國有企業(yè)人力資源激勵機制研究

摘要：隨著國有企業(yè)改革的步伐推進，國有企業(yè)對人才的需求越來越大，研究國有企業(yè)人力資源激勵機制能提高員工積極性，更進一步深化國企改革。本文在結合國有企業(yè)人力資源激勵機制內(nèi)容的基礎上，挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題，并在此基礎上提出創(chuàng)新舉措。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵機制

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，隨著國企改革的深入推進，國有企業(yè)在市場化進程推進中，越來越多的國企開始關注人力資源的激勵問題。此外，市場競爭日趨激烈，國企與私企爭奪市場份額的競爭愈演愈烈，諸多國企主動作出改革，適應市場競爭環(huán)境，學習吸納優(yōu)質(zhì)先進的經(jīng)營管理工作實踐經(jīng)驗，且在此過程中逐步實現(xiàn)了對企業(yè)內(nèi)部正在運用的人力資源管理工作實施方式的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)化[1]。從學術研究的角度來看，已有的學術研究較多關注國有企業(yè)體制改革、國有企業(yè)人力資源改革等方面的內(nèi)容，少有研究談及人力資源激勵的問題。研究人力資源激勵機制不僅能促進我國國有企業(yè)活力迸發(fā)，推進國有企業(yè)創(chuàng)造力的提升，而且對于推進我國國企改革有重要意義。本文在結合國有企業(yè)人力資源激勵機制內(nèi)容的基礎上，挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題，并在此基礎上提出創(chuàng)新舉措。

一、國有企業(yè)人力資源激勵機制的內(nèi)容

國有企業(yè)人力資源激勵機制對國有企業(yè)的良性發(fā)展至關重要，國有企業(yè)激勵機制改革的推進有利于國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，保證企業(yè)員工的積極性，并促進員工個人發(fā)展。國有企業(yè)人力資源激勵機制的內(nèi)容主要包括以下內(nèi)容。

（一）薪酬體系的激勵

國有企業(yè)與社會常規(guī)企業(yè)而言并不相同，其工作性質(zhì)、報酬分配方式等多方面都有著較大的區(qū)別[2]?，F(xiàn)有的國企薪酬體系都由薪資和福利兩部分構成，薪酬大多是固定的數(shù)額，薪酬的上漲與職級掛鉤，各職級之間的薪酬收入差距是定額的，彈性較低。福利大多是由單位住房、職工食堂、企業(yè)年金、保險等多個方面的內(nèi)容構成，會因企業(yè)不同而存在細微的差異。

（二）精神層面的激勵

精神層面的激勵在國有企業(yè)內(nèi)部實施的形式主要是集團下發(fā)OA進行表揚、對員工工作提出表揚與肯定、給予員工自我實現(xiàn)的機會，這包括培訓學習、科研成果表揚、榮譽獎狀的發(fā)放等。另外，精神獎勵的場合選擇尤為重要，在公開場合、認知員工越多的條件下，精神獎勵的效果越突出，就更能達到精神獎勵的效果。

（三）權力方面的激勵

國企的權責也一直是研究的熱點話題，國有企業(yè)的管理人員的權力巨大，諸多情況下會因為管理者的個人喜好來決定業(yè)務的開展。因而管理者適當?shù)叵路挪糠謫栴}的決定權，能夠滿足不同層級從業(yè)人員的需求，員工會以更熱情、更嚴格的態(tài)度去面對工作，并逐漸影響身邊的人，權力的激勵主要是滿足員工心理的需求，能有效推動團隊的思考。

二、國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題

縱觀我國國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源激勵機制，目前仍未發(fā)揮出應有的效用，這表明國有企業(yè)人力資源激勵機制存在一定的問題，制約與影響國有企業(yè)人力資源能動性的發(fā)揮，綜合梳理相關文獻與總結實踐經(jīng)驗，本文將國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題歸納為激勵體系缺乏、激勵考核機制單一、激勵內(nèi)容與實際不符合、監(jiān)督機制缺乏。

（一）激勵體系缺乏

激勵體系缺乏是國有企業(yè)最主要的問題，也是最常見的問題。諸多國有企業(yè)因為工作時間短、內(nèi)容簡單、福利待遇優(yōu)厚等原因就不重視對員工進行激勵，而且諸多國有企業(yè)因為在福利待遇上投入較多，便不再在激勵內(nèi)容上投放資源。對老員工而言，激勵機制是不爭不搶的，激勵機制難以在日常工作中得到體現(xiàn);對新員工而言，激勵機制是表里不一的，諸多激勵方案都是根據(jù)老員工的標準制定的，表面上有明確的培訓機制與完善的人才培養(yǎng)體系，但實際操作中并沒有完全實現(xiàn)。此外，內(nèi)部激勵體系的缺乏還體現(xiàn)在不同部門之間的激勵形式相差較大，這會使企業(yè)員工不平衡感增加，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾。

（二）激勵機制考核形式單一

激勵機制考核形式大多由企業(yè)管理層直接決定，獎勵的內(nèi)容也是領導直接拍板，激勵考核形式的民主意愿與選擇成分較少，這對大多數(shù)員工來說并不公平。領導意愿的主導會帶來諸多不良后果，如領導在的時候就主動表現(xiàn)，領導不在的時候就消極怠工，進一步會在企業(yè)內(nèi)部形成溜須拍馬的不良風氣。從系統(tǒng)設定的步驟上來看，從激勵體系建立之初就從未考慮將員工的意愿帶入，員工的意愿在企業(yè)內(nèi)部無法得到表達，這會扭曲員工對公司的認知。另外，只要員工不犯大錯誤，大家得到的獎勵與薪酬都是均質(zhì)的，相應地這種均質(zhì)化會使優(yōu)秀人才喪失積極性，最終導致人才流失。

（三）激勵內(nèi)容與實際不符合

從需求來看，激勵內(nèi)容與員工實際需求不一致。很多員工需要的是物質(zhì)的激勵，但是國企內(nèi)總是會出現(xiàn)表揚、加分等非物質(zhì)激勵，這讓作出優(yōu)秀成績的員工無法得到應有的激勵。從績效來看，薪資與績效之間的關系尚未明確，國有企業(yè)內(nèi)薪資與績效之間的關系很微妙，大多數(shù)國企的薪資與績效之間不相關，無論員工做得好與壞都是固定薪資與績效，但實際上績效需與付出相匹配，這樣才能實現(xiàn)員工積極性的調(diào)動。激勵內(nèi)容與實際不符合在國企內(nèi)存在許久，員工的需求與意見表達才是最主要的解決路徑。

（四）監(jiān)督機制缺乏

企業(yè)的激勵機制建設是一個系統(tǒng)的環(huán)節(jié)，必要的監(jiān)督機制是環(huán)節(jié)閉合的重要步驟，激勵機制與薪酬系統(tǒng)、福利系統(tǒng)是相呼應的，加上監(jiān)督機制將會為其他體系作出保障。但是我國國有企業(yè)激勵機制大都不存在監(jiān)督機制，這將會帶來諸多不可控的風險，使激勵機制使用對象被單獨的幾個人占用。另外，在激勵機制的實施過程中也缺乏相應的監(jiān)督機制，不免會出現(xiàn)中飽私囊、拿回扣等諸多腐敗的行為。監(jiān)督機制存在的重要目的還有一個，即能夠更方便企業(yè)內(nèi)部審計、臺賬復核等其他日常事務的實施，簡化步驟。

三、國有企業(yè)人力資源激勵機制創(chuàng)新對策

國有企業(yè)的激勵體系面臨以上的諸多問題，嚴重阻礙了國企體制改革的進程。本文基于人力資源激勵體系的內(nèi)容，提出以下創(chuàng)新對策。

（一）堅持建立與完善個性化激勵方案

國有企業(yè)大都部門繁多，不同部門與不同員工總有不同的激勵訴求，有些員工看重物質(zhì)，有些員工看重精神，更有員工會看重權力，針對不同員工的不同訴求要建立個性化激勵機制。在個性化激勵方案策劃過程中，人力資源管理部必須牽頭，做好企業(yè)員工的激勵需求調(diào)研，提前根據(jù)需求調(diào)研，設置不同激勵方案內(nèi)容，并通過回訪與問卷的形式，掌握員工的滿意度與支持度。在個性化激勵方案實施過程中，個性化激勵方案中最重要的是能提供不同的激勵內(nèi)容給員工選擇，通過員工的選擇最終確定不同員工的偏好。在個性化激勵方案實施以后，必須對激勵方案的效果進行測評，通過設置相關調(diào)研指標，掌握員工對此項工作開展的滿意度。堅持和完善個性化激勵方案能充分挖掘企業(yè)員工活力，提高員工工作效率，最終給國有企業(yè)帶來諸多生產(chǎn)動力。

（二）堅持建立和完善監(jiān)督機制

激勵方案實施效果的好壞離不開監(jiān)督機制的作用，監(jiān)督機制存在的意義是防止激勵機制走偏，影響員工的積極性。良性的監(jiān)督機制必須是分權式的，而不是集權式的，人力資源部門負責激勵機制的設計、實施與回訪，那么就必須把監(jiān)督機制放到另外一個部門，由另外一個部門負責監(jiān)督激勵方案的實施效果。國有企業(yè)必須嚴格考核不同級別員工的日常表現(xiàn)，定期通過民主評議的方式對激勵機制的實施效果進行監(jiān)管。監(jiān)督機制發(fā)揮作用還離不開每個員工的支持，因此監(jiān)督機制的設置就應該是由員工自發(fā)形成的組織負責，并實現(xiàn)輪換，最終真正做到為員工服務，為員工發(fā)聲。從以上內(nèi)容來看，國有企業(yè)必須堅持建立和完善企業(yè)激勵機制中的監(jiān)督環(huán)節(jié)，這才能保障企業(yè)內(nèi)員工情緒穩(wěn)定。

（三）推進激勵形式多樣化

員工激勵形式多樣化對國企來說是十分必要的，應對員工倦怠，調(diào)動員工積極性等方面的作用不可或缺。從人的需求來說，不同的人擁有不同的期待與需求，有些員工需要物質(zhì)的滿足，有的員工講究精神的富足，企業(yè)必須堅持物質(zhì)激勵與精神激勵搭配的原則，充分調(diào)動員工積極性。國有企業(yè)應結合自身特點與需求對激勵形式進行多樣化擴充。比如在企業(yè)文化建設中就應該融入人性化管理的原則，時常與員工進行精神溝通，設置心理咨詢的部門，給精神壓力大的員工帶去精神的慰藉。多樣化激勵形式還可以從員工中收集意見，聽從員工需求的激勵形式，最終實現(xiàn)員工激勵形式的多樣化。

（四）重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展

盡管國企不像其他私有企業(yè)與民營企業(yè)對人才的質(zhì)量有嚴格要求，但人才也是國有企業(yè)發(fā)展與進步的重要推手，因此國有企業(yè)必須重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展。對新入職的員工來說，國有企業(yè)可以為他們設計配套的培訓機制，按階段執(zhí)行相關人才培訓計劃，并對人才培訓計劃的實施成效進行驗收。對老員工而言，一方面，要周期性地對其進行崗位調(diào)換，讓老員工走出自己的舒適圈，進行多元能力的培養(yǎng)。另一方面，為老員工提供和設置能力提升的培訓課程，比如邀請名師來講課、組建清華班、北大班等，組織優(yōu)秀的老員工外出進行深造與學習。員工是企業(yè)發(fā)展的命脈，只有員工的眼界開闊才能使企業(yè)一直走在前沿。

四、結語

本文在結合國有企業(yè)人力資源激勵機制內(nèi)容的基礎上，挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題，發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)人力資源激勵機制仍存在激勵體系缺乏、激勵機制考核形式單一、激勵內(nèi)容與實際不符合、監(jiān)督機制缺乏等問題，并在此基礎上提出創(chuàng)新舉措，包括堅持建立與完善個性化激勵方案、堅持建立和完善監(jiān)督機制、推進激勵形式多樣化、重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展。本文的研究為深化國有企業(yè)管理體制改革、提高國企活力提供相關思考，也為國企激勵機制改革推進建言獻策。但本文的研究仍存在不足之處：從宏觀層面展開，忽略了不同性質(zhì)國有企業(yè)之間的差異，這對國有企業(yè)個性化發(fā)展與差異化發(fā)展有較弱的指導意義。未來的研究方向可根據(jù)不同類別、不同性質(zhì)的國有企業(yè)展開專項研究，更細致與具體地對案例展開研究。

參考文獻：

[1]吳曉芳.國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機制方法分析[J].中國商論，2020（6）.

[2]張利.國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].中國管理信息化，2017，20（7）.

作者簡介：郭院超（1989—），女，河南新鄉(xiāng)人，助理政工師，本科，在職碩士，主要從事人力資源管理研究。