高?？蒲腥肆Y本遷移意愿影響因素研究
——基于計劃行為理論視角

張昭俊，鄭菲鴻,王秀麗

（內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)，內(nèi)蒙古呼和浩特 010010）

人力資本遷移是配置人力資本的重要手段［1-3］，是激發(fā)社會創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，構(gòu)建創(chuàng)新型國家的重要舉措。高校作為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的高地，創(chuàng)新型科技成果豐富，具有先天的人力資本優(yōu)勢。按照人力資本與其組織的分離程度，現(xiàn)實中高?？蒲腥肆Y本遷移可分為參與項目合作、兼職創(chuàng)新或在職創(chuàng)業(yè)、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等3 類基本活動，其本質(zhì)蘊含于科研人才中的知識、技能以及能力等人力資本形態(tài)在不同組織之間的遷移、擴散與應(yīng)用。2017 年，我國人力資源和社會保障部［4］在《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》中提出鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的具體方式以及保障措施，調(diào)動了高?？蒲腥瞬诺膭?chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。此外，在地方政府層面，我國多個省份也相繼出臺創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)意見，以支持和鼓勵高校科研人才以兼職或離崗的形式參與到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中，為高校科研人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了良好的政策環(huán)境［5］，在一定程度上解決了科研人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的后顧之憂。但是從目前情況來看，我國高校科研人力資本創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的實際效果并不明顯，兼職或離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)象并沒有增多，且遷移意愿并不強烈。那么在當(dāng)前政策利好的情況下，影響高?？蒲腥肆Y本遷移意愿的主要因素是什么、其影響強度如何，這有待從實證層面做進一步的探討與分析。

1 文獻梳理

梳理相關(guān)文獻，影響科研人力資本遷移的因素有很多，從宏觀政策層面到微觀個體特征層面都有涉及。具體而言，從宏觀層面的研究指出，政府政策支持以及良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境具有誘導(dǎo)作用，深刻地影響創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的發(fā)生，創(chuàng)業(yè)政策、制度環(huán)境、社會風(fēng)氣、評價機制、創(chuàng)業(yè)條件等等對高校人力資本遷移行為有影響［6-9］；而從微觀層面出發(fā)的研究認(rèn)為，高校人力資本遷移都離不開以科研人才作為行為載體，最終都要落實到個體的行為意愿之上，個體特征、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、單位特征與外部環(huán)境等均與遷移意愿密切相關(guān)［9-11］。無論是宏觀視角還是微觀視角，已有研究中的影響因素也多有交叉，研究比較凌亂，鮮有能有機整合成一個系統(tǒng)加以研究并給出相應(yīng)的對策建議。

事實上，人力資本遷移涉及人力資本產(chǎn)權(quán)的分割與調(diào)整，個人、家庭、學(xué)校以及政府的目標(biāo)函數(shù)不一致可能使各利益主體受益或受損。目前僅有少量學(xué)者，如朱永躍等［5］以一個較為系統(tǒng)的視角，從個體、家庭、社會文化和政策這4 個維度對人力資本遷移意愿的影響因素進行分析，但對利益主體考慮不完整，且對影響因素沒有進一步細分，未能邏輯一致地提出針對性的對策建議。因此，本文將考慮人力資本遷移相關(guān)利益主體，基于計劃行為理論進一步細分行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制3個變量，對高?？蒲腥肆Y本遷移意愿的影響因素和作用路徑進行系統(tǒng)、全面的實證分析，進而提出有針對性的政策建議。

2 理論及研究假設(shè)

計劃行為理論是Ajzen［12］在多屬性態(tài)度理論和理性行為理論的基礎(chǔ)上改進而來，而后被廣泛用于解釋人的行為傾向和意愿。如圖1 所示，該理論解釋了行為意愿與行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制3 個變量之間的影響關(guān)系，即行為個體自身態(tài)度越積極、周圍他人或團體所給予的壓力越大、對資源和技能等控制程度越強，其行為意愿越大，反之越小，且意愿在3 個變量與行為之間起中介作用。

圖1 計劃行為理論

（1）行為態(tài)度是個體對執(zhí)行某特定行為喜愛程度的評估［13］。Phan 等［14］在研究個體創(chuàng)業(yè)行為時認(rèn)為態(tài)度包括內(nèi)生態(tài)度和外生態(tài)度?？蒲腥肆Y本遷移的內(nèi)生態(tài)度是指源自個人興趣、價值觀、性格特質(zhì)等內(nèi)部動機對人力資本遷移行為的積極或消極程度的評價。當(dāng)高?？蒲腥瞬拍軓娜肆Y本遷移中體驗到興趣的滿足、個人價值的提升或他們本身具有冒險的性格特質(zhì)時，他們會產(chǎn)生強烈遷移意愿?？蒲腥肆Y本遷移外生態(tài)度主要是指由于薪酬、獎勵等物質(zhì)或精神預(yù)期引發(fā)的遷移。一般而言，作為理性經(jīng)濟人的高?？蒲腥瞬牛淙肆Y本遷移行為態(tài)度主要取決于遷移帶來的預(yù)期物質(zhì)收益和附加影響的評價，即當(dāng)高?？蒲腥瞬耪J(rèn)為遷移獲得的物質(zhì)或精神收益大于其所付出成本時，其遷移意愿越強。綜合以上分析，因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：高?？蒲腥瞬判袨閼B(tài)度對人力資本遷移意愿有正向影響。

（2）主觀規(guī)范是個體所感知到的重要的他人或團體對其決策的社會壓力［13］。高校科研人才在選擇人力資本遷移行為時，會考慮來自家庭、高校、領(lǐng)導(dǎo)及同事、政府政策等對其人力資本遷移意愿的態(tài)度，會對其遷移產(chǎn)生示范、阻礙或推動作用。對高校科研人才而言，體制內(nèi)的工作具有規(guī)律性強、穩(wěn)定性大以及風(fēng)險性低等特點，如果積極兼職或離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，往往會壓縮自己與家人相處的時間，長此下去會破壞原有工作與家庭生活的平衡，對子女教育、老人照養(yǎng)以及家庭和諧帶來不利影響，特別是創(chuàng)業(yè)活動具有較高的風(fēng)險性，甚至?xí)l(fā)家庭債務(wù)危機，因此，家庭能否理解或支持對其人力資本遷移意愿有重要影響；人才培養(yǎng)、科學(xué)研究是高校最核心的兩大職能［15］，且在“雙一流”以及“新工科”等建設(shè)背景下，高校之間的競爭日益加劇，高校并不輕易鼓勵有能力的科研人才兼職或離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

其次，高?？蒲腥瞬偶媛毣螂x崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為，雖然按照國家政策規(guī)定可以享受相應(yīng)的福利待遇和保留編制等優(yōu)惠，及其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果等也可以在日后職稱評定中得到認(rèn)可，但是相比起在高校內(nèi)按部就班發(fā)展的科研人才，其職業(yè)生涯的連續(xù)性遭到破壞，一旦創(chuàng)業(yè)失敗，或者創(chuàng)新成果不明顯時，對其績效成果認(rèn)定方面國家以及高校并沒有相關(guān)制度予以保障；另外，各高校也沒有為此出臺具體的配套措施與實施細則，組織的制度支持力度不夠，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍不濃，高校科研人力資本遷移將會面臨較大的社會阻力。領(lǐng)導(dǎo)及同事是高?？蒲腥瞬抛钪饕纳鐣W(wǎng)絡(luò)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)及同事對其遷移行為表示贊同時，其主觀規(guī)范越強烈；同時，已遷移科研人才的遷移行為具有強烈的示范作用，促使其進行人力資本遷移。

當(dāng)政府通過創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策強力倡導(dǎo)、支持高校科研人力資本遷移時，由于政府部門具有較強的號召力，以及社會具有的高權(quán)力距離特征，高?？蒲腥瞬懦鲇诜暮妥鹬氐男睦恚瑑A向于接受社會期望，從而產(chǎn)生遷移意愿；另外，政府正向積極宣傳的氛圍會通過影響科研人才行為態(tài)度進而對其人力資本遷移意愿產(chǎn)生積極的影響，對人力資本遷移的行為形成激勵。

綜合以上分析，因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：高校科研人才的主觀規(guī)范對人力資本遷移意愿有正向影響。

H3：高?？蒲腥瞬攀苤饔^規(guī)范影響越強烈，其行為態(tài)度越積極。

（3）知覺行為控制是個體感知到對執(zhí)行某特定行為難易程度的知覺［13］，具體可分為自我效能和控制程度兩個子維度。

自我效能是指個體對自己能否完成特定行為的自信程度的判斷［16］。科研人力資本遷移，特別是離崗性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，往往意味著結(jié)果的不確定性和高風(fēng)險性以及過程的曲折性和艱巨性，如果科研人才沒有對遷移強烈的自我效能，則很難創(chuàng)造性地完成遷移目標(biāo)、克服種種遷移過程中的挑戰(zhàn)。自我效能越高、行為態(tài)度越積極，越能抵御挑戰(zhàn)、越能實現(xiàn)遷移目標(biāo)。

控制程度是個體對其行為控制程度的客觀評價［17］，反映個體對實際條件的控制程度。一般控制程度越強，行為意愿越大。高校科研人力資本遷移意愿會受到自身的知識技能、資源、機會、平臺以及風(fēng)險等多種因素的制約。當(dāng)高?？蒲腥瞬耪J(rèn)為自己具備或者能較好地控制各種制約因素，如具備較高實用價值的知識或?qū)＠晒袌鲋行畔⑶篮徒灰灼脚_建設(shè)成熟、政府政策以及相關(guān)制度完善等會形成對遷移便利條件的認(rèn)知，進而激發(fā)出較為積極的遷移意愿。

綜合以上分析，因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：高校科研人才知覺行為控制對人力資本遷移意愿有正向影響。

H5：高校科研人才對所感知的行為控制越強烈，其行為態(tài)度越積極。

3 數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計

3.1 模型選擇

本文的被解釋變量（遷移意愿）和解釋變量（行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制）均包含多個不易被直接測量的指標(biāo)，且問卷數(shù)據(jù)存在測量誤差，因此本研究選擇結(jié)構(gòu)方程模型。該模型由結(jié)構(gòu)模型與測量模型共同組成，具體形式如式（1）至式（3）所示。

結(jié)構(gòu)模型：

測量模型：

式（1）至式（3）中：結(jié)構(gòu)模型表示潛在因變量（人力資本遷移意愿）和潛在自變量（主觀規(guī)范、行為態(tài)度和知覺行為控制）之間的線性關(guān)系；測量模型表示潛變量（主觀規(guī)范等）和觀測變量（家庭、高校等）之間的線性關(guān)系關(guān)系；η為內(nèi)生潛變量即遷移意愿；ξ為主觀規(guī)范、行為態(tài)度和知覺行為控制等外生潛變量；β、γ為結(jié)構(gòu)系數(shù)矩陣；ζ為殘差項；Y、X分別代表內(nèi)生潛變量和外生潛變量觀測變量向量；AY、AX為潛變量和觀測變量之間的荷載系數(shù)；ε、δ均為殘差項。

3.2 數(shù)據(jù)來源

本研究基于計劃行為理論以及相關(guān)研究設(shè)計調(diào)查問卷，共設(shè)計4 個潛在變量和12 個觀測變量，采用李克特七級量表對題項進行評價。為保證問卷科學(xué)合理，在問卷正式發(fā)放前，先對3 所高?？蒲腥瞬胚M行預(yù)調(diào)查，根據(jù)預(yù)調(diào)查過程中出現(xiàn)的問題，并結(jié)合相關(guān)專家意見，對量表的題項進行了調(diào)整和修改，以確保測量內(nèi)容能被準(zhǔn)確理解。

本研究以內(nèi)蒙古的“211 工程”院校以及自治區(qū)屬本科高校、高職院校的科研人才為調(diào)查對象，幾乎涵蓋所有的學(xué)科門類，共發(fā)放問卷400 份，收回323 份，在剔除信息不全以及有明確極端值的無效問卷后，獲得有效問卷295 份，問卷有效率達到了73.75%，滿足分析要求。樣本問卷基本情況如表1 所示。

在接受調(diào)查的295名科研人才（以下簡稱“樣本”)中，已經(jīng)進行人力資本遷移的有74 人，占25.1%，遷移方式以參加項目合作為主；具有人力資本遷移意愿的有167 人，占62.7%，其中，75.4%的人選擇項目合作的方式，22.2%的人選擇兼職創(chuàng)新或在職創(chuàng)辦企業(yè)，只有極少部分的人選擇離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，占2.4%。這說明，其一，目前高校中尚有部分科研人才具有遷移意愿；其二，高?？蒲腥瞬旁谶x擇遷移方式時，按人數(shù)多寡從多到少依次是項目合作、兼職創(chuàng)新或在職創(chuàng)業(yè)、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。主要原因在于，相比起離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)執(zhí)行難度較低、風(fēng)險較小，較為容易獲得家庭、同事及其組織的支持。

表1 樣本問卷基本情況統(tǒng)計

3.3 信效度檢驗

為驗證問卷數(shù)據(jù)的有效性和可靠性，需要進一步進行信效度檢驗，本文運用SPSS19 軟件對樣本進行信度檢驗，其總體Cranach’sa系數(shù)為0.872，問卷可信度比較高。對問卷進行因子分析，得到KMO值為0.822>0.5，球形度檢驗卡方值為2 245.315，顯著性概率為0.000<0.001，表明適合做因子分析。采用主成分分析法共提取公因子4 個，其累計貢獻率達到了80.74%，表示對原始變量具有80.74%的解釋力。經(jīng)檢驗，問卷4 個部分的Cranach’sa系數(shù)分別為0.895、0.873、0.905 和0.776（見表2），表明其內(nèi)部一致性良好，且各個部分題項的荷載系數(shù)都在0.6 以上，問卷結(jié)構(gòu)效度良好。

表2 樣本信效度檢驗結(jié)果

4 實證結(jié)果分析

4.1 模型適配度檢驗

運用Amos22 統(tǒng)計軟件，對本文提出的高校科研人力資本遷移意愿各假設(shè)關(guān)系進行驗證，得到標(biāo)準(zhǔn)化路徑如圖2 所示。

圖2 樣本結(jié)構(gòu)方程模型標(biāo)準(zhǔn)化路徑

此外，從常用的模型擬合指數(shù)的計算結(jié)果看，χ2/df、GFI、AGFI、RMSEA、CFI 和NFI 等 參 數(shù) 的值基本符合建議值的標(biāo)準(zhǔn)（如表3），表明本文模型總體擬合程度較好，得出研究假設(shè)驗證結(jié)果如表4 所示。

表3 樣本結(jié)構(gòu)方程模型適配度檢驗結(jié)果

表4 樣本假設(shè)檢驗結(jié)果

4.2 結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果討論

由圖2 和表4 分析可知：

（1）行為態(tài)度對遷移意愿影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)在5%的水平上顯著，假設(shè)H1成立，且外部激勵的標(biāo)準(zhǔn)因子載荷系數(shù)（0.917）要大于內(nèi)部動機（0.873）的因子載荷。目前，相比起個人興趣、冒險以及渴望挑戰(zhàn)等內(nèi)部動機，外部的物質(zhì)和精神激勵對高?？蒲腥瞬胚w移意愿的影響更大，因此，高?？蒲腥瞬胚w移決策還處于經(jīng)濟理性階段，科研人員更加關(guān)注遷移行為所帶來的物質(zhì)收益和社會化收益。

（2）主觀規(guī)范對遷移意愿影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為在1%的水平上顯著呈正相關(guān)，假設(shè)H2成立；同時，主觀規(guī)范對行為態(tài)度的影響系數(shù)在1%的顯著水平上呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3成立，即主觀規(guī)范不僅直接影響遷移意愿，還通過行為態(tài)度的中介作用間接影響遷移意愿。其中，家庭、高校以及政府政策對科研人力資本遷移的影響較大。對高?？蒲腥瞬哦裕溥w移或遷移方式的選擇并非由他一個人決定，而是會涉及到每個家庭成員的利益，特別是選擇以參與項目合作、兼職創(chuàng)新的形式進行人力資本遷移時，由于預(yù)期經(jīng)濟收益的提高，家庭不僅會在精神上支持和鼓勵他們，甚至還會投入自有資金以實現(xiàn)其目的，增強了科研人才的遷移意愿。高校在工資、福利、待遇、績效考核以及職稱評審等制度完善細化方面會解決科研人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的后顧之憂，保障其正常的職業(yè)發(fā)展，高校的組織支持度越高，科研人才的遷移意愿越強。由于我國社會的高權(quán)力距離特征，使得政府政策的指令性規(guī)范對科研人才產(chǎn)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的壓力；另外，領(lǐng)導(dǎo)及同事對遷移行為越認(rèn)可，科研人才就越容易獲得支持感。同時，已遷移科研人才正面、積極的行為對科研人才能起到示范作用。

（3）知覺行為控制對遷移意愿影響的路徑系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明高?？蒲腥瞬艑π袨榭刂瞥潭仍礁?，其遷移意愿越強，即假設(shè)H4得到驗證；同時，知覺行為控制對行為態(tài)度的正向影響路徑系數(shù)在1%的水平上顯著，假設(shè)H5成立。其中，高?？蒲腥瞬诺哪芰λ刭|(zhì)、資源獲取及整合對遷移意愿的影響較大。科研人員若能擁有較為完備的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)知識與技能（技術(shù)、市場開發(fā)和經(jīng)營管理技能）、充足的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源（如經(jīng)費、信息、設(shè)備和廠房等），會讓科研人才認(rèn)為自己能較好地控制創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程，進而激發(fā)其遷移意愿；同時，這也能在某種程度上增加科研人員的自我效能感，增加其戰(zhàn)勝創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)風(fēng)險和挑戰(zhàn)的信心，產(chǎn)生更積極的行為態(tài)度。

5 研究結(jié)論和建議

本文對高?？蒲腥肆Y本遷移影響因素進行實證分析，研究結(jié)果表明高?？蒲腥瞬判袨閼B(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制對人力資本遷移意愿均有影響，影響路徑系數(shù)從大到小依次為主觀規(guī)范（0.249）>知覺行為控制（0.239）>行為態(tài)度（0.208）。因此，在對高?？蒲腥肆Y本遷移意愿的引導(dǎo)過程中，應(yīng)優(yōu)先關(guān)注家庭（0.912）、高校（0.875）、政府政策（0.762）這些重要他人或團體；其次對科研人才自身能力素質(zhì)（0.935）、資源獲?。?.878）等給予必要的培育和扶持；同時要重視對科研人才的物質(zhì)和精神等外部激勵（0.917）。

基于以上高?？蒲腥肆Y本遷移意愿影響因素的重要性排序，為最大限度地促進高?？蒲腥肆Y本的遷移，推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展，提出以下建議：

一是構(gòu)建科研人力資本遷移風(fēng)險保障體系。實證表明，家庭是影響科研人力資本遷移意愿的首要因素，作為主要利益主體在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中可能受益或受損。目前我國高?？蒲腥瞬攀杖胂鄬^低，抵御風(fēng)險的能力較差；且創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)作為一種高風(fēng)險性的活動，一旦失敗很容易使自己及家庭陷入債務(wù)危機之中。因此，為科研人力資本遷移構(gòu)建強有力的風(fēng)險保障體系尤為重要。政府要加大對科研人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的物質(zhì)支持力度，如增加政府基金資助、科研項目的績效支出、津補貼等，增強其抵御風(fēng)險的能力；聘請相關(guān)風(fēng)險投資專家或第三方測評機構(gòu)對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目的風(fēng)險情況做預(yù)先識別與評估，以防范創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)帶來的風(fēng)險，保證收益；建立并推行個人破產(chǎn)制度，科研人才萬一創(chuàng)業(yè)失敗或者財務(wù)出現(xiàn)問題，通過破產(chǎn)制度仍能保障其正常生活，甚至有債務(wù)免責(zé)的機會，減少科研人才及其家人的后顧之憂。

二是政府及高校進一步完善科研人力資本遷移制度，實現(xiàn)哈維茨創(chuàng)立的機制設(shè)計理論中的激勵相容，即學(xué)校、政府與教師的目標(biāo)函數(shù)一致，化解高校與個人、政府之間的利益沖突。目前，科研人才、高校以及政府之間在兼職或離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)問題上存在利益沖突，即高校投入大量資源培養(yǎng)科研人才并為科研人才提供工資、福利等保障，而科研人才卻通過兼職或離崗的形式為社會做貢獻，根本原因在激勵相容機制的缺失。因此，首先高校要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立大局意識，認(rèn)識到促進高?？蒲腥瞬湃肆Y本遷移在促進科技成果轉(zhuǎn)化、履行服務(wù)社會職能方面的積極作用；其次政府應(yīng)該把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)納入對高校的績效考核與排行評價，緩解科研人才和高校之間目標(biāo)不一致引發(fā)的利益沖突，引導(dǎo)高校積極投身于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動；最后，鑒于高校人事制度以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)制度不健全是影響科研人才不愿兼職或離崗遷移的主要原因，政府及高校應(yīng)進一步完善科研人力資本遷移相關(guān)制度，除在工資、福利、待遇、保險以及知識產(chǎn)權(quán)管理等方面作出詳細規(guī)定外，更重要的是高校要摒棄過去一味以教學(xué)和縱向科研為主的考評晉升激勵機制，積極對科研人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果予以認(rèn)可，構(gòu)建多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑，通過制度優(yōu)化使科研人才個人的行為方式、結(jié)果符合高校、政府的集體利益，即效用目標(biāo)函數(shù)的統(tǒng)一。同時，政府相關(guān)部門要加強監(jiān)管，建立動態(tài)追蹤機制，保障政策落實到位。

三是政府和高校積極為科研人才提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源。研究表明，科研人才所感知的遷移行為越容易控制，其遷移意愿越強，充足的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源，如場地、經(jīng)費、智力支持等是開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動必不可少的條件。首先，在政府新建的開發(fā)園區(qū)以及高校內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)基地等，為科研人才提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的場所，并給予租金減免等優(yōu)惠；其次，政府還可以采取低息貸款、財政補貼以及稅收減免、設(shè)立專項扶持基金、引導(dǎo)企業(yè)積極申報科創(chuàng)板等方式解決企業(yè)資金短缺的問題；最后，高校要發(fā)揮人力資本集中的優(yōu)勢，為有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的科研人才提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，以提升其創(chuàng)新或創(chuàng)業(yè)的知識水平和技能。同時，政府和高校要積極舉辦各種產(chǎn)學(xué)研交流大會，搭建科研人才與企業(yè)或市場交流的“橋梁”，以深入了解企業(yè)或市場的需求，解決信息不對稱的矛盾。