雙元創(chuàng)新、高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效的中介效應(yīng)研究

儀秀琴，劉微

（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，大慶 163319）

在科技迅猛發(fā)展，21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，社會變革日新月異，隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷加深，市場競爭愈演愈烈，科技創(chuàng)新逐漸成為主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量，成為國家和企業(yè)面對激烈競爭環(huán)境的必然選擇。黨的十九大報(bào)告中指出“創(chuàng)新是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力源泉，是促進(jìn)我國實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要戰(zhàn)略支撐，要加快建設(shè)創(chuàng)新型國家的步伐”，創(chuàng)新發(fā)展提升到全新的戰(zhàn)略發(fā)展高度。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的微觀主體，是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型國家這一戰(zhàn)略目標(biāo)過程中的支柱性力量，因此提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，鼓勵企業(yè)加快創(chuàng)新步伐，對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型顯得尤為重要。面對復(fù)雜多變的國際環(huán)境以及我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的時(shí)代背景，創(chuàng)新則成為企業(yè)尋求生機(jī)和出路的必然選擇。無論是國家鼓勵“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，還是傳統(tǒng)行業(yè)為面對愈發(fā)緊張的外部競爭形勢而轉(zhuǎn)型升級，都迫使企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新投入，以此增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，使其在激烈的市場角逐中站穩(wěn)腳跟。

企業(yè)創(chuàng)新投入作為一項(xiàng)特殊的投資決策，通常具有較高的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，因此許多企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新投入決策時(shí)總是猶豫不決，高管人員作為企業(yè)經(jīng)營活動中的重要決策者，直接影響著企業(yè)在市場上的定位和戰(zhàn)略選擇。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離已成為企業(yè)管理的一個(gè)顯著特征，而由于企業(yè)管理者和股東之間的信息不對稱所引發(fā)的一系列代理問題也引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。企業(yè)管理者為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，保證自身工作和收入的穩(wěn)定，可能會在項(xiàng)目決策上采取保守策略，這無疑會犧牲企業(yè)的部分利益，而股東則希望管理者能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多收益，但是這同樣也會損害管理者一部分利益。高管人員掌握著公司的實(shí)際管理權(quán)，因此保持高管人員與股東等其他利益相關(guān)者的目標(biāo)保持一致顯得十分重要。企業(yè)為了解決代理問題促使高層管理者能夠盡可能地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，對高管人員采取各種激勵措施，在一定程度上使得管理者和股東及其他利益相關(guān)者的目標(biāo)趨于一致，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效提升的目的。由此可見，高管激勵機(jī)制與企業(yè)的創(chuàng)新活動以及財(cái)務(wù)績效間存在著極其密切的關(guān)系，理清三者之間的內(nèi)在聯(lián)系，對于企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提升以及長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

影響企業(yè)財(cái)務(wù)績效的因素以及如何促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效提升一直是學(xué)者們研究的重點(diǎn)，也是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。近年來，探究高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效關(guān)系的文章層出不窮，尋求二者之間作用路徑黑箱的文獻(xiàn)也越來越多，但目前鮮有學(xué)者將雙元創(chuàng)新的不同創(chuàng)新投入形式探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新進(jìn)行量化引入到高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效關(guān)系中，同時(shí)深入分析探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新在高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效間中介效應(yīng)文獻(xiàn)更是寥寥無幾?；诖?，研究選取2015～2018 年滬深兩市A 股上市公司連續(xù)數(shù)據(jù)為研究樣本，將高管激勵、雙元創(chuàng)新與企業(yè)財(cái)務(wù)績效納入同一研究框架，探析高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效的關(guān)系，以及雙元創(chuàng)新的不同創(chuàng)新投入形式探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新在高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效間的中介傳導(dǎo)作用。以期形成有價(jià)值的新發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而促使企業(yè)建立完善的高管激勵機(jī)制，激發(fā)高管人員工作積極性，組建科學(xué)高效的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，挖掘企業(yè)潛在的創(chuàng)新能力，增大企業(yè)研發(fā)投入，最終促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效不斷提升。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效

由于以“利益趨同假說”為依據(jù)，Jensen 和Meckling[1]認(rèn)為企業(yè)剩余價(jià)值索取權(quán)和控制權(quán)之間的不一致性是產(chǎn)生代理成本的重要原因之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理兩權(quán)分離背景下，企業(yè)股東與經(jīng)營管理者追求目標(biāo)存在顯著差異，股東的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化和股東財(cái)富最大化，而管理者則以自身利益最大化為最終目標(biāo)，在股東與高管之間信息不對稱較為嚴(yán)重的情況下，高管可能會犧牲股東權(quán)益或損害公司價(jià)值，利用公司資源為自身獲取利益，進(jìn)行短期投機(jī)行為，加劇代理成本，不僅在一定程度上影響企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提升，而且不利于企業(yè)的持續(xù)平穩(wěn)運(yùn)營。

企業(yè)為了最大限度降低因委托代理關(guān)系而引發(fā)的代理成本，在制定激勵策略時(shí)往往會選擇與高管簽訂薪酬績效契約，在該契約下，高管薪酬由其所創(chuàng)造的業(yè)績來決定，這就在無形之中驅(qū)使高層管理者提高公司業(yè)績來實(shí)現(xiàn)對自身薪酬的期望，形成高管薪酬與企業(yè)績效的聯(lián)動機(jī)制，高管為了盡可能地提高自身收益，會放棄損害公司利益的投機(jī)主義行為，并想盡一切辦法提高公司業(yè)績以實(shí)現(xiàn)自我利益的提升。依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，固定工資是高管的基本薪酬保障，然而較高的獎金設(shè)定可以激發(fā)其工作熱情，使高管更加努力提升工作效率，完成業(yè)績指標(biāo)獲得超額報(bào)酬。尹美群等[2]在研究結(jié)論中也表明不受到行業(yè)差異的影響，高管薪酬與企業(yè)財(cái)務(wù)績效之間始終呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。所以，通過提高薪酬水平的方式對高管實(shí)施激勵，能夠帶來企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提升。由此提出假設(shè)：

H1a：高管薪酬激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效具有顯著正向影響。

股權(quán)分置改革以來，我國資本市場逐漸趨于成熟，外部環(huán)境的完善使高管持股計(jì)劃得以在現(xiàn)代企業(yè)中得到實(shí)施和發(fā)展，企業(yè)的剩余價(jià)值可以通過高管持股來得到分享，從而避免了管理者在經(jīng)營決策過程中的短視行為[3]，促進(jìn)委托代理雙方利益的一致化，產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，使管理者對企業(yè)的控制權(quán)和經(jīng)營的積極性隨著激勵的增加而逐步增強(qiáng)，讓彼此成為利益共同體。佛魯姆的期望理論也指出人在行動前會對行動結(jié)果有一個(gè)預(yù)期，只有當(dāng)預(yù)期結(jié)果對自己有利的時(shí)候他們才會采取行動。對高管實(shí)行股權(quán)激勵，將股東與管理者利益進(jìn)行捆綁，使得代理人一定程度上成為了所有者，他們就會為了由股份帶來的自身經(jīng)濟(jì)利益去幫助企業(yè)獲取更高的發(fā)展機(jī)會和長期發(fā)展動力，從而提升企業(yè)績效。股權(quán)激勵的程度越高，管理層的相應(yīng)付出就會越多，股權(quán)激勵就越有效。張倩倩和李小健[4]從兩類代理成本的視角出發(fā)，以農(nóng)業(yè)上市公司為研究對象，分析發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵能顯著提升企業(yè)財(cái)務(wù)績效。王秀芬和徐小鵬[5]、王雪等[6]也得出相同的研究結(jié)論?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H1b：高管股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效具有顯著正向影響。

1.2 高管激勵與雙元創(chuàng)新

人力資本理論肯定了人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要作用。高層管理者作為企業(yè)的代理人，是促使企業(yè)發(fā)展所必不可少的生產(chǎn)要素，對其創(chuàng)新活動的開展起著決定性作用。研究所涉及的雙元創(chuàng)新兩種不同創(chuàng)新投入形式分別從不同角度影響著企業(yè)的績效及發(fā)展。探索式創(chuàng)新主要與企業(yè)戰(zhàn)略績效密切相關(guān)，利用式創(chuàng)新則與運(yùn)營效率緊密聯(lián)系，探索式創(chuàng)新高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、周期長，利用式創(chuàng)新相對投入少、風(fēng)險(xiǎn)低、周期短。探索式創(chuàng)新背離了高管所追求的個(gè)人利益最大化目標(biāo)，很多管理者因此會拒絕進(jìn)行大量探索式創(chuàng)新投入，往往選擇見效快，收益相對穩(wěn)定的利用式創(chuàng)新項(xiàng)目開展，即使如此，風(fēng)險(xiǎn)厭惡型高管仍會進(jìn)行相對更加保守的投資。因此只有在滿足高管基本薪資需求的同時(shí)，進(jìn)一步將高管與股東利益相捆綁，公司高管才有可能重視企業(yè)的創(chuàng)新活動，協(xié)調(diào)發(fā)展兩種創(chuàng)新投入。

高管激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段，薪酬激勵屬于更為直接、透明的一種激勵方式，可以免除高管的后顧之憂。激勵理論也指出管理者的最終貢獻(xiàn)值除了取決于其自身能力的大小，還在很大程度上取決于其對待工作的態(tài)度。薪酬激勵在很大程度上滿足了高管對基本收益的訴求，有助于充分調(diào)動高管工作積極性，提高資源配置效率，使高管更正確看待探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新投入，注重二者的協(xié)調(diào)發(fā)展。對高管實(shí)行薪酬激勵，不僅進(jìn)一步促進(jìn)了高管對利用式創(chuàng)新投入的增加，而且使其更加追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，加大企業(yè)探索式創(chuàng)新投入，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。鑒于此，提出如下假設(shè)：

H2a：高管薪酬激勵對探索式創(chuàng)新具有顯著正向影響。

H2b：高管薪酬激勵對利用式創(chuàng)新具有顯著正向影響。

高管股權(quán)激勵作為企業(yè)一種長期激勵手段，可以有效降低股東與高管的委托代理成本，使高管在一定程度上實(shí)現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)化，既屬于企業(yè)的經(jīng)營者又在一定程度上擁有企業(yè)所有者的身份，協(xié)調(diào)了高管和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的契合度，從而促進(jìn)高管更多的關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，激發(fā)高管人員的冒險(xiǎn)精神。基于創(chuàng)新活動對于企業(yè)的重要性，高管會更加重視企業(yè)的創(chuàng)新活動，加大利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新投入，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也滿足了自身利益需求。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2c：高管股權(quán)激勵對探索式創(chuàng)新具有顯著正向影響。

H2d：高管股權(quán)激勵對利用式創(chuàng)新具有顯著正向影響。

1.3 高管激勵、雙元創(chuàng)新與企業(yè)財(cái)務(wù)績效

高管激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段，注重長短期激勵方式相結(jié)合，不僅在一定程度上滿足了高層管理者對基本收益的訴求，更使得高管兼具經(jīng)營者與股東雙重身份，與企業(yè)利益緊緊捆綁在一起，促使高管人員在日常經(jīng)營管理中對企業(yè)的短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展同等重視。由此創(chuàng)新活動作為提高企業(yè)核心競爭力的必然選擇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效提升和可持續(xù)發(fā)展的重要手段也必將會被管理層所鐘愛。隨后高管會對創(chuàng)新活動加大投入力度，以增強(qiáng)競爭力提高市場占有率，最終使得企業(yè)的財(cái)務(wù)績效得以提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從上述分析中可以推斷出，增加創(chuàng)新投入，可以有效提高企業(yè)創(chuàng)新能力和水平，有益于企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提升，而給予高管人員適當(dāng)?shù)男匠昱c股權(quán)激勵措施往往會使企業(yè)增加創(chuàng)新投入。也就是說，高管激勵通過創(chuàng)新投入的增加使得企業(yè)財(cái)務(wù)績效實(shí)現(xiàn)了增長。因此認(rèn)為，創(chuàng)新投入在高管激勵影響企業(yè)財(cái)務(wù)績效的過程中起到了一定的中介橋梁作用。綜上分析，提出以下假設(shè)：

H3a：探索式創(chuàng)新在高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效之間具有中介傳導(dǎo)效應(yīng)。

H3b：利用式創(chuàng)新在高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效之間具有中介傳導(dǎo)效應(yīng)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

選取我國滬深兩市A 股上市公司2015～2018 年度連續(xù)數(shù)據(jù)作為研究樣本，并按照以下標(biāo)準(zhǔn)對數(shù)據(jù)進(jìn)行了篩選：①由于ST、S、ST*S、*ST、PT 公司數(shù)據(jù)存在不穩(wěn)定性，剔除此部分上市公司樣本；②考慮金融企業(yè)數(shù)據(jù)的特殊性，刪除所有金融類上市公司；③由于雙元創(chuàng)新是本文的解釋變量，又是一種資金投入，同時(shí)對雙元創(chuàng)新進(jìn)行了分別衡量，所以選取均含有研究費(fèi)用化與資本化支出且值大于0 的滬深A(yù) 股上市公司，剔除不符合條件的樣本；④剔除數(shù)據(jù)缺失和異常的上市公司樣本。根據(jù)上述原則，對數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選后，得到372 家上市公司的1488 個(gè)觀測值。研究數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），對于資料不完整的信息主要通過滬深證券交易所和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)站查詢。此外，為避免數(shù)據(jù)極端值對檢驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)生影響，對部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，采用Excel 2013和SPSS 21.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析。

2.2 變量設(shè)計(jì)

2.2.1 被解釋變量

企業(yè)財(cái)務(wù)績效（ROA）?？傎Y產(chǎn)收益率（ROA）能夠比較客觀的反映出企業(yè)所有者投入全部資本的獲利能力和保值增值能力，能夠代表一個(gè)企業(yè)的整體盈利水平。參考郝穎等[7]、李顯君等[8]、王新紅等[9]大多數(shù)學(xué)者的研究以總資產(chǎn)收益率（ROA）來衡量企業(yè)財(cái)務(wù)績效。

2.2.2 解釋變量

高管薪酬激勵（SAL）和高管股權(quán)激勵（MSR）。國內(nèi)外學(xué)者對于高管薪酬激勵的衡量方式?jīng)]有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。借鑒辛清泉等[10]、吳育輝和吳世農(nóng)[11]、李強(qiáng)和馮波等[12]在其研究中采用的“高管前三名薪酬總額的對數(shù)”作為對高管薪酬激勵的度量。高管股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，國內(nèi)外學(xué)者一般以高管持股數(shù)量與當(dāng)年公司總股份之比即高管持股比例來衡量。因此研究借鑒呂長江等[13]，陳霞[14]相關(guān)學(xué)者的做法，采用高管持股比例作為高管股權(quán)激勵的測量指標(biāo)。

2.2.3 中介變量

探索式創(chuàng)新（R）和利用式創(chuàng)新（D）。截至目前，學(xué)者們對雙元創(chuàng)新的衡量還沒有形成統(tǒng)一意見，經(jīng)過對大量文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，一部分學(xué)者先以打分方式對探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新分別進(jìn)行度量，再對所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行后續(xù)處理將雙元創(chuàng)新作為一個(gè)整體來測量[15-17]。然而也有一些學(xué)者是將雙元創(chuàng)新劃分為探索式和利用式創(chuàng)新兩個(gè)維度[18-20]。參考畢曉方等[20]的研究指標(biāo)，用企業(yè)研究費(fèi)用化支出與年初資產(chǎn)總額比值表示探索式創(chuàng)新投資（R），用企業(yè)研究資本化支出與年初資產(chǎn)總額比值表示利用式創(chuàng)新投資（D）。

2.2.4 控制變量

企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響因素有很多，根據(jù)需要以及參考齊秀輝等[21]已有相關(guān)學(xué)者的研究，主要選取了企業(yè)規(guī)模（SIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（LIQU）、企業(yè)成長性（Growth）、股權(quán)集中度（TOP1）為主要控制變量。此外，為了避免時(shí)間對結(jié)果帶來的影響，將年份（YEAR）作為虛擬變量加以控制。各主要變量的定義及說明見表1 所示。

表1 主要變量及其定義Table 1 Main variables and definitions

2.3 模型構(gòu)建

根據(jù)以上分析，為了檢驗(yàn)研究假設(shè)，借鑒溫忠麟等[22]對中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法的研究成果，構(gòu)建以下回歸模型：

3 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2 是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從表2 中可以看出，我國上市公司ROA 的最小值為-0.965，最大值為0.340，兩極值相差不大，各企業(yè)間財(cái)務(wù)績效水平差距并不明顯。在高管激勵層面，SAL 和MSR的最大值和最小值差距均不大，說明眾高管之間在薪酬及持股比例水平方面相對表現(xiàn)平穩(wěn)。R 中位數(shù)為0.020，均值為0.027，D 中位數(shù)為0.006，均值為0.010，雖然探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的均值均大于中位數(shù)，但是兩種創(chuàng)新投入的均值較小，說明盡管上市公司在創(chuàng)新活動上均有投入，但是大部分上市公司的創(chuàng)新投入相對不足。其余控制變量方面，ROE 最小值為-21.998，中位數(shù)為0.070，均值為0.046，均值小于中位數(shù)，表明有相當(dāng)數(shù)量的上市公司凈資產(chǎn)收益率較低，而且一部分企業(yè)存在嚴(yán)重的虧損現(xiàn)象；同時(shí)從表中可以看到，Growth 最小值為-0.817，最大值為43.094，TOP1 的最小值為3.000，最大值為72.800，兩變量的最小值與最大值均差距懸殊。企業(yè)成長性數(shù)據(jù)表明某些企業(yè)的盈利能力較強(qiáng)，但部分企業(yè)存在盈利能力較差的情況。此外，從第一大股東持股比例數(shù)據(jù)可以看出一部分企業(yè)存在第一大股東股權(quán)集中現(xiàn)象。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)Table 2 Descriptive statistics of major variables

3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果及分析

3.2.1 探索式創(chuàng)新對高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)，參考溫忠麟[22]提出的中介效應(yīng)依次檢驗(yàn)法，對探索式創(chuàng)新在高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果如表3 所示。

模型（1）為高管激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的檢驗(yàn)結(jié)果。由表可知，高管薪酬激勵（SAL）的回歸系數(shù)是0.142，高管股權(quán)激勵（MSR）的回歸系數(shù)是0.563，SAL和MSR 均在1%水平上顯著正向影響企業(yè)財(cái)務(wù)績效（ROA），說明對高層管理者實(shí)行薪酬激勵和股權(quán)激勵可以有效促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提升，驗(yàn)證了假設(shè)H1a 和H1b。此外，這也符合中介效應(yīng)的第一步檢驗(yàn)。模型（2）為高管激勵對探索式創(chuàng)新的檢驗(yàn)結(jié)果。由表可知，高管薪酬激勵（SAL）的回歸系數(shù)是0.006，高管股權(quán)激勵（MSR）的回歸系數(shù)是0.014，SAL 和MSR 均在1%的顯著性水平上對探索式創(chuàng)新（R）產(chǎn)生正向影響，顯示了對高管實(shí)行薪酬激勵和股權(quán)激勵可以有效推動企業(yè)的探索式創(chuàng)新投入，假設(shè)H2a 和H2c 得到驗(yàn)證。符合中介效應(yīng)的第二步檢驗(yàn)。通過模型（4）可以看出，在高管激勵和企業(yè)財(cái)務(wù)績效之間加入中介變量探索式創(chuàng)新之后，探索式創(chuàng)新（R）的回歸系數(shù)是4.026，R 在1%水平上對企業(yè)財(cái)務(wù)績效（ROA）具有顯著正向影響，表明企業(yè)財(cái)務(wù)績效水平隨著探索式創(chuàng)新投入的增加而提升。同時(shí)通過表中數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，模型（4）中的回歸系數(shù)小于模型（1）中相應(yīng)的回歸系數(shù)，即0.118＜0.142、0.508＜0.563，但在1%的顯著性水平上仍然顯著，并且擬合優(yōu)度較之前有所提高，即0.350＞0.341，這表明探索式創(chuàng)新在高管激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的積極影響中發(fā)揮了部分中介效應(yīng)。至此，假設(shè)H3a 得到了驗(yàn)證。

3.2.2 利用式創(chuàng)新對高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4 列式了利用式創(chuàng)新對高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。

模型（1）為高管激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的檢驗(yàn)結(jié)果。與上述結(jié)論一致，符合中介效應(yīng)的第一步檢驗(yàn)。模型（3）為高管激勵對利用式創(chuàng)新的檢驗(yàn)結(jié)果。由表可知，高管薪酬激勵（SAL）的回歸系數(shù)是0.001，高管股權(quán)激勵（MSR）的回歸系數(shù)是0.007，SAL 和MSR 均在1%的顯著性水平上對利用式創(chuàng)新（D）產(chǎn)生正向影響，顯示了對高管實(shí)行薪酬激勵和股權(quán)激勵同樣可以有效推動企業(yè)的利用式創(chuàng)新投入，假設(shè)H2b 和H2d 得到驗(yàn)證。符合中介效應(yīng)的第二步檢驗(yàn)。通過模型（5）中可以看出，在高管激勵和企業(yè)財(cái)務(wù)績效之間加入中介變量利用式創(chuàng)新之后，利用式創(chuàng)新（D）的回歸系數(shù)是7.472，D 在1%水平上對企業(yè)財(cái)務(wù)績效（ROA）具有顯著正向影響，表明利用式創(chuàng)新在促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效水平提升上發(fā)揮積極正向影響。此外，通過模型（5）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵與股權(quán)激勵的回歸系數(shù)依然在1%的顯著性水平上正向影響企業(yè)財(cái)務(wù)績效，且回歸系數(shù)0.131＜0.142、0.513＜0.563，并且擬合優(yōu)度0.347＞0.341，綜上，利用式創(chuàng)新在高管激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的積極影響中發(fā)揮了部分中介效應(yīng)。至此，假設(shè)H3b 得到了驗(yàn)證。

表4 高管激勵、利用式創(chuàng)新與企業(yè)財(cái)務(wù)績效回歸分析結(jié)果Table 4 Results of regression analysis of executive incentive，utilizing innovation and corporate financial performance

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證上述全樣本回歸分析結(jié)果的可靠性，進(jìn)一步做穩(wěn)健性檢驗(yàn)，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，研究借鑒尹美群等[2]的相關(guān)做法，以董監(jiān)高薪酬總額的對數(shù)（LnAP）替代董監(jiān)高前三名薪酬總額的對數(shù)（SAL），同時(shí)按照持股水平劃分為高低兩組，持股水平超過中位數(shù)的取1，未超過中位數(shù)的取0，將高管股權(quán)激勵連續(xù)變量調(diào)整為虛擬變量。通過上述方法對樣本進(jìn)行重新回歸分析，并與上述結(jié)果進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)二者沒有顯著差異，表明上述實(shí)證結(jié)果具有較高的穩(wěn)健性。由于篇幅限制，回歸結(jié)果未予列示。

4 結(jié)論與建議

立足于創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的時(shí)代背景，選取滬深兩市A 股上市公司2015～2018 年的連續(xù)數(shù)據(jù)為研究對象，探討高管激勵、雙元創(chuàng)新與企業(yè)財(cái)務(wù)績效三者之間的關(guān)系，研究結(jié)果顯示：高管激勵和雙元創(chuàng)新對企業(yè)財(cái)務(wù)績效水平有顯著的正向提升作用；高管激勵顯著正向影響雙元創(chuàng)新，對高管實(shí)施薪酬及股權(quán)激勵有助于企業(yè)創(chuàng)新投入的增加；雙元創(chuàng)新的不同創(chuàng)新投入形式均在高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效間具有部分中介傳導(dǎo)效應(yīng)。最后，基于論文的研究結(jié)論，為企業(yè)發(fā)展提出了四點(diǎn)對策建議。重視培養(yǎng)及引進(jìn)研發(fā)人才，增強(qiáng)科研創(chuàng)新能力；注重長短期激勵方法相結(jié)合，完善高管激勵機(jī)制；轉(zhuǎn)變高管思想觀念，提高其創(chuàng)新意識；關(guān)注探索式創(chuàng)新投入對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的滯后影響等。通過以上舉措，為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動提供優(yōu)質(zhì)的先決條件，以此促進(jìn)其創(chuàng)新投入，增強(qiáng)核心競爭力，進(jìn)一步使企業(yè)財(cái)務(wù)績效不斷增加，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。