中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)人力資源提升策略研究
——基于7S-HRM模型視角下的分析

卞志國 李 明 盧光云

(廣西科技大學(xué)鹿山學(xué)院 廣西 柳州 545616)

一、中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)人力資源管理問題分析

中小企業(yè)在經(jīng)過初創(chuàng)階段迅速發(fā)展后，能否繼續(xù)生存和成長的關(guān)鍵在于能否成功地進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)。趙群(2005)研究指出，中小企業(yè)在經(jīng)歷初創(chuàng)階段后已具備一定實(shí)力，若不進(jìn)行變革就會走向衰亡，因此，二次創(chuàng)業(yè)是中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。王永清(2001)曾指出，二次創(chuàng)業(yè)是為了增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工的收入水平[2]。而陳東華(2013)研究認(rèn)為，中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)在體制、技術(shù)、管理等方面將發(fā)生根本性變化，以創(chuàng)新為核心，以素質(zhì)提升為重點(diǎn)，經(jīng)營方式由粗放型向集約型、內(nèi)源性向開放性發(fā)展轉(zhuǎn)變的動態(tài)過程[3]。因此，在外部環(huán)境競爭不斷加劇情況下，中小企業(yè)唯有通過二次創(chuàng)業(yè)才能取得競爭優(yōu)勢，確保在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。

目前，人力資源管理(HRM)問題已成為制約中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題。王坤等(2008)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)面臨五大發(fā)展瓶頸依次是人才缺乏(60%)、資金缺乏(34.3%)、制度執(zhí)行不力(27.1%)、核心技術(shù)缺乏(25.7%)、管理制度不健全(15.7%)[4]。據(jù)此可知，目前中小企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸是人才問題。目前，制約中小企業(yè)發(fā)展的首要因素是人力資源管理，主要表現(xiàn)為：其一，人力資源觀念陳舊。經(jīng)歷初創(chuàng)期后，管理者很容易陷入市場導(dǎo)向思維，忽視了企業(yè)中人的因素的重要作用。他們普遍的傾向于認(rèn)為企業(yè)中只要“事事有人辦，缺人就招人”就能保證企業(yè)運(yùn)行，而忽視對人力資源的規(guī)劃和開發(fā)。其二，對內(nèi)部的人力資源缺乏足夠重視、投入不足。大部分中小企業(yè)人力資源管理工作依然停留在傳統(tǒng)事務(wù)上，而未能充分開發(fā)、發(fā)展當(dāng)下人力資源管理部門應(yīng)具有的核心職能。其三，人力資源管理專業(yè)化程度較低。由人力資源管理長期受到忽視，企業(yè)缺乏專業(yè)化人力資源管理人才，從而導(dǎo)致人力資源管理缺乏從制度到實(shí)踐的系統(tǒng)管理體系。

二、基于麥肯錫7S模型的7S-HRM模型構(gòu)建

麥肯錫7S模型是由McKinsey等提出的影響成功經(jīng)營企業(yè)的7個維度及其相互之間關(guān)系的模型(簡稱7S模型)，具體包括企業(yè)的結(jié)構(gòu)(Structure)、制度(System)、風(fēng)格(Style)、員工(Staff)、技能(Skill)、戰(zhàn)略(Strategy)、共同價(jià)值觀(Shared Value)。

圖 7S-HRM分析模型

本文基于麥肯錫7S模型結(jié)合中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)人力資源管理需要構(gòu)建了7S-HRM模型(如圖所示)。HRM戰(zhàn)略(Strategy of HRM)是指企業(yè)從自身狀況出發(fā)為人力資源管理而制定的具有統(tǒng)領(lǐng)性的戰(zhàn)略規(guī)劃。人事結(jié)構(gòu)(HR Structure)是指企業(yè)所具有的人力資源組織形態(tài)，即由企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)分配貫穿的人員結(jié)構(gòu)形態(tài)。HRM制度(Systems of HRM)，是指企業(yè)為內(nèi)部的人力資源管理而設(shè)定的制度。管理風(fēng)格(Style of management)指管理者所采用并為員工所感知的企業(yè)內(nèi)部管理特點(diǎn)。關(guān)注員工(Staff concerns)指企業(yè)對員工的關(guān)注程度。員工技能(Staff skill)是企業(yè)人員所擁有的知識技能的總量。共同價(jià)值觀(Shared value)是指企業(yè)在長期的發(fā)展過程中逐漸沉淀而形成的為本企業(yè)的員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。其中，HRM戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、HRM制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的硬件，而共同價(jià)值觀、管理風(fēng)格、關(guān)注員工、員工技能則是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的軟件。

三、中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)中人力資源管理提升策略

(一)轉(zhuǎn)變陳舊觀念并制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

當(dāng)下，面對環(huán)境的不確定性日益增強(qiáng)，中小企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就愈發(fā)重要。中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的進(jìn)程中，必須制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。首先，企業(yè)管理者須轉(zhuǎn)變陳舊的人力資源觀念，確立以人為本的現(xiàn)代人力資源觀念。拋棄原有的“官本位”思想和“資本家”思想，在企業(yè)中樹立起以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理思想，以達(dá)到尊重知識、尊重人才的目的。其次，管理者應(yīng)重視人力資源管理部分的作用，打造一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍并充分發(fā)揮其核心作用。中小企業(yè)應(yīng)踏實(shí)做好人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮其部門職能，有效地做好人員招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展等系統(tǒng)性工作，為企業(yè)當(dāng)下和未來的人力資源發(fā)展提供強(qiáng)大保障。最后，中小企業(yè)必須從自身的實(shí)際出發(fā)，制定出一個科學(xué)有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并加以認(rèn)真貫徹落實(shí)，逐步積累提高，由人才弱勢到人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變。

(二)變革直線職能型組織結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制

變革組織結(jié)構(gòu)、建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理體制是中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)面臨的關(guān)鍵問題，唯有組織變革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理體制才能激勵并留住人才。其一，中小企業(yè)應(yīng)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，使組織應(yīng)向扁平化、柔性化方向轉(zhuǎn)變以提高信息在組織中的傳遞速度、組織靈活性以及橫向協(xié)調(diào)能力。其二，明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，防范企業(yè)發(fā)展過程過程中的風(fēng)險(xiǎn)與不穩(wěn)定性。目前，中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定和法律形式認(rèn)定都較為模糊，為企業(yè)在長期的發(fā)展過程中留下了嚴(yán)重的隱患，因此，中小企業(yè)必須在二次創(chuàng)業(yè)過程中建立明確產(chǎn)權(quán)制度，規(guī)范企業(yè)所有者的行為，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的環(huán)境。其三，建立一套科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度。中小企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)的過程中，必須綜合考慮系統(tǒng)地制定出包括招聘制度、培訓(xùn)制度、用人制度、留人制度在內(nèi)的完整而行之有效的人力資源發(fā)展制度，充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

(三)建立職業(yè)化管理風(fēng)格和有效激勵機(jī)制以提高員工積極性

對中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)而言，職業(yè)化的管理風(fēng)格和有效的激勵機(jī)制不僅關(guān)乎現(xiàn)階段員工的工作積極性，還關(guān)乎企業(yè)能否吸引和留住企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需人才。家長式人力資源管理風(fēng)格已成為我國企業(yè)目前人力資源管理的主要風(fēng)格之一，已成為中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展中的一大痼疾，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的發(fā)展。因此，中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)階段要對此進(jìn)行變革。首先，中小企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部樹立以人文本的管理理念，在企業(yè)中落實(shí)“以人為本”的管理理念，并讓員工深切感受到自己受到企業(yè)重視、尊重以及在企業(yè)中得以發(fā)展。其次，中小企業(yè)中的管理應(yīng)由個人的經(jīng)驗(yàn)化管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理，這就要求企業(yè)主摒棄家族式的管理觀念，采取開放的思維深化管理風(fēng)格變革，建立專業(yè)化的管理隊(duì)伍進(jìn)行職業(yè)化的管理。最后，要強(qiáng)化包括崗位晉升、績效規(guī)劃、人文關(guān)懷在內(nèi)的系統(tǒng)性激勵機(jī)制。管理者應(yīng)轉(zhuǎn)換思路，設(shè)計(jì)出多層次激勵體系以激發(fā)出員工工作的積極性，強(qiáng)化員工的歸屬感和忠誠度。

(四)建立系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制來培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)能力

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭成敗直接取決于其所擁有的核心知識技能，而這些知識技能源于企業(yè)員工的長期積累。中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型過程中須更加注重積累知識技能等核心軟實(shí)力的積累，為企業(yè)長期發(fā)展提供不竭動力。其一，通過系統(tǒng)、持續(xù)的培訓(xùn)提高企業(yè)員工的“智力”水平。企業(yè)需要建立系統(tǒng)有效的機(jī)制并在此機(jī)制下培養(yǎng)人人需要學(xué)習(xí)、重視學(xué)習(xí)、堅(jiān)持學(xué)習(xí)的集體學(xué)習(xí)文化。其二，加大企業(yè)對從業(yè)人員的培訓(xùn)投入，提高企業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)。管理者需要轉(zhuǎn)變陳舊的短期投資行為，轉(zhuǎn)向?qū)哂袕?qiáng)大潛力的人力資源投資，累計(jì)企業(yè)的智力資本。其三，建立學(xué)習(xí)型組織以對知識進(jìn)行管理。中小企業(yè)應(yīng)加大力度著手建立學(xué)習(xí)型組織，逐漸培養(yǎng)起整個組織的學(xué)習(xí)能力，促使整個組織中的人員成為學(xué)習(xí)的主動推動者若不是被動接受者，加速提升企業(yè)員工能力。

(五)通過企業(yè)自身的文化來培養(yǎng)共同價(jià)值觀

張競予(2008)在整合企業(yè)文化的概念時(shí)指出企業(yè)文化是企業(yè)把創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的基本價(jià)值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值觀體系，是影響企業(yè)適合市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則與行為方式[5]。首先，中小企業(yè)應(yīng)盡快彌補(bǔ)長期以來的內(nèi)部文化缺失，將企業(yè)價(jià)值觀念融入到企業(yè)文化之中，逐步形成人本管理的企業(yè)文化。其次，以企業(yè)制度與企業(yè)文化并進(jìn)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化的推行需要相應(yīng)的制度保障，只有通過相應(yīng)的制度作為后盾，才能保證企業(yè)文化的務(wù)實(shí)發(fā)展。最后，中小企業(yè)應(yīng)長期堅(jiān)持文化建設(shè)。企業(yè)文化的培養(yǎng)是一個長期的過程，需要企業(yè)逐步積累、積淀，逐漸融入企業(yè)制度，進(jìn)而映射到員工的思維和行動之中。在逐漸培養(yǎng)建立企業(yè)文化的過程中，員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度也會一并提高，進(jìn)而使形成企業(yè)發(fā)展合力，推動企業(yè)的發(fā)展。

四、總結(jié)與展望

在當(dāng)下知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理日益凸顯其重要作用，成為影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。由于在創(chuàng)業(yè)階段對人力資源缺乏重視和投入，中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)有效的人力資源管理，這成為制約中小企業(yè)進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)的障礙。本文基于麥肯錫7S模型，結(jié)合人力資源管理問題構(gòu)建出7S-HRM分析模型，并系統(tǒng)地分析了中小企業(yè)存在的諸多問題并提出相應(yīng)的對策，為中小企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的人力資源變革提供新思路。但本文也存在不足，如所構(gòu)建的模型缺乏數(shù)據(jù)實(shí)證分析。之后的研究需要對模型加以論證，并進(jìn)一步加強(qiáng)其縱向分析。