時，部分老教師不能熟練掌握并應用現代化的教學手段，專業(yè)知識升級換代慢的現象突出，傳統(tǒng)的教學理念與授課方式已經不能有效滿足新時代老年學員的學習需求。目前，老年學員在課程選擇上更青睞知識性強和時尚現代的內容，如文學、歷史、國學、經濟、旅游等專業(yè)，而這類課程對師資的專業(yè)水平要求很高，師資選配難度較大，亟須吸引中青年骨干教師的加入。

第三，教師隊伍不穩(wěn)定，聘用管理模式亟待改進和完善。綜合分析當前老年大學教師隊伍面臨的問題，我們認為，現行的師資管理機制，教師與老年大學沒有隸屬關系，日常管理沒有抓手；日常管理方式較為單一，缺乏科學規(guī)范的管理模式；傳統(tǒng)的聘用模式對中青年骨干教師吸引力不大，使他們對未來職業(yè)生涯預期不確定、歸屬感不強，加之授課薪酬偏低等多重因素，骨干教師“進不來、留不住”問題突出。

總而言之，教師隊伍建設整體呈現年齡老化、專業(yè)水平差異大、中青年骨干教師流動性大、學院派教師欠缺的短板，制約了老年大學教學管理向精準化、精細化方向的發(fā)展。

二、教師隊伍聘任管理新模式的探索與實踐

為切實解決老年大學教師隊伍建設中存在的突出問題，亟需建設一支結構合理、相對穩(wěn)定的師資隊伍，保證老年大學的教學質量，青島市老年大學在建立和完善老年大學教師派遣制聘任管理模式方面進行了有益嘗試，收到了良好成效。

一是嚴格把好“入門關”，合理有序開展試點工作。老年大學嘗試優(yōu)先從在校任教的兼職中青年教師中招聘骨干教師為派遣制教師。學校先后召開4次教師座談會，與教師們面對面進行交流溝通，了解他們在教學過程中遇到的困難和對教師聘用的意見和建議，做好招聘前期的調查摸底工作。在得到大家的充分認可后，學校根據辦學需求和專業(yè)教師存在的缺口，在全校范圍內公開招聘符合條件的任課教師。根據報名情況對應聘人員的學歷、專業(yè)水平、教課質量、學員滿意度測評等情況，首批選定在書法、國畫、鋼琴、聲樂、攝影、民樂、電腦等重點專業(yè)先行試點派遣制教師聘任模式，按照考核結果公開選拔9名優(yōu)秀教師，簽訂聘任合同，并讓他們于2019年9月10日教師節(jié)正式上崗。

二是明確工作職責，實現規(guī)范化管理。為加強對派遣制教師的教育和管理，學校結合實際制定了《派遣制教師聘用管理辦法》，明確職責、提出要求。派遣制教師的主要職責是認真完成學校安排的教學任務，發(fā)揮骨干教師作用，積極做好學科建設、教學研究、教材編寫、大綱修訂、教案規(guī)范、理論研討、社團建設等方面工作，成為教學科研和學科建設帶頭人，為推動老年大學教師隊伍高水平發(fā)展起到積極的示范帶動作用。

三是參照社會同類別任教人員基本薪酬水平，合理確定派遣制教師薪資待遇。老年大學在縱橫比較、科學測算的基礎上，形成“五險一金＋基本工資＋超定額班次課時費＋考核獎”的工資結構，即每名派遣制教師每周以完成3個班的教學任務為基本標準，學校為其繳納五險一金，發(fā)給定額基本工資，建立年度工資增長機制。按照多勞多得的原則，鼓勵派遣制教師多承擔教學任務，但每名教師每周最多負責6個教學班，超出基本標準的班次，按照課時費標準額外計算發(fā)放。同時，年底還將根據教師全年工作開展情況和考評結果設立績效工資，進一步激發(fā)大家的工作積極性和從業(yè)熱情，受到聘用制教師的普遍歡迎。

四是充分調動派遣制教師積極性，發(fā)揮學科骨干帶頭作用。首批派遣制教師簽訂合同后，工作的使命感和責任感明顯增強。工作中，他們充分發(fā)揮專業(yè)特長，深入鉆研適合老年人的教學方法，修訂各專業(yè)教學大綱，規(guī)范專業(yè)教學流程，推進學科調研、理論創(chuàng)新向更高水平發(fā)展，取得了積極成效。如北京舞蹈學院畢業(yè)的舞蹈教師劉美麟，經過自己的不懈努力，出色完成了古典舞班舞蹈編排工作，編排的古典舞《采薇》，先后參與青島市老年大學35周年校慶演出、第二屆世界旅游大會、日本和歌山縣文化交流團訪問演出等活動。在2020年新冠疫情期間，派遣制教師積極響應學校停課不停學的號召，發(fā)揮自身專長，依托各類媒介平臺，為執(zhí)教的全部班級開展網上直播教學。聘用制教師以實際行動帶動學校教師開展網絡教學，為久居家中的學員送上了豐富的精神食糧，切實讓學員們感受到新科技、新方式的快捷與實效，受到了廣泛好評。

實踐證明，老年大學派遣制教師管理新模式的探索試行，有利于增加對中青年教師的吸引力，解除他們的后顧之憂，增強歸屬感；有利于老年大學教師隊伍的穩(wěn)定，實現高層次專業(yè)人才“主動來、留得住、教得好”；有利于進一步優(yōu)化師資隊伍知識結構、年齡結構，提升教學科研水平，為廣大老年學員提供特色鮮明、格調高雅、規(guī)范科學的優(yōu)質課程，推進老年教育工作向更高水平發(fā)展。

三、完善老年大學教師選聘機制的思考

目前，青島市老年大學采取聘任派遣制教師管理方式有效緩解了師資不足的問題，也贏得了教師和學員的認可與贊同。但探索和實踐還是初步的，需要不斷總結經驗，及時發(fā)現問題和不足，并不斷改進完善，從而形成老年大學創(chuàng)新特色的教師管理使用模式。

一是進一步健全完善派遣制教師管理機制。要認真總結試點工作經驗，不斷調整改進《派遣制教師聘用管理辦法》相關內容，包括提高“五險一金”繳納標準、建立基本工資年度增長機制、提高課時費標準、設立教學工作特殊貢獻獎，等等。要建立完善全市老年大學教師人才庫，形成有利于人才資源共享，招聘教師工作渠道暢通、規(guī)范有序的良好局面。

二是積極探索高校定向培養(yǎng)老年大學派遣制教師模式。老年大學與師范類等有關高校建立“校?！焙献麝P系，高校每年有計劃地招收一部分適合老年大學特殊專業(yè)需要的學生，通過開設老年教育學、教育心理學以及相關專業(yè)課程，定向為各老年大學培養(yǎng)師資，畢業(yè)后優(yōu)先聘為老年大學派遣制教師，從而解決老年大學派遣制教師來源針對性不強、選擇面不寬的問題。

三是注重加大派遣制教師的培訓力度。老年大學派遣制教師普遍比較年輕，工作經歷單一，一方面需要對他們加強思想政治教育，培養(yǎng)其對老年教育事業(yè)的熱愛，對老年學員的尊重、關心和愛護的良好品德；另一方面需要加強業(yè)務培訓，通過舉辦教師培訓班、輪訓班和以會代訓等方式，不斷提高他們的業(yè)務能力和教學水平，使其真正成為老年大學教師隊伍中的骨干力量。